Wat is een talentassessment?

Googelde je tien jaar geleden op ‘talentassessment’ dan kreeg je amper hits. Googel je nu, dan zie je dat vrijwel elk assessmentbureau een ‘talentassessment’ aanbiedt. Maar wat is een talentassessment precies? Wat is het verschil met selectie-assessments, ontwikkelassessments en competentie-assessments?

Er zijn grofweg twee soorten assessments in de assessmentwereld: functiegerichte assessments en talentgerichte assessments.

Functiegerichte assessments

Een functiegericht assessment onderzoekt je geschiktheid voor een bepaalde functie. De werkwijze is simpel: de functie wordt vertaald in een aantal competenties (functieprofiel). Een assessmentbureau test jou vervolgens op deze competenties. Jouw scores worden vergeleken met het functieprofiel en zo wordt vastgesteld of je wel of niet de geschikte sollicitant bent. Veel selectie-assessments worden zo uitgevoerd.

Deze methode is discutabel. Allereerst omdat het functieprofiel al een interpretatie is van de opdrachtgever over hoe deze functie ingevuld moet worden. Die interpretatie is vaak gebaseerd op positieve of negatieve ervaringen met de laatste personen in die functie. Het is de vraag of die interpretatie altijd de beste is. Iemand kan diezelfde functie op een andere manier misschien nog veel effectiever invullen.

Ten tweede is het testen van competenties dubieus omdat je als kandidaat prima kunt scoren op competenties die niet bij je natuurlijke werkstijl of talent horen. Als je net twee jaar in het onderwijs hebt gewerkt zonder dat dit bij je paste, zul je op veel onderwijscompetenties toch goed scoren. Simpelweg omdat je het net twee jaar hebt gedaan. Je competentieprofiel toont je ervaring, maar niet per definitie je natuurlijke talent.

Je competentieprofiel toont niet per definitie je natuurlijke talent

De term ontwikkelassessment wordt soms gebruikt voor een competentie-onderzoek dat in kaart brengt in hoeverre je nog moet groeien in de vastgestelde competenties voor jouw functie. Het is dan eigenlijk een verlengde van een selectie-assessment. Soms ook om je potentieel in kaart te brengen; dan lijkt het meer op een talentgericht assessment.

Talentgerichte assessments

In een talentgericht assessment is de focus niet je geschiktheid voor een bepaalde functie maar jouw natuurlijke unieke talent. Dat is een totaal andere insteek. Een assessmentbureau kan dan niet volstaan met een ‘wel geschikt’ of ‘niet geschikt’, maar moet jouw natuurlijke talent definiëren. Het is geen profielen vergelijken, maar een onderzoek naar jouw succesfactoren. Dat hoort per definitie een veel uitgebreider onderzoek te zijn omdat we nu niet naar een klein aantal specifieke competenties uit de vacaturetekst zoeken, maar in de volle breedte van jouw leven op zoek gaan naar jouw unieke talent. Dat vraagt een heel andere manier van onderzoek en analyse. Let op, want niet alles wat onder de noemer ‘talentassessment’ wordt verkocht is dat ook echt. Soms is het slechts een trendy naam voor een functiegericht competentie-assessment dat aangeboden wordt als talent-analyse.

Een talentassessment moet onderscheid kunnen maken tussen je natuurlijke talenten en je (noodgedwongen) ontwikkelde competenties. Dat betekent dat er dieper ingezoomd moet worden op het DNA, de bouwstenen van je talenten. Binnen Talentassessment.nl hebben wij ons hier in gespecialiseerd. Onze werkwijze is dat wij al je sterktes vanuit drie invalshoeken onderzoeken en vervolgens analyseren hoe deze elkaar versterken of juist verzwakken. Onze psychologen worden bij die analyse ondersteund door geavanceerde kunstmatige intelligentie-software die de samenhang tussen 700 testscores op het gebied van intelligentie, karakter en interesse nauwkeurig in kaart brengt. Hierin wordt met alles rekening gehouden: van je scores op intelligentietests tot en met je favoriete kinderspeelgoed. Tests afnemen en profielen vergelijken kan iedereen; de samenhang tussen testuitslagen analyseren is een ambacht. En talent overtuigend definiëren is een passie.

Het feit dat onze psychologen zowel binnen de GGZ als binnen de assessmentbranche actief zijn, houdt ons fris en scherp. Wij zien dagelijks mensen die burnout zijn geraakt doordat ze iets moesten leveren dat niet bij hun natuurlijke talent past. Dit versterkt niet alleen onze inzichten in het vaststellen van talent, maar ook onze passie om de beste talentassessments van Nederland te leveren. En om voorop te blijven lopen in de voortdurende ontwikkeling daarvan.

Invalshoek 1: Persoonlijkheid – je werkstijl

De eerste invalshoek is je persoonlijkheid. Wij zetten de beste wetenschappelijk ontwikkelde persoonlijkheidstests in om de sterke punten van jouw persoonlijkheid, jouw karakter, in kaart te brengen. Je persoonlijkheid zegt alles over jouw werkstijl en de werksetting die het best bij jou past.

Een eenvoudig voorbeeld: je hebt introverte en extraverte mensen. Extraverte mensen zijn in hun element in een drukke kantoortuin of midden in een hectisch team met veel vragen, praatjes of telefoontjes. Ze krijgen energie van directe interactie. Introverte mensen zijn na twee uur in zo’n werkomgeving al mentaal moe. Hun kaarsje gaat juist uit van hectiek. Zij presteren veel beter op een rustige werkplek waar ze de deur achter zich dicht kunnen doen om zich in hun eentje te focussen op hun werk. Ze hebben liever indirecte interactie (mails, apps, notificaties) en krijgen energie van individueel zelfstandig denken, analyseren, creëren en testen. Daar worden extraverte mensen na twee uur juist moe van. Zij hebben sociale prikkels nodig.

Dit is een bekend voorbeeld, maar zo zijn er meer persoonlijkheidskenmerken die alles zeggen over jouw ideale werkstijl en -setting. Die kenmerken brengen we zorgvuldig in kaart. Maar je persoonlijkheid zegt nog niet alles over je talent. Want naast je persoonlijkheidsprofiel heb je ook een intelligentieprofiel. Niet alles wat bij je karakter past, past ook automatisch bij je intellectuele capaciteiten. Je kunt qua karakter een typisch schrijversprofiel hebben, maar of daar ook je succesfactor zit hangt ook af van je taalvaardigheid.

Invalshoek 2: Capaciteiten – je werkgemak

De tweede invalshoek betreft daarom je capaciteiten. De vraag daarbij is niet zozeer hoe slim je bent, want dat blijkt wel uit wat je allemaal hebt gedaan, maar wat gaat jou heel makkelijk af? Wat doorzie jij sneller dan de meeste anderen? Wat schud je qua inzicht zo uit je mouw? Waar heb jij een extra knobbel voor? Maar ook: wat kost jou juist meer tijd en moeite?

Waar je persoonlijkheidsprofiel alles over je werkstijl zegt, zegt je icapaciteitenprofiel alles over je werkgemak. Dit is natuurlijk een essentieel onderdeel van je talent. Als je je beroep kunt maken van dat wat je makkelijk afgaat, ben je slim bezig. Toch hebben veel mensen de neiging dat wat hen makkelijk afgaat juist als ‘niks bijzonders’ te beschouwen. Je hoeft er niet ‘je best’ voor te doen.

Het lijkt dat Nederlanders 'je best doen' vooral associëren met iets waar je niet zo goed in bent maar wat je met veel pijn en moeite toch voor elkaar krijgt. Het zit misschien in onze volksaard. Wij wonen onder de zeespiegel; dat kan eigenlijk niet, maar met allerlei deltawerken, dijken, sluizen en een hoop wilskracht lukt het ons. Wat eigenlijk niet kan, scoort. Toch ben ik ervan overtuigd dat je talent juist datgene is wat je makkelijk afgaat. ‘Je best doen’ is niet primair investeren in je zwaktes, maar vooral investeren in je sterktes.

In een capaciteiten-onderzoek testen we je daarom op acht deelterreinen om te zien waar jouw sterktes liggen. Alles komt langs, van theoretisch redeneren tot en met technisch inzicht en taalgevoel. Dit is overigens één van de redenen waarom onze assessments niet de goedkoopste zijn. Capaciteitentests zijn de duurste tests voor assessmentbureaus om in te kopen. Bovendien mogen sommige intelligentietests alleen door geregistreerde psychologen worden afgenomen in een gecontroleerde testomgeving. Sommige bureaus volstaan met twee, drie of vier intelligentieonderdelen om kosten te besparen of laten dit volledig achterwege. Bij Talentassessment.nl zetten we altijd acht deeltests in omdat we geen detail van je talent willen missen.

Maar ook je karakter en capaciteiten zeggen nog niet alles over je talent. Als je qua persoonlijkheid een schrijversprofiel hebt, en je capaciteitenprofiel sluit daarbij aan met hoge scores op taalgevoel en -vaardigheid, dan moet je het ook nog leuk vinden om er succesvol mee te kunnen zijn. Daarom is er nog een derde invalshoek.

Invalshoek 3: Interesse - werkplezier

De derde invalshoek zijn je interesses. Waar je persoonlijkheid alles over je werkstijl zegt, je capaciteiten over je werkgemak, zegt je interesseprofiel alles over je werkplezier. Interesse is een ander woord voor nieuwsgierigheid. Wat prikkelt jouw hersencellen om verder te zoeken, om ergens meer van te willen weten? Nieuwsgierigheid geeft energie. Het stuwt je richting kennis, oplossingen, ideeën. Als je je beroep kunt maken van dat wat jou energie geeft, ben je goed bezig. Daarom is deze derde invalshoek ook een belangrijk onderdeel van een talentassessment.

Nu zijn interessetests de minst betrouwbare tests in de psychodiagnostiek. Als je drie online interessetests invult krijg je mogelijk drie verschillende uitslagen. Om daar toch een betrouwbaar beeld van te krijgen hebben wij een aantal van de beste interessetests in onze assessments verwerkt. Ik waarschuw onze klanten altijd: bereid je erop voor dat je tot vervelens toe allerlei activiteiten en beroepen in volgorde van voorkeur moet zetten. Daarnaast zetten wij ook open vragenlijsten in over je favoriete speelgoed als kind, je favoriete vakken op school, je gedrag als kind en nog een heleboel andere zaken die alles over jouw natuurlijke plezier zeggen.

Bij de Professional en Executive versies zit ook een talentinterview. Er wordt je gevraagd materiaal mee te nemen waar jij zelf aan hebt gewerkt. Dat nemen we door tijdens het interview en de conclusies daarvan worden verwerkt in de analyse. Het interview geeft ons de gelegenheid ook een beleving en een goede indruk van jou en je werk te krijgen die ons helpt bij het interpreteren van alle testuitslagen.

Referenten – zien wat jij niet ziet

Naast deze drie invalshoeken vragen wij je ook om acht referenten aan te dragen: mensen waar jij vertrouwen in hebt en die het leuk vinden om je te helpen. Zij krijgen van ons een keurige mail met het verzoek anoniem een online vragenlijst over jou in te vullen. Soms zien anderen jouw kwaliteiten beter dan jij zelf. Dit is een adaptieve vragenlijst. Geeft een referent aan dat hij jou al vanaf je kindertijd kent, dan krijgt hij of zij automatisch ook een aantal vragen over jouw kindertijd. We luisteren goed naar wat jouw referenten over je zeggen; dit geeft ons waardevolle informatie over je talent.

Analyse

Zodra al deze gegevens verzameld zijn, begint de analyse. Onze uitdaging is om op basis van deze 700 paramaters vast te stellen waar de sterke punten uit je persoonlijkheid, je intelligentie en je interesses elkaar overlappen en versterken. Niet alles wat bij je karakter past, past automatisch bij je intelligentie. En je intelligentiesterktes matchen nooit één op één met je interessesterktes. Waar overlappen deze wel? In welke situaties? In welke rol? In welke taken en verantwoordelijkheden? In welke setting? Deze analyse kost tijd en daarom geven wij altijd aan dat we zeker tien werkdagen nodig hebben voor het rapport rond is.

Het zal inmiddels duidelijk zijn dat wij afraden om alleen maar een persoonlijkheidstest (bijvoorbeeld DISC of Big Five) in te zetten als talent-test, of om alleen maar interesses, speelvoorkeuren, intelligentie of competenties te testen. Voor een goed onderbouwde vaststelling van talent heb je alle drie deze invalshoeken nodig. Daarmee is elke vraag over talent te beantwoorden. Dat garanderen wij bij ons Professional onderzoek. Je mag net zo lang en vaak terugkomen met vragen over je talent als je wilt. Daar worden geen extra kosten voor berekend. Behalve als het om coachings-vragen gaat zoals ‘Ik weet nu wat mijn talent is, maar hoe ga ik dat nu toepassen in mijn werk?’ of ‘Ik ga als zzp-er beginnen met mijn talent, maar hoe pak ik dat aan?’.

Rapport

Bij een talentassessment vinden wij het cruciaal dat het rapport overtuigt. Want als jij overtuigd bent van je talent, kun je ook anderen overtuigen. Daarom hebben wij gekozen voor een uitgebreid rapport van ruim 60 pagina's waarin je stap voor stap kunt meekijken hoe wij tot de uiteindelijke talentdefinitie zijn gekomen. Je kunt hier een demorapport bekijken.

Een talentassessment is dus meer dan een veredeld selectie-assessment of een opgepoetste competentietest. Het is een gedegen, uitgebreid onderzoek naar de mooiste dingen die jou toevertrouwd zijn. Een waardevolle beschrijving van wat jij toevoegt aan deze wereld. En een onderzoek dat je waarschijnlijk maar één keer in je leven doet. Dat moet dus het beste van het beste zijn. Dat is ons talent, en daar doen wij graag ‘ons best’ voor!