Zou het zo kunnen zijn dat je jarenlang denkt dat iets jouw talent is, terwijl eigenlijk iets heel anders jouw talent is? Best een angstwekkend idee als dat zou kunnen. Je staat jarenlang voor de klas, met moeite misschien, maar je gaat ervoor omdat je gelooft dat dit jouw talent is. Totdat er op een gegeven moment toch barsten komen in je zelfbeeld, je zelfvertrouwen en je toekomstbeeld. Of je werkt jarenlang in een bepaalde sector, denkend, gelovend dat je hier hoort, omdat anderen je dat hebben wijsgemaakt. Ongetwijfeld met oprechte bedoelingen, maar na jaren kom je er achter dat je je hier eigenlijk heel ongelukkig in voelt.
​
Het artikel wat ik daar een tijd geleden over schreef leverde veel reacties op. In deze eerste podcast die wij maken wil ik graag dat artikel met je doorlopen.

De techneut en de storyteller
​
'Hoe gaat het met jullie onderneming?' vraag ik belangstellend aan de twee directeuren in mijn spreekkamer. Ze kijken elkaar even afwachtend aan en dan begint Robert te vertellen. 'Vorige week zat er een klant bij me en die stelde mij dezelfde vraag. Ik heb hem toen het verhaal verteld hoe onze sales-afdeling in het afgelopen jaar voor extreme uitdagingen kwam te staan door de Corona-crisis en hoe dit team is gegroeid in innovatie, maar ook in saamhorigheid met elkaar. En daar ligt voor mij de essentie van hoe het met ons bedrijf gaat. Begin juni kwam de salesmanager bij mij binnenlopen en ... '.

Terwijl zijn verhaal verder gaat kijk ik even naar de andere directeur, Dirk. Hij kijkt naar de tafel en ik zie een frons op zijn voorhoofd. Alsof hij voelt dat ik naar hem kijk werpt hij mij even een blik toe. Het is dat een blik geen geluid kan maken, anders had was het een zucht geweest.

'Robert, ik onderbreek je even' zeg ik ineens. 'Ik ben even benieuwd wat Dirk ondertussen denkt terwijl jij vertelt.' 'Ja Dirk, wat denk jij eigenlijk?' zegt Robert lachend. Dirk snuift even ongemakkelijk, kijkt ons allebei even aan en zegt dan: 'Wat ik denk is: waarom begin jij dit lange verhaal en geef je niet gewoon antwoord op de vraag? Het antwoord is namelijk dat we 40% minder omzet draaien en bijna 60% minder resultaat hebben.'

Robert en Dirk zijn bijna een schoolvoorbeeld van de geïrriteerde verbazing die leiders of bestuurders soms over elkaar kunnen hebben. Deze geïrriteerde verbazing is niet alleen verklaarbaar vanuit persoonlijkheids-, communicatie- of motivatieverschillen. Dit heeft veel meer te maken met het verschil tussen performale en verbale intelligentie. De bedrading van hun brein.

1. Verbale en performale intelligentie: de gouden talent-markers

1.1 Verbale intelligentie
Verbale intelligentie is de optelsom van vermogens tot abstract redeneren, tekstanalyse, woordenschat en systematisch taalgebruik. Deze vermogens stellen iemand in staat om taal en woorden effectief in te zetten in leiderschap en communicatie. Verbale intelligentie ondersteunt empathie omdat empathie veel heeft te maken met kunnen 'verwoorden' van emoties. Verbaal sterke leiders denken in verhalen met een voorgeschiedenis en kansen voor een volgend hoofdstuk. Elk afzonderlijk onderdeel van verbale intelligentie is een marker voor specifiek talent. Ik noem ze hieronder.

Top-down denken en abstractievermogen. Een hoge score op Analogieën is een marker voor 'top-down'-denken: een theorie of model vertalen naar de praktijk. Handig voor consultants, wetenschappers, adviseurs. Een lage score op Analogieën, gecombineerd met een hoge score op technisch inzicht is een marker voor 'bottom-up' denken: de praktijk als vertrekpunt. Handig voor trouble-shooters en improvisatietalent.

Systematisch denken. Woordbeeld (spelling en grammatica) is een marker voor systematisch denken. Grammatica is een systematiek die op een deel van de werkelijkheid (taal) wordt toegepast. Een hoge score daarop voorspelt dat iemand zich ook op andere gebieden makkelijk een systematiek eigen kan maken en kan toepassen. Handig voor algoritme-ontwikkelaars en gebruikers van professionele software.

Algemene kennis. Woordenschat is een marker voor algemene ontwikkeling. Handig voor CEO's en algemeen directeuren die interne op externe ontwikkelingen moet afstemmen.

Taalgevoel. Taalgebruik is een marker voor het goed kunnen interpreteren en schrijven van teksten en de essentie te zien of over te brengen. Handig voor communicatie, visie verwoorden, overtuigen, luisteren, verbinden. Onder ander visionairs, coaches, therapeuten, communicatiespecialisten en content-schrijvers hebben dit nodig.

1.2 Performale intelligentie
Performale intelligentie is de optelsom van praktisch en technisch inzicht, ruimtelijk inzicht, patroonherkenning in visueel aangeboden informatie en cijfermatig inzicht. Deze vermogens stellen iemand in staat om een probleem in stukjes te knippen, fouten op te sporen en oplossingen aan te dragen. Belangrijk voor leiderschap, strategie en besluitvorming. Performaal sterke leiders denken in schema's, cijfers en stroomdiagrammen. Ook hiervoor geldt dat elk afzonderlijk onderdeel een marker is van specifiek talent.

Hands-on logica. Praktisch-technisch inzicht is een belangrijke marker voor het vermogen om snel te doorzien hoe zaken werken, problemen op te lossen en een organisatie draaiend te krijgen of houden. Vooral op korte termijn gericht. Handig in de logistiek en voor het leiden van bijvoorbeeld productie- en reparatie afdelingen.

Denken in scenario's. Ruimtelijk inzicht is een marker voor het kunnen overzien en denkbeeldig aanpassen van diverse scenario's. Ook handig bij schaken. Vooral lange termijn gericht, strategisch. Onontbeerlijk voor scenario-planners en business-strategen.

Patroonherkenning. Figuren Reeksen is een marker voor het herkennen van patronen in data, cijfers, grafieken, symbolen. Voor terugkijkend op de langere termijn, controlerend. Een must voor controllers en CFO's.

Gevoel voor cijfers. Rekenvaardigheid is een marker voor het logisch interpreteren van cijfers en daarmee werken. Handig voor financiële planning en controle. Maar ook op de administratie, facturatie en boekhouding.

2. When two worlds collide: verhalen-bundel versus machine

2.1 Wereldbeeld en inspiratie
Verbale hoogscoorders (zeker als ze ook hoog op gevoeligheid en/of altruïsme scoren) zien de wereld als een verzameling verhalen. Verhalen van mensen, groepen, bewegingen, ontwikkelingen. Voor hen bevat het verhaal de essentie. Waar zit iemand in zijn of haar levensverhaal? Wat is de geschiedenis van een organisatie? Wat is het verhaal van een team? Wat wordt het volgende hoofdstuk? Verbale hoogscoorders hebben vaak minder een gevoel van invloed en controle dan performale hoogscoorders. Dat komt misschien doordat verbale intelligentie minder verweven is met executieve functies dan performale intelligentie.

Performale hoogscoorders (de 'techneuten') zien de wereld meer als een 'machine' waar mensen, afdelingen, teams een 'input' en een 'output' hebben. Zij kijken 'technischer', zijn meer oplossingsgericht en zoeken vaker naar 'de knoppen' waar ze aan kunnen 'draaien' om dingen goed te laten lopen. Denk daarbij niet alleen aan letterlijke 'techneuten'. Je kunt ook politiek, maatschappelijke problemen en organisatievraagstukken 'technisch' benaderen. Hugo de Jonge is op dit moment misschien het duidelijkste voorbeeld van een 'politieke techneut' die door middel van apps en wetenschappelijk oplossingen 'aan de knoppen wil draaien' om het Corona-probleem te tackelen en de Nederlandse motor weer zo goed mogelijk te laten draaien. Misschien dat daarom sommige personen zich zo aan hem irriteren en anderen juist niet.

Hugo de Jonge is op dit moment misschien wel het duidelijkste voorbeeld van een 'politieke techneut'.
Performale hoogscoorders raken eerder geïnspireerd door cijfers, techniek, scores en kpi's. Zaken waar verbale hoogscoorders bijna een weerstand tegen kunnen hebben. Verbale hoogscoorders raken geïnspireerd door verhalen, voorbeelden, metaforen.

2.2 De onderlinge geïrriteerde verwondering
Veel 'verhalen-mensen' irriteren zich soms (inwendig) aan de mechanische, oplossingsgerichte en volgens hen ongepaste manier waarmee techneuten soms kunnen reageren op iets gevoeligs. Volgens hen kijken performalen alleen maar naar geld, systematiek en niet naar de 'ziel' van dingen. 

Veel 'techneuten' irriteren zich aan de manier waarop 'verhalen-mensen' zich verliezen in één verhaal van één persoon of één voorval terwijl het volledige, echte plaatje heel anders is. De cijfers zijn de feiten. Niet de verhalen.

Deze irritatie komt mogelijk voort uit het fenomeen dat de 'verhaal-circuits' in ons brein de technische circuits inhiberen (afremmen). En omgekeerd: als de technische circuits actief worden in ons brein (we gaan over geld en tijd praten) inhibeert dat juist de 'verhaal-circuits' waar ook onze empathie en gevoel van verbondenheid zit. Met andere woorden: als ons technische of verbale circuit 'aan' gaat worden we een klein beetje een karikatuur daarvan. En dat triggert irritatie bij mensen die anders bedraad zijn.

Als ons verbale circuit 'aan' gaat worden we een beetje een karikatuur daarvan. En dat triggert irritatie bij mensen die technisch 'bedraad' zijn.
Veel communicatie- en teamcohesieproblemen in DT's en MT's, maar ook in de politiek, ontstaan door een gebrek aan inzicht in deze verschillen. Dit leidt tot onbegrip, verdeeldheid en verkeerde verwachtingen van elkaar.

3. Van irritatie naar wederzijds respect

3.1 Nodig: cijfers én een goed verhaal
In een goed functionerend team worden de talenten van diverse teamleden gewaardeerd en ingezet. En verwijzen mensen naar elkaar: 'dat kun je beter aan Melanie vragen, die is daar veel beter in dan ik.' De onderling irritatie tussen 'techneuten' en 'storytellers' ondermijnt de slagkracht van een team.

Om in een team de onderlinge irritatie over het 'wonderlijke absurde' gedrag van de ander om te vormen tot synergie zijn cijfers en een goed verhaal nodig. Cijfers die verschillen tussen performale en verbale hoogscoorders duidelijk maken (cijfers overtuigen de performalen), en een verhaal dat de geïrriteerde verwondering in een ander daglicht plaatst (het verhaal overtuigt de verbalen). Dit moeten wel cijfers zijn die gebaseerd zijn op een betrouwbare capaciteiten-meting en niet cijfers die gebaseerd zijn op eigen inschattingen van mensen.
 
3.2 Capaciteiten-tests beter dan zelfrapportage vragenlijsten
Hoewel de wetenschap er glashelder over is dat capaciteiten- (intelligentie-)metingen de beste indicatoren van talent zijn, zien we steeds meer talentanalyses op de markt komen die 'talent' proberen vast stellen zonder metingen, maar louter op basis van zelfrapportage vragenlijsten. Het toetsen van iemand technisch inzicht d.m.v. technische opdrachten is wat anders dan iemand aan laten vinken of hij het eens is met de stelling: 'Ik heb een goed technisch inzicht'. Talentanalyses zijn momenteel erg populair en commercieel heel interessant als je de dure capaciteiten-metingen weglaat (zonder dat gebruikers het door hebben). Een doorn in het oog voor deskundigen uit de assessmentwereld, maar daar gaan we nu niet zuur over doen.

Uitslagen op persoonlijkheidsvragenlijsten en motivatie-tests zijn meestal niet zo verrassend. Mensen herkennen zich erin. Uitslagen van capaciteiten-tests zijn vaak heel verrassend. Mensen hebben van zichzelf niet door waar ze zo goed in zijn en hoe hun brein informatie verwerkt. Dat is ook logisch want wat je makkelijk afgaat vind je zelf meestal niet zo bijzonder.

Capaciteiten-metingen zijn lastig en duur. En maken je assessment voor sommige mensen minder aantrekkelijk. Maar hoe eerlijk is het om de meest betrouwbare markers van talent te vervangen door enquête-vragen (stellingen) over iemands stijl, drijfveren, motivatie of communicatie en een positief verhaal?

4. Tot slot: 'numbers with stories' en 'stories with numbers'

Robert en Dirk lopen niet tegen gedrags-verschillen, persoonlijkheids-verschillen of communicatie-verschillen aan. Ze lopen tegen verschillen in hun brein aan. Wat ze nodig hebben is het besef dat hun beider bedrading anders is, maar als puzzelstukken in elkaar passen als ze cijfers en verhalen weten te combineren.

Robert overtuigt in zijn eentje alleen de verhaal-mensen in en rond hun bedrijf en Dirk spreekt alleen maar de taal van techneuten. Als zij in hun interne en externe presentaties gebruik maken van elkaars talent zullen ze zowel performalen als verbalen weten te overtuigen en plezier krijgen in hun verschillen. Dat zorgt ervoor dat de sturing van een DT of MT impact krijgt.

Tegelijkertijd moeten ze ook weten wanneer ze juist alleen moeten opereren. Een lastig functioneringsgesprek zal beter bij Robert passen en een lastig gesprek met de bank beter bij Dirk. Doen ze deze gesprekken samen dan kan Dirk met zijn technische benadering het gevoelige functioneringsgesprek 'om zeep helpen' terwijl Robert met zijn verhalen de cijfers waarmee Dirk de bank wil overtuigen kan ondermijnen.

Kijk op www.talentassessment.nl voor betrouwbare Talentassessments mét capaciteitenmetingen.

Tientallen jaren lang moesten we allemaal extravert zijn: gezellig, sociaal, representatief, vlot, energiek. De televisie liet ons een halve eeuw lang kijken naar extraverte presentators, filmsterren, grappenmakers en podiumbeesten. Ongemerkt zijn zij onze rolmodellen geworden. Vanaf de jaren '70 moesten we op school allemaal presenteren, debatteren, profileren en werd onderwijs doorspekt met spreekbeurten, paneldiscussies en andere extraverte dingen. Een lastige periode voor de echte introverten onder ons.

Je ziet de invloed daarvan nog terug in veel copy-paste vacature-teksten waarvan de eerste versie nog uit de vorige eeuw stamt: 'Ben jij die enthousiaste, energieke en dynamische teamplayer die wij zoeken? Neem dan contact met ons op.' Gelukkig is recent de waarde van introvert zijn herontdekt. Zonder introverten waren er waarschijnlijk geen smartphones, ruimteschepen, volle boekenkasten en films met niet van echt te onderscheiden visual effects. Introvert zijn mag weer. Introverten zorgen voor vooruitgang, kwaliteit en stabiliteit.

Het lijkt erop dat we aan het begin van de jaren '20 in een nieuwe tijdgeest terecht zijn gekomen die ons bijna ongemerkt een nieuw, volgend juk heeft opgelegd: ambitie! Iedereen moet ambitie hebben: een droom, een passie, een missie. De televisie, het domein van de extraverten, is nu definitief verdrongen door social media. Social media is het domein van ondernemende, ambitieuze en gepassioneerde wereldburgers die in ongekend korte tijd hun dromen weten te verwezenlijken. Ongemerkt zijn zij onze nieuwe rolmodellen geworden. Extravert zijn is niet meer nodig. Je moet nu ambitieus zijn. Alles draait om (snel) resultaat: personal branding, creativiteit, strategie, audience, consumers, followers, likes, more business, infographics, competition, ... 'Ben jij die zelfstandige, ambitieuze, resultaatgerichte professional die van uitdagingen houdt? Download nu onze app met sollicitatie-games.' 

Misschien ben jij niet die ambitieuze, resultaatgerichte professional die ze nu overal lijken te zoeken. Maar je wilt wel echt iets doen met je talent, zowel voor anderen als ook voor jezelf. Gesprekken met anderen hierover kunnen heel verwarrend zijn omdat talent al snel met ambitie en droom wordt verward. Nu is ambitie en droom natuurlijk niet helemaal hetzelfde, maar ze verwoorden wel beide de druk en schaamte die veel mensen stiekem ervaren: ik moet een droom of ambitie hebben, maar die heb ik eigenlijk helemaal niet.

Ik wil je graag bemoedigen als je geen droom, visie of ambitie hebt. Er is niks mis met je. Net zoals er ook niks mis was met introverten in de jaren '70 en '80. Maar je moet wel een beetje eigenwijs tegen de stroom van de tijdgeest in roeien.

Om je daarbij te helpen een paar ervaringen vanuit mijn werk als talent-coach:

1. Talent en droom zijn verschillende dingen. Je kunt een administratief talent hebben, terwijl je droom of ambitie is om vluchtelingen te helpen. Je kunt je administratieve talent wel degelijk inzetten voor vluchtelingen, maar je droom zit dus niet per definitie verborgen in je talent. En je talent ook niet in je droom.

2. Niet iedereen heeft een droom. Sommige mensen hebben een specifieke droom of visie, maar de meesten niet. Dat is normaal. Als iedereen alleen maar bezig was om eigen dromen te verwezenlijken zou de wereld een flinke puinhoop worden. Als je een mooie droom hebt, heb je anderen nodig om die droom te verwezenlijken. Gelukkig zijn er mensen die zelf geen droom of persoonlijke ambities hebben en daarom dromers of visionairs kunnen helpen.

3. Niet elke droom is gezond. Je kunt drie soorten dromen onderscheiden: a. dromen die voortkomen vanuit je eigen behoeften (luxe, plezier, comfort, dingen willen zien, voelen of hebben; b. dromen die voortkomen uit behoefte aan macht, controle en grootheid (territorium-drang, expansiedrift) en c. dromen die voortkomen uit altruïsme (bijvoorbeeld anderen willen helpen, problemen oplossen, welzijn verbeteren, welvaart verdelen). De eerste twee kunnen tot een hoop chaos of ellende leiden.

Vier nadelen van ambities
1. Ambities kunnen gevaarlijk zijn. De geschiedenis van de afgelopen 5000 jaar staat bol van afschuwelijke voorbeelden hoe ambities miljoenen mensenlevens kunnen kosten. Extreme toewijding aan eigen ambities kan bijzonder gevaarlijk zijn.

2. Ambities kunnen je egocentrisch maken. Persoonlijke ambities kunnen je betrokkenheid, je tijd voor anderen en liefde voor je medemens afremmen. 

3. Ambities kunnen bedreigend overkomen. Als je heel ambitieus bent, ben je voor een werkgever of collega's ook een beetje bedreigend. Ik ben als ondernemer blij met collega's die geen persoonlijke ambities hebben maar mij helpen mijn droom werkelijkheid te maken.

4. Ambities verwezenlijken geeft niet de hoogste voldoening. Iedereen die offers brengt voor zijn of haar ambities weet het: het geeft geen echte voldoening als je ze bereikt hebt. Echte voldoening ontstaat door offers die je brengt voor een ander. Liefde. Geven. Onbaatzuchtigheid.

Vier voordelen van geen ambities hebben
1. Je werk wordt niet gehinderd door eigen ambities. Ambities najagen kost veel tijd naast je gewone werk. Als je geen grote persoonlijke ambities hebt kun je je tijd en je energie in je dagelijkse werk stoppen. Of in je gezin, je vrienden of familie.

2. Het maakt je minder bedreigend voor anderen. Mensen met ambities voelen zich sneller bedreigd en zijn sneller elkaars concurrent. Als je geen ambities hebt ben je veiliger voor je baas en je collega's. Jouw kracht ligt misschien juist in de tijd en de rust die je kunt bieden aan mensen die doodmoe zijn van het najagen van hun eigen ambities. Of in het verbinden van mensen die elkaar als bedreigend ervaren.

3. Je houdt meer tijd en ruimte over om te genieten. Mensen die toegewijd zijn aan een droom of ambitie moeten altijd doorgaan. Zij moeten het hebben van 'voorpret': 'Straks, als we de top bereikt hebben ...'. Jij hebt als niet-ambitieuze waarschijnlijk meer 'nupret' in plaats van 'voorpret'.

4. Het maakt je flexibeler in in nieuwe ontwikkelingen. Ambities kunnen iemand ook blind maken voor kansen en nieuwe mogelijkheden. Zonder ambities kun je veel meer openstaan voor onverwachte ontwikkelingen.

Dus: laat je geen juk opleggen door de huidige tijdgeest. Heb je een droom of ambitie: wijd je toe en ga ervoor! En wees dankbaar voor de mensen om je heen die jou kunnen helpen. Heb je zelf geen droom, visie of ambities? Ga niet maar wat bedenken of doen alsof, maar aanvaard het. Zoek naar een werkgever of bedrijf met een droom of visie die jou aanspreekt. Help visionairs of ondernemers met jouw talent en geniet van de voldoening die dat geeft. Heb je je talent nog niet goed helder? We hebben sinds kort al een instapmodel-talentscreening voor 99,50 euro! En dat zegt misschien iets over mijn droom en ambitie ... ;-).

Hoe kun je een rapport waarover per millimeter is nagedacht toch nog verbeteren? Door goed te luisteren naar onze gebruikers en in hun huid te kruipen hebben we zeven verbeteringen bedacht, zowel onder de motorkap als in het rapport.

1. Verbeterde algoritmes - nog meer onderscheid
Voor jou als individuele gebruiker niet merkbaar, maar wel voor talentmanagement van grotere organisaties: onze analyses zijn verder verfijnd. We kunnen nog duidelijker onderscheid maken tussen mensen met soortgelijke talenten.

2. Verbeterde layout - visueel nog helderder en overtuigender
We hebben de layout opnieuw kritisch bekeken. Er zijn enkele subtiele verbeteringen doorgevoerd: een herkenbaar icon op elke pagina en verhelderende quotes op bepaalde pagina's. De look&feel is hetzelfde gebleven.

3. Verbeterd Talentschema - versterkt zelfinzicht
Uit welke elementen bestaat jouw talent? Waarop baseren wij onze analyses, conclusies en talentdefinitie? Hoe beter jij je talent begrijpt, hoe overtuigder je dit inzet. Het verbeterde talentschema helpt je jezelf te snappen.

4. Verbeterde referenten-feedback
Wat zien jouw referenten in je? Wat is volgens hen jouw talent? Waar zijn ze het met elkaar roerend over eens en waarover misschien minder? In de verbeterde feedback-analyse zie je het in één oogopslag.

5. Nieuw: input-output analyse
We laten zien (1.) wat jouw ideale 'input' is (bijv. 'korte teksten', 'cijfers' of 'onverwachte ontmoetingen'), (2.) wat jij doet (je 'verwerking'; bijv. 'theoretisch toetsen') en (3.) wat jouw 'output' is (bijv. 'overzicht', 'gezelligheid' of 'wederzijds begrip').

6. Nieuw: organisatiecultuur - waar presteer jij optimaal?
Pas jij als medewerker vooral in een clubcultuur, een taakcultuur, ... ? Werk je graag onder een inspirerende visionair? En geldt dat ook als je teamleider of manager moet zijn? Of ben je dan in een andere cultuur meer in je element? We laten het je zien.

7. Nieuw: Teamcultuur - waar voel jij je thuis?
Hou jij van de 'zondag ff doorwerken'-sfeer of juist van een 'vrienden'-sfeer op je werk? Of kom je meer tot je recht in een 'ieder voor zich'-cultuur? Het verbeterde leiderschapsrapport haalt het allemaal boven water.

Download hier een gratis demorapport. Mail: [email protected].

Het is zover! Een nieuwe release van Talentassessment.nl. Het assessment dat jou overtuigt van je talent. Betrouwbaarder, leesbaarder en logischer dan ooit. Talentassessment 8.0 stimuleert zelfreflectie: niet alleen wat ben je wel, maar ook wat ben je niet? Want dat maakt je wijzer en succesvoller. De vernieuwde leiderschapsbijlage zoomt nog dieper in op de managementposities die bij jou passen.

Onze klanten zijn soms prettig verbaasd dat wij elke millimeter van ons rapport zo serieus nemen en voortdurend verbeteren. Dan leg ik uit dat dat met onze droom te maken heeft. Onze assessments zijn geen doel op zich. Het is professioneel gereedschap om een doel te bereiken. Om een droom werkelijkheid te maken. Of beter gezegd: om de werkelijkheid te veranderen in een droom.

De werkelijkheid: ondanks alle aandacht voor talent en strengths zijn er nog steeds veel werknemers die zichzelf kwijt raken in hun werk omdat ze allerlei kunstjes moeten vertonen die niet bij hun talent passen. Ondanks alle investeringen in HR zijn er nog steeds veel bedrijven die maar een deel van hun potentieel benutten omdat talenten niet helder gedefinieerd zijn. Ik zie respectabele ondernemingen eenzijdige testjes gebruiken om talent in kaart te brengen. Ze investeren tienduizenden euro’s in productontwikkeling, maar hooguit 250 euro in de ontwikkeling van een werknemer. Ze maken uitgebreide producthandleidingen voor hun klanten, maar de handleiding voor hun werknemer is een geautomatiseerd testrapportje van 10 pagina's. Door een beperkt testje verwarren ze talent met schijntalent en komt iedereen bedrogen uit. Ik zie hoe de strengths-focus soms doorslaat en bedrijven geen rekening meer houden met de kwetsbare kant van medewerkers. Dat wringt allemaal met mijn droom en stuwt me voort om te laten zien dat het anders kan.

In mijn mooiste droom als talentassessment-psycholoog durven werknemers echt zichzelf te zijn op hun werk. Ze voelen zich veilig bij collega’s want ze kennen de waarde van ieders talent. Ze houden rekening met elkaars kwetsbaarheden. Werk is een tweede thuis geworden. Werken is niet langer 'kunstjes opvoeren', maar 'het beste van jezelf inzetten'. Samenwerken is niet meer 'zorgen dat je niet door de mand valt', maar 'optimaal gebruik maken van verschillen’.

In mijn mooiste droom praten de baas en de jongste schoolverlater in het bedrijf vrijuit over hun sterktes en zwaktes. Over verschillen tussen hun talenten en persoonlijkheden. De sfeer is bevrijdend open; er wordt ontspannen gelachen om ieders eigenaardigheden. Maar er is ook respect voor ieders unieke talent. Bij de één nog in ontwikkeling, en bij de ander al verder uitgegroeid.

In mijn mooiste droom zijn alle ondernemingen van onze klanten bovengemiddeld succesvol. Als iemand vraagt naar het geheim van hun succes, noemen ze de teamsamenwerking en de verschillen tussen hun karakters en talenten. Ieder teamlid heeft helder waar hij of zij zich beter wel en niet mee kan bemoeien:

'Als ik met die programmeur ga praten blaas ik hem waarschijnlijk ondersteboven met mijn extraverte en uitdagende manier van praten, dus misschien kun jij dat beter doen. Jij voelt hem beter aan. En jij bent ook veel beter in formules en systematisch taalgebruik bleek uit jouw rapport.'

'Die brief is echt iets voor jou, met jouw introverte doordachtheid. Please, wil jij daar even goed naar kijken? Ik zal je niet storen, haha.'

‘Wil jij bij dat project snel even wat leven in de brouwerij gaan brengen? Dan ruim ik jouw bureau wel even op want dat is weer een echt slagveld; je weet dat ik juist hoog scoor op ordelijkheid, hihi’.

In mijn mooiste droom gaan al onze klanten 's morgens met plezier naar hun werk omdat het bij hen past. En als ze een keer iets moeten doen dat minder bij hun talent past, krijgen ze support van collega’s die weten hoeveel energie het kost als je even buiten je talentzone moet.

In mijn mooiste droom heeft iedereen een mooi inspirerend boekwerk over zichzelf. Iets waar je regelmatig even in kijkt. Met teksten die bevestigen wie je bent. Met woorden die zelfrespect creëren. Maar ook respect en begrip voor je collega's. Omdat jij iets hebt wat zij niet hebben. En zij hebben iets wat jij niet hebt. Maar met elkaar heb je meer dan genoeg om de klus te klaren.

In mijn mooiste droom is het samenwerken met al die nuchtere, gevoelige, introverte, extraverte, gedisciplineerde en chaotische collega's en klanten zo leuk dat je er 's avonds nog over praat. Want samenwerken met totaal verschillende mensen die toch zichzelf durven te zijn bij elkaar is één van de meest inspirerende ervaringen in het leven.

Dat is mijn droom. Dat is waar ik in geloof. Dat is Talentassessment 8.0. Met tal van verbeteringen onder de motorkap waardoor de analyse van 700 paramaters per persoon op gebied van persoonlijkheid, intelligentie, interesses, referenten, schoolprestaties en favoriete speelgoed nog nauwkeuriger gebeurt. Een unieke combinatie van psychologie, mensenkennis, passie voor talent en AI. Bekijk snel ons nieuwste demorapport.

'Zelfkennis is het begin van alle wijsheid' zei Socrates lang geleden al. Wie wijs wil zijn, moet zichzelf durven tegenkomen. Dit geldt zeker voor leiders. Een leider die zichzelf niet kent, leert niemand kennen. Een leider die zijn eigen hart kent, kent het hart van zijn mensen.

Ga maar na: een gevoelige leider die zijn gevoeligheid niet kent en aanvaardt, kan ook geen verbinding maken met de gevoeligheid van anderen. En kan ook zijn voorsprong als gevoelige leider niet inzetten. Bovendien ben je jezelf niet als je moeite hebt met je gevoeligheid. Als jij jezelf niet bent, hoe zouden anderen wel zichzelf kunnen zijn onder jouw leiderschap? Of hoe zou je je mensen kunnen motiveren om hun gevoeligheid in te zetten in jouw organisatie?

Een bescheiden leider die denkt dat hij assertief en kritisch moet zijn, is zichzelf niet. Hij vecht tegen zijn kwetsbaarheid. Hij moet zijn bescheidenheid en meelevendheid onderdrukken en assertieve kunstjes vertonen om zichzelf tevreden te stellen. Dat zal ook nooit lukken want kritisch doen naar anderen past niet bij hem. En dan te bedenken dat onder de meest succesvolle leiders juist veel bescheiden persoonlijkheden zitten ...

Een introverte leider die de kracht en de gevaren van zijn introversie niet kent en hanteert, zal na een dag vol pogingen om extravert te doen 's avonds uitgeblust thuis komen. Om dan een karikatuur te worden van zijn introverte kant: in zichzelf gekeerd, solistisch en moeilijk benaderbaar. Wat jammer voor zijn team, en wat jammer voor zijn geliefden ...

En zo kan ik nog even doorgaan over de leider die juist ongevoelig is, of erg extravert, of heel behoudend, kritisch, perfectionistisch, chaotisch, ... Allemaal karaktereigenschappen waar zowel je kracht als je kwetsbaarheid in zit. Of over de leider met dyslexie, dyscalculie, ... Of over de leider met onverwerkte trauma's, verdriet, eenzaamheidsgevoelens, angsten, schaamte, schuldgevoel, wroeging, zelfhaat, ...

Wanneer jij als leider investeert in zelfkennis, groeit je mensenkennis. Maar ook je zelfbeheersing, je nederigheid, je echtheid, je vrijheid, je relaties, je liefde. En daarmee de kracht van jouw persoonlijkheid. Je hoeft minder gebruik te maken van macht omdat natuurlijke autoriteit begint met het aanvaarden van je kwetsbaarheid. Want autoriteit heeft alles te maken met 'echt' zijn.

Hoe minder discrepantie er is tussen je persoonlijkheid en je leiderschapsstijl, hoe authentieker je als leider zult zijn. Hoe harder je je verzet tegen je kwetsbaarheden, hoe kleiner je bewegingsvrijheid als leider. Vrijheid begint met zelfkennis. En zelfkennis begint met de bereidheid om in de spiegel van je ziel te kijken.

Een talentassessment is daarom een uitgebreide, glasheldere spiegel: 60 pagina's over jezelf. Je komt helder in beeld. Wie je wel bent en wie je niet bent. Wat je wel in huis hebt en wat je niet in huis hebt. Daar geloven wij in: in leiders die overtuigd zijn van hun talent, maar ook helder hebben wat hun gebrek is. Dat zijn de leiders van de toekomst. Zij verbinden. Zij krijgen goodwill. Zij overtuigen anderen dat ze nodig zijn. Zij creëren veiligheid voor anderen om zichzelf te kunnen zijn. Want zij voelen zich ook veilig bij zichzelf.

Hoe meer vragen je met 'ja' beantwoordt, hoe groter de kans dat je zelfkennis nog te beperkt is om een authentieke leider te zijn. Het onder ogen zien en aanvaarden van je kwetsbaarheid zal je sterker maken.

Bel 078-6414563, mail of kijk op www.talentassessment.nl

#Leadership, #Management, #Leiderschap, #Talent, #Talentassessment

Googelde je tien jaar geleden op ‘talentassessment’ dan kreeg je amper hits. Googel je nu, dan zie je dat vrijwel elk assessmentbureau een ‘talentassessment’ aanbiedt. Maar wat is een talentassessment precies? Wat is het verschil met selectie-assessments, ontwikkelassessments en competentie-assessments?

Er zijn grofweg twee soorten assessments in de assessmentwereld: functiegerichte assessments en talentgerichte assessments.

Een functiegericht assessment onderzoekt je geschiktheid voor een bepaalde functie. De werkwijze is simpel: de functie wordt vertaald in een aantal competenties (functieprofiel). Een assessmentbureau test jou vervolgens op deze competenties. Jouw scores worden vergeleken met het functieprofiel en zo wordt vastgesteld of je wel of niet de geschikte sollicitant bent. Veel selectie-assessments worden zo uitgevoerd.

Deze methode is discutabel. Allereerst omdat het functieprofiel al een interpretatie is van de opdrachtgever over hoe deze functie ingevuld moet worden. Die interpretatie is vaak gebaseerd op positieve of negatieve ervaringen met de laatste personen in die functie. Het is de vraag of die interpretatie altijd de beste is. Iemand kan diezelfde functie op een andere manier misschien nog veel effectiever invullen.

Ten tweede is het testen van competenties dubieus omdat je als kandidaat prima kunt scoren op competenties die niet bij je natuurlijke werkstijl of talent horen. Als je net twee jaar in het onderwijs hebt gewerkt zonder dat dit bij je paste, zul je op veel onderwijscompetenties toch goed scoren. Simpelweg omdat je het net twee jaar hebt gedaan. Je competentieprofiel toont je ervaring, maar niet per definitie je natuurlijke talent.

De term ontwikkelassessment wordt soms gebruikt voor een competentie-onderzoek dat in kaart brengt in hoeverre je nog moet groeien in de vastgestelde competenties voor jouw functie. Het is dan eigenlijk een verlengde van een selectie-assessment. Soms ook om je potentieel in kaart te brengen; dan lijkt het meer op een talentgericht assessment.

In een talentgericht assessment is de focus niet je geschiktheid voor een bepaalde functie maar jouw natuurlijke unieke talent. Dat is een totaal andere insteek. Een assessmentbureau kan dan niet volstaan met een ‘wel geschikt’ of ‘niet geschikt’, maar moet jouw natuurlijke talent definiëren. Het is geen profielen vergelijken, maar een onderzoek naar jouw succesfactoren. Dat hoort per definitie een veel uitgebreider onderzoek te zijn omdat we nu niet naar een klein aantal specifieke competenties uit de vacaturetekst zoeken, maar in de volle breedte van jouw leven op zoek gaan naar jouw unieke talent. Dat vraagt een heel andere manier van onderzoek en analyse. Let op, want niet alles wat onder de noemer ‘talentassessment’ wordt verkocht is dat ook echt. Soms is het slechts een trendy naam voor een functiegericht competentie-assessment dat aangeboden wordt als talent-analyse.

Een talentassessment moet onderscheid kunnen maken tussen je natuurlijke talenten en je (noodgedwongen) ontwikkelde competenties. Dat betekent dat er dieper ingezoomd moet worden op het DNA, de bouwstenen van je talenten. Binnen Talentassessment.nl hebben wij ons hier in gespecialiseerd. Onze werkwijze is dat wij al je sterktes vanuit drie invalshoeken onderzoeken en vervolgens analyseren hoe deze elkaar versterken of juist verzwakken. Onze psychologen worden bij die analyse ondersteund door geavanceerde kunstmatige intelligentie-software die de samenhang tussen 700 testscores op het gebied van intelligentie, karakter en interesse nauwkeurig in kaart brengt. Hierin wordt met alles rekening gehouden: van je scores op intelligentietests tot en met je favoriete kinderspeelgoed. Tests afnemen en profielen vergelijken kan iedereen; de samenhang tussen testuitslagen analyseren is een ambacht. En talent overtuigend definiëren is een passie.

Het feit dat onze psychologen zowel binnen de GGZ als binnen de assessmentbranche actief zijn, houdt ons fris en scherp. Wij zien dagelijks mensen die burnout zijn geraakt doordat ze iets moesten leveren dat niet bij hun natuurlijke talent past. Dit versterkt niet alleen onze inzichten in het vaststellen van talent, maar ook onze passie om de beste talentassessments van Nederland te leveren. En om voorop te blijven lopen in de voortdurende ontwikkeling daarvan.

De eerste invalshoek is je persoonlijkheid. Wij zetten de beste wetenschappelijk ontwikkelde persoonlijkheidstests in om de sterke punten van jouw persoonlijkheid, jouw karakter, in kaart te brengen. Je persoonlijkheid zegt alles over jouw werkstijl en de werksetting die het best bij jou past.

Een eenvoudig voorbeeld: je hebt introverte en extraverte mensen. Extraverte mensen zijn in hun element in een drukke kantoortuin of midden in een hectisch team met veel vragen, praatjes of telefoontjes. Ze krijgen energie van directe interactie. Introverte mensen zijn na twee uur in zo’n werkomgeving al mentaal moe. Hun kaarsje gaat juist uit van hectiek. Zij presteren veel beter op een rustige werkplek waar ze de deur achter zich dicht kunnen doen om zich in hun eentje te focussen op hun werk. Ze hebben liever indirecte interactie (mails, apps, notificaties) en krijgen energie van individueel zelfstandig denken, analyseren, creëren en testen. Daar worden extraverte mensen na twee uur juist moe van. Zij hebben sociale prikkels nodig.

Dit is een bekend voorbeeld, maar zo zijn er meer persoonlijkheidskenmerken die alles zeggen over jouw ideale werkstijl en -setting. Die kenmerken brengen we zorgvuldig in kaart. Maar je persoonlijkheid zegt nog niet alles over je talent. Want naast je persoonlijkheidsprofiel heb je ook een intelligentieprofiel. Niet alles wat bij je karakter past, past ook automatisch bij je intellectuele capaciteiten. Je kunt qua karakter een typisch schrijversprofiel hebben, maar of daar ook je succesfactor zit hangt ook af van je taalvaardigheid.

De tweede invalshoek betreft daarom je capaciteiten. De vraag daarbij is niet zozeer hoe slim je bent, want dat blijkt wel uit wat je allemaal hebt gedaan, maar wat gaat jou heel makkelijk af? Wat doorzie jij sneller dan de meeste anderen? Wat schud je qua inzicht zo uit je mouw? Waar heb jij een extra knobbel voor? Maar ook: wat kost jou juist meer tijd en moeite?

Waar je persoonlijkheidsprofiel alles over je werkstijl zegt, zegt je icapaciteitenprofiel alles over je werkgemak. Dit is natuurlijk een essentieel onderdeel van je talent. Als je je beroep kunt maken van dat wat je makkelijk afgaat, ben je slim bezig. Toch hebben veel mensen de neiging dat wat hen makkelijk afgaat juist als ‘niks bijzonders’ te beschouwen. Je hoeft er niet ‘je best’ voor te doen.

Het lijkt dat Nederlanders 'je best doen' vooral associëren met iets waar je niet zo goed in bent maar wat je met veel pijn en moeite toch voor elkaar krijgt. Het zit misschien in onze volksaard. Wij wonen onder de zeespiegel; dat kan eigenlijk niet, maar met allerlei deltawerken, dijken, sluizen en een hoop wilskracht lukt het ons. Wat eigenlijk niet kan, scoort. Toch ben ik ervan overtuigd dat je talent juist datgene is wat je makkelijk afgaat. ‘Je best doen’ is niet primair investeren in je zwaktes, maar vooral investeren in je sterktes.

In een capaciteiten-onderzoek testen we je daarom op acht deelterreinen om te zien waar jouw sterktes liggen. Alles komt langs, van theoretisch redeneren tot en met technisch inzicht en taalgevoel. Dit is overigens één van de redenen waarom onze assessments niet de goedkoopste zijn. Capaciteitentests zijn de duurste tests voor assessmentbureaus om in te kopen. Bovendien mogen sommige intelligentietests alleen door geregistreerde psychologen worden afgenomen in een gecontroleerde testomgeving. Sommige bureaus volstaan met twee, drie of vier intelligentieonderdelen om kosten te besparen of laten dit volledig achterwege. Bij Talentassessment.nl zetten we altijd acht deeltests in omdat we geen detail van je talent willen missen.

Maar ook je karakter en capaciteiten zeggen nog niet alles over je talent. Als je qua persoonlijkheid een schrijversprofiel hebt, en je capaciteitenprofiel sluit daarbij aan met hoge scores op taalgevoel en -vaardigheid, dan moet je het ook nog leuk vinden om er succesvol mee te kunnen zijn. Daarom is er nog een derde invalshoek.

De derde invalshoek zijn je interesses. Waar je persoonlijkheid alles over je werkstijl zegt, je capaciteiten over je werkgemak, zegt je interesseprofiel alles over je werkplezier. Interesse is een ander woord voor nieuwsgierigheid. Wat prikkelt jouw hersencellen om verder te zoeken, om ergens meer van te willen weten? Nieuwsgierigheid geeft energie. Het stuwt je richting kennis, oplossingen, ideeën. Als je je beroep kunt maken van dat wat jou energie geeft, ben je goed bezig. Daarom is deze derde invalshoek ook een belangrijk onderdeel van een talentassessment.

Nu zijn interessetests de minst betrouwbare tests in de psychodiagnostiek. Als je drie online interessetests invult krijg je mogelijk drie verschillende uitslagen. Om daar toch een betrouwbaar beeld van te krijgen hebben wij een aantal van de beste interessetests in onze assessments verwerkt. Ik waarschuw onze klanten altijd: bereid je erop voor dat je tot vervelens toe allerlei activiteiten en beroepen in volgorde van voorkeur moet zetten. Daarnaast zetten wij ook open vragenlijsten in over je favoriete speelgoed als kind, je favoriete vakken op school, je gedrag als kind en nog een heleboel andere zaken die alles over jouw natuurlijke plezier zeggen.

Bij de Professional en Executive versies zit ook een talentinterview. Er wordt je gevraagd materiaal mee te nemen waar jij zelf aan hebt gewerkt. Dat nemen we door tijdens het interview en de conclusies daarvan worden verwerkt in de analyse. Het interview geeft ons de gelegenheid ook een beleving en een goede indruk van jou en je werk te krijgen die ons helpt bij het interpreteren van alle testuitslagen.

Naast deze drie invalshoeken vragen wij je ook om acht referenten aan te dragen: mensen waar jij vertrouwen in hebt en die het leuk vinden om je te helpen. Zij krijgen van ons een keurige mail met het verzoek anoniem een online vragenlijst over jou in te vullen. Soms zien anderen jouw kwaliteiten beter dan jij zelf. Dit is een adaptieve vragenlijst. Geeft een referent aan dat hij jou al vanaf je kindertijd kent, dan krijgt hij of zij automatisch ook een aantal vragen over jouw kindertijd. We luisteren goed naar wat jouw referenten over je zeggen; dit geeft ons waardevolle informatie over je talent.

Zodra al deze gegevens verzameld zijn, begint de analyse. Onze uitdaging is om op basis van deze 700 paramaters vast te stellen waar de sterke punten uit je persoonlijkheid, je intelligentie en je interesses elkaar overlappen en versterken. Niet alles wat bij je karakter past, past automatisch bij je intelligentie. En je intelligentiesterktes matchen nooit één op één met je interessesterktes. Waar overlappen deze wel? In welke situaties? In welke rol? In welke taken en verantwoordelijkheden? In welke setting? Deze analyse kost tijd en daarom geven wij altijd aan dat we zeker tien werkdagen nodig hebben voor het rapport rond is.

Het zal inmiddels duidelijk zijn dat wij afraden om alleen maar een persoonlijkheidstest (bijvoorbeeld DISC of Big Five) in te zetten als talent-test, of om alleen maar interesses, speelvoorkeuren, intelligentie of competenties te testen. Voor een goed onderbouwde vaststelling van talent heb je alle drie deze invalshoeken nodig. Daarmee is elke vraag over talent te beantwoorden. Dat garanderen wij bij ons Professional onderzoek. Je mag net zo lang en vaak terugkomen met vragen over je talent als je wilt. Daar worden geen extra kosten voor berekend. Behalve als het om coachings-vragen gaat zoals ‘Ik weet nu wat mijn talent is, maar hoe ga ik dat nu toepassen in mijn werk?’ of ‘Ik ga als zzp-er beginnen met mijn talent, maar hoe pak ik dat aan?’.

Bij een talentassessment vinden wij het cruciaal dat het rapport overtuigt. Want als jij overtuigd bent van je talent, kun je ook anderen overtuigen. Daarom hebben wij gekozen voor een uitgebreid rapport van ruim 60 pagina's waarin je stap voor stap kunt meekijken hoe wij tot de uiteindelijke talentdefinitie zijn gekomen. Je kunt hier een demorapport bekijken.

Een talentassessment is dus meer dan een veredeld selectie-assessment of een opgepoetste competentietest. Het is een gedegen, uitgebreid onderzoek naar de mooiste dingen die jou toevertrouwd zijn. Een waardevolle beschrijving van wat jij toevoegt aan deze wereld. En een onderzoek dat je waarschijnlijk maar één keer in je leven doet. Dat moet dus het beste van het beste zijn. Dat is ons talent, en daar doen wij graag ‘ons best’ voor!

Iedere werkgever maakt het een keer mee: je hebt een sollicitant die betrouwbaar en opvallend gemotiveerd overkomt. CV klopt, verhaal klopt en je ervaart een klik. Een competentie-assessment toont aan dat meneer over de juiste capaciteiten beschikt. Je neemt deze sollicitant aan. Het inwerken verloopt probleemloos en je prijst jezelf gelukkig met deze aanwinst voor je team. Maar na een jaar merk je dat er iets mis is. De nieuwe werknemer meldt zich steeds vaker ziek. Hij komt in meetings minder overtuigend over en je ziet dat er steeds meer fouten worden gemaakt.

Grote kans dat je iemand met een schijntalent hebt aangenomen. Een schijntalent is een serie vaardigheden die iemand noodgedwongen heeft ontwikkeld en waarvan zowel hij zelf als zijn omgeving gelooft dat dit zijn echte talent is. Dit kan vlak naast of juist ver van iemands echte talent staan: dat wat iemand van nature uit zijn mouw schudt, hem/haar heel makkelijk afgaat, als kind al graag deed, van geniet, zichzelf in kan zijn, energie van krijgt of iets unieks in heeft. Een schijntalent is aangepast gedrag, talent is natuurlijk gedrag. Een schijntalent levert probleemoplossingen. Een echt talent stimuleert liefde en plezier.

Een voorbeeld: Nella is de oudste dochter uit een gezin met veel problemen die noodgedwongen een moeder-rol moest aannemen. Dit deed ze zo goed dat iedereen beaamde dat ze hulpverlener moest worden. Ze geloofde dat zelf ook, deed HBO-SPH, kwam in een organisatie met veel problemen en werd binnen twee jaar afdelingsmanager. Dit ging haar goed af. Ze bouwde een CV op van diverse managementfuncties en op haar 41e wordt Nella aangenomen als zorgmanager in een zorginstelling. En dan ontstaan tot ieders verrassing de eerste barsten in haar carrièreplaatje. Zij probeert dit te compenseren met extra rust, vitaminepillen en voedingssupplementen. Dit lijkt echter niet aan te slaan en ze wordt steeds onzekerder over zichzelf en haar carrière en laat steeds meer steken vallen tot er ingegrepen moet worden. Ze belandt in een burnout waarin ze zichzelf volledig kwijt lijkt te zijn. Ze krijgt het advies een tijdje rust te nemen en vooral leuke dingen te doen, maar Nella weet werkelijk niets te bedenken ...

Nella is één van de vele voorbeelden van mensen die zich bij ons aanmelden voor behandeling van burnout of voor een outplacement-traject. Mensen in dit soort situaties hebben het gevoel de weg kwijt te zijn en hebben geen idee meer wat hun talent is of hoe hun loopbaan verder moet. Sommigen houden zich vast aan de logica van hun CV, anderen belanden in een identiteitscrisis omdat alles wat ze meenden te weten over zichzelf is ingestort. ‘Ik dacht dat ik een echte hulpverlener was, maar nu weet ik het niet meer ...’. ‘Eindelijk heb ik de functie bereikt waar ik altijd naar toe heb gewerkt, en nu stort ik in ... ‘. ‘Wat is er me aan de hand? Waar word ik dan nog wel blij van?'

Een ‘Schijntalent’ is een logisch geheel van vaardigheden die iemand noodgedwongen moest ontwikkelen en die tot een herkenbare rol zijn uitgegroeid. Nella kwam in de rol van ‘hulpverlener’ terecht om het gezin draaiend te houden en een beschamende puinhoop te voorkomen. We noemen dit het ‘geparentificeerde’ kind. Deze rol werd een veilig houvast voor Nella, dus ook in andere sociale situaties nam ze deze rol automatisch in. Zo ontwikkelde ze een hulpverleners-imago en werd door mensen daarin bevestigd. Door deze bevestiging, en door de veiligheid van deze rol, ging zij zelf ook geloven dat dit haar talent was. Een schijntalent dat na twintig jaar instortte.

Een ander voorbeeld: David heeft een taalprobleem. Hij heeft drie oudere broers die allemaal HBO en WO studies volgen. Vanwege zijn taalproblemen haalt hij met veel moeite een MBO-diploma. Hij werkt er keihard voor, zit vijf uur per dag aan zijn huiswerk en iedereen heeft veel respect voor hem. 'Jij bent een echte volhouder, jij gaat het nog ver schoppen'. Zijn broers worden allemaal directeur en David voelt dat hij ook die uitdaging aan moet gaan. Met hard werken moet dat lukken. Hij werkt jarenlang als verkoper tot er bij een goede klant een vacature als directeur vrijkomt. David weet zich daar ook goed te verkopen en overtuigt met zijn inzet en ervaring in de branche. ‘Ik ben een vechter; ik ga tot het uiterste voor de zaak’ zegt hij in het sollicitatiegesprek. Hij wordt aangenomen, maar na twee jaar ontstaan er steeds meer spanningen tussen hem en de andere directieleden. Hij heeft het gevoel dat ze hem niet serieus nemen. De spanningen lopen zo hoog op dat hij op non-actief wordt gezet. Hij neemt een advocaat in de arm en start een juridische procedure tegen het bedrijf.

Waar Nella een gat in het ouderlijk gezin moest opvullen, moest David een gat in zichzelf opvullen. Door zijn taalproblemen leefde hij als kind in een spannende wereld waarin er steeds iets van hem werd verwacht dat hij eigenlijk niet kon. Het creëerde een gat in zijn zelfbeeld en zijn zelfvertrouwen. Hij moest of toegeven aan het gevoel minder te zijn dan anderen, of vechten voor zijn plekje tussen anderen. Hij ging voor het tweede en maakte van vechten zijn imago, zijn rol, zijn houvast. Als verkoper ging het goed met zijn 'vecht-talent', maar als directielid krijgt hij het gevoel dat hij tegen de andere directieleden moet vechten wat tot allerlei spanningen leidt. Met de rechtszaak die hij start tegen het bedrijf wordt hij een trieste karikatuur van zijn schijntalent.

Het is voor iedere werkgever en assessmentbureau belangrijk om echt talent van schijntalent te onderscheiden. En natuurlijk is het voor ons allemaal belangrijk om schijntalent te onderscheiden van je echte talent. Hoe doe je dat? Allereerst door je bewust te worden dat er zoiets bestaat als een 'schijntalent' en door eens zorgvuldig over je zelf of je worstelende werknemer na te denken. En vooral met hem of haar te praten. Want het vaststellen van een schijntalent wil niet zeggen dat iemand niet meer in de huidige functie past. Misschien moet die op een andere manier, vanuit iemands echte talent, ingevuld worden.

Hieronder nog een paar tips en vragen die je kunnen helpen in dit proces.

Heeft iemand echt plezierige hobby’s?
Sommige mensen zijn zo’n karikatuur van hun schijntalent geworden dat ze geen echte hobby’s hebben ontwikkeld, of alleen maar functionele hobby’s. Denk bijvoorbeeld aan psychologieboeken lezen, vrijwilligerswerk bij hulporganisaties of huiswerkbegeleiding voor het geparentificeerde kind als Nella. Of aan allerlei voorzittersrollen, bestuursfuncties en netwerkclubs voor een vechter als David. Het lijkt een sluitend geheel, maar als je goed kijkt kan het een aanwijzing zijn dat je met een schijntalent te maken hebt.

Heeft iemand een droom?
Niet iedereen heeft een droom heb ik gemerkt en dat hoeft ook niet, maar mensen die vastzitten in een schijntalent hebben per definitie geen connectie met hun ‘droom’. En als ze toch een droom verwoorden, voelt dat vaak meer als een verplicht moreel doel dan als iets dat uit liefde en passie is ontstaan.

Wees voorzichtig met competentietests
Competentietests brengen iemands aangeleerde vaardigheden van de afgelopen twee jaar in kaart en maken geen onderscheid tussen echt talent en schijntalent. Alleen een uitgebreid onderzoek waarin persoonlijkheid, intelligentie, interesse en levensloopinformatie in kaart wordt gebracht kan schijntalent vaststellen.

Kijk uit met 360-graden feedback
Iemand met een overtuigend schijntalent, zal door zijn referenten juist in zijn of haar schijntalent bevestigd worden. Referenten die de persoon al sinds kindertijd kennen, kunnen soms belangrijke informatie verschaffen over iemands echte talent.

Waar had iemand als kind plezier in?
Wat iemand als kind al graag deed, het speelgoed waar hij of zij mee speelde, de manier waarop, de materialen waar iemand graag mee omging, de favoriete speelplekken, de rol die iemand in een groep vaak innam, de positie die iemand tussen vriendjes had of favoriete vakken op de basisschool kunnen veel zeggen over iemands aangeboren talent. Als dit erg afwijkt van het talent dat nu op de voorgrond lijkt te staan, vraag dan goed door naar het verhaal hierachter. Een eenvoudige gratis test die vroegkinderlijk talent in kaart brengt is de Oertalent-test.

Is er sprake van overcompensatie?
Overcompensatie is de neiging om (vermeende) tekortkomingen of problemen op een extreme manier op te lossen. Voorbeelden van actieve overcompensatie zijn: te veel uren maken, te veel controles, te groot verantwoordelijkheidsgevoel, te veel rapporteren of te veel willen organiseren, automatiseren of niks delegeren. Er kan ook juist sprake zijn van passieve overcompensatie, bijvoorbeeld uitstellen, wegdromen, niks rapporteren, ziek melden of vermijdingsgedrag (telefoontjes vermijden, klanten verwaarlozen, zaken vergeten). Overcompensatie kan een aanwijzing zijn voor werken vanuit een schijntalent.

Tenslotte: mensen die jarenlang vanuit een schijntalent hebben gewerkt zijn mensen om heel zuinig op te zijn. Ze hebben of een groot verantwoordelijkheidsgevoel of een enorme drive, en niet zelden allebei. Ze zijn blijkbaar in staat om jarenlang iets vol te houden dat niet echt bij hen past. Stel je voor dat zij hun werk kunnen gaan doen op een manier die wel bij hen past; dan raakt hun toewijding verweven met echt werkplezier. Dan kunnen dit juist weer opnieuw je toptalenten worden; succesvoller dan ooit. Maar nu vanuit hun natuurlijke talent, bevrijd van de rol van hun schijntalent.

Dit is een beknopt artikel om bewustwording te stimuleren. Er is natuurlijk nog veel meer over te zeggen maar dan is het niet meer geschikt voor LinkedIn. Wil je meer weten over het onderscheid tussen talent en schijntalent van jezelf of je werknemer? Mail of bel 078-6414563.

Bij Talentassessment.nl werken we voortdurend aan de optimalisering van onze talentassessments. Onze missie is simpel en ambitieus: het meest heldere en overtuigende assessmentrapport van Nederland leveren, en blijven leveren.

Iedere week stellen wij onszelf daarom concrete kritische vragen. Hoe kan deze pagina nog helderder? Hoe schrijven wij onze talentdefinities nog persoonlijker en nog overtuigender? Wat maakt deze tabel nog logischer? Hoe sluiten we nog beter aan bij maatschappelijke ontwikkelingen rondom werk, HR, solliciteren, onderwijs en training? Wat is vanuit onze klant gezien het zwakste punt van onze assessments? Wat is vanuit wetenschappelijk oogpunt gezien de zwakste schakel? Wat is nodig om hier ons sterkste punt van te maken?

Door onszelf en onze klanten steeds deze vragen te stellen zijn we gekomen waar we nu zijn. Een tijdloze, overzichtelijke layout, volledig inzicht in alles scores, inzichtelijke analyses, korte heldere teksten en toelichtingen, duidelijke adviezen en ook inzicht in wat niet je talent is. Want dat helpt om je eigen talent en dat van je collega's goed in beeld te hebben. We laten niets aan het toeval over.

Onze laatste twee verbeteringen op basis van deze kritische vragen:

1. Leiderschapsbijlage. Glasheldere informatie over geschiktheid als lijnmanager, procesmanager en bestuurder uitgesplitst naar klein-, midden- of grootbedrijf. Deze bijlage hebben wij ontwikkeld om kandidaten voor management- of bestuursfuncties goed te kunnen vergelijken. Alle scores zijn gebaseerd op een grondige analyse van intelligentie-, persoonlijkheids-, interesse en referentenonderzoek. Ook levensloopinformatie over aanwijzingen voor leiderschapskwaliteiten in de kindertijd wordt hierin meegewogen. De leiderschapsbijlage zit standaard bij het Talentassessment Professional. Bij de Personal is deze als optie leverbaar.

2. Risico-analyse. Talent vaststellen is één ding, maar de kansen en bedreigingen voor talent in kaart brengen is een tweede. In deze bijlage (standaard bij Talentassessment Executive) vind je een volledig overzicht van iemands kans op burnout, een sluimerend narcisme dat zich openbaart als iemand veel macht krijgt, communicatieproblemen door autistische trekken en nog veel meer. Wel zo zorgvuldig als je een bestuurder voor een grote organisatie moet kiezen. Omdat wij zowel binnen de klinische psychologie als binnen de assessment-psychologie actief zijn hebben we hier ook de juiste expertise voor in huis.

Wil je een demo van de Leiderschapsbijlage of de Risico-analyse? Wil je weten welk assessment het best aansluit bij jouw vragen, jouw budget en jouw ontwikkeling? Dan ben je hartelijk welkom voor een gratis, vrijblijvend oriënterend gesprek over de mogelijkheden. Mail [email protected] of bel 078-6414563.