Talentassessment.nl
BETROUWBAARDER. DIEPGAANDER. OVERTUIGENDER.
"Dit is één van de mooiste missies waar ik ooit met mijn team aan heb gewerkt: de ontwikkeling van het betrouwbaarste, meest complete en overtuigende Talentassessment van Nederland. En ook het leukste assessment: ruim 70 mega-inspirerende pagina‘s over jezelf én de mensen om je heen. En daarbij ook nog eens de meest efficiënte investering in zelfreflectie en mensenkennis voor iedereen die samen met anderen aan een missie werkt. Wat is er mooier dan mensen te mogen bevestigen in wie ze zijn en wat hun talent is?"
"Welkom in mijn wereld; een wereld die ik ooit op 14-jarige leeftijd betrad toen ik mijn eerste psychologieboek over karakters las. In dit uitgebreide overzicht neem ik je graag mee in de wondere wereld van talent-identificatie. Na het lezen heb je een aardige indruk van de psychologie van talent. Vragen als: Wat heeft gevoeligheid met talent te maken? Wat heb je aan een hoge score op ruimtelijk inzicht? Wat zegt altruïsme of vriendelijkheid over je leiderschapskwaliteiten? Wat zijn belangrijke eigenschappen voor een verkoper? Kun je in een team beter verschillende of gelijksoortige persoonlijkheden hebben? Ik hou het heel basic, maar wel leerzaam en toepasbaar; iedere alinea is een druppeltje interessante psychologie."
"Welkom in mijn wereld; een wereld die ik ooit op 14-jarige leeftijd betrad toen ik mijn eerste psychologieboek over karakters las. In dit uitgebreide overzicht neem ik je graag mee in de wondere wereld van talent-identificatie. Na het lezen heb je een aardige indruk van de psychologie van talent. Vragen als: Wat heeft gevoeligheid met talent te maken? Wat heb je aan een hoge score op ruimtelijk inzicht? Wat zegt altruïsme of vriendelijkheid over je leiderschapskwaliteiten? Wat zijn belangrijke eigenschappen voor een verkoper? Kun je in een team beter verschillende of gelijksoortige persoonlijkheden hebben? Ik hou het heel basic, maar wel leerzaam en toepasbaar; iedere alinea is een druppeltje interessante psychologie."
Wat is een talentassessment?
Een Talentassessment Professional van Talentassessment.nl is een wetenschappelijk onderbouwd onderzoek naar jouw potentiële talent. Je bent een hele dag bij ons te gast in het centrum van Sliedrecht voor uitgebreide onderzoeken op het gebied van persoonlijkheid, capaciteiten en interesses. Er vindt een talentinterview plaats met Matthijs Goedegebuure aan de hand van een paar persoonlijke dingen die je mee mag nemen. Na de onderzoeksdag wachten we tot er minimaal vijf referenties binnen zijn voor de 360-graden feedback. Daarna maken we het rapport op en zien we je twee keer terug voor adviesgesprekken aan de hand van het rapport.
Voor wie is een Talentassessment bedoeld?
Voor iedereen die op een kruispunt in zijn leven staat: wat is een goede volgende stap in mijn loopbaan? Speciaal aanbevolen voor managers die met meer zorg voor mensen leiding willen geven, mensen die in een familiebedrijf werken, voor sales-teams, voor millennials en voor iedereen die een carrière-switch overweegt. Elke pagina bevat uitgekiende, zinvolle en helpende informatie. Niet om je te pushen een betere versie van jezelf te worden, maar juist om je te helpen terug te keren naar jezelf. Want daar ligt jouw kracht. Een degelijke röntgenfoto van jezelf voordat je een volgende stap zet. Je krijgt een boek over jezelf van 70 pagina's. De handleiding voor jouw werkstijl, jouw communicatiestijl, jouw talent, jouw teamrol.
Voor iedereen die op een kruispunt in zijn leven staat: wat is een goede volgende stap in mijn loopbaan? Speciaal aanbevolen voor managers die met meer zorg voor mensen leiding willen geven, mensen die in een familiebedrijf werken, voor sales-teams, voor millennials en voor iedereen die een carrière-switch overweegt. Elke pagina bevat uitgekiende, zinvolle en helpende informatie. Niet om je te pushen een betere versie van jezelf te worden, maar juist om je te helpen terug te keren naar jezelf. Want daar ligt jouw kracht. Een degelijke röntgenfoto van jezelf voordat je een volgende stap zet. Je krijgt een boek over jezelf van 70 pagina's. De handleiding voor jouw werkstijl, jouw communicatiestijl, jouw talent, jouw teamrol.
Scroll direct naar module:
De drie invalshoeken: werkstijl, werkgemak en werkplezier
In dit (lange) artikel werk ik vanaf hoofdstuk 1 naar de Talent Center Analyse toe (hoofdstuk 33). De vraag bij elk Talentassessment: waar valt deze persoon tussen 10.000 andere mensen mee op? Wat is zijn/haar unieke talent?
In een Talentassessment onderzoeken we dat vanuit 3 invalshoeken:
1. PERSOONLIJKHEID
Zegt alles over je werkstijl: hoe ga je om met informatie, stress, mensen, communicatie, nieuwe ontwikkelingen, belangen, tijd en structuur? Toont o.a. teamrol, draagkracht en drive.
2. CAPACITEITEN
Je werkgemak: wat schud je uit je mouw; wat doorzie je snel? Erg belangrijke marker voor talent: technisch, analytisch, praktisch, taalvaardig, ... Let op: dit gaat niet over aangeleerde competenties of diploma's maar over je natuurlijke aanleg. Je potentie.
3. INTERESSE
Je werkplezier. Interesse = nieuwsgierigheid. Dit drijft ons vooruit om dingen te onderzoeken. Als je ‘s morgens naar je werk gaat en er is niets waar je benieuwd naar bent, wordt het een zware dag.
Niet alles waar je goed in bent (capaciteiten) vind je ook leuk (interesse). En niet alles wat je leuk vindt past zomaar bij je persoonlijkheid. Maar er zijn skills en uitdagingen die precies bij jouw stijl, gemak en plezier aansluiten. Daar zit jouw talent.
Lees hieronder hoe we dat stap voor stap in kaart brengen.
In een Talentassessment onderzoeken we dat vanuit 3 invalshoeken:
1. PERSOONLIJKHEID
Zegt alles over je werkstijl: hoe ga je om met informatie, stress, mensen, communicatie, nieuwe ontwikkelingen, belangen, tijd en structuur? Toont o.a. teamrol, draagkracht en drive.
2. CAPACITEITEN
Je werkgemak: wat schud je uit je mouw; wat doorzie je snel? Erg belangrijke marker voor talent: technisch, analytisch, praktisch, taalvaardig, ... Let op: dit gaat niet over aangeleerde competenties of diploma's maar over je natuurlijke aanleg. Je potentie.
3. INTERESSE
Je werkplezier. Interesse = nieuwsgierigheid. Dit drijft ons vooruit om dingen te onderzoeken. Als je ‘s morgens naar je werk gaat en er is niets waar je benieuwd naar bent, wordt het een zware dag.
Niet alles waar je goed in bent (capaciteiten) vind je ook leuk (interesse). En niet alles wat je leuk vindt past zomaar bij je persoonlijkheid. Maar er zijn skills en uitdagingen die precies bij jouw stijl, gemak en plezier aansluiten. Daar zit jouw talent.
Lees hieronder hoe we dat stap voor stap in kaart brengen.
MODULE 1: PERSOONLIJKHEID [WERKSTIJL]
[1] Gevoeligheid en talent
Wat heeft gevoeligheid met talent te maken? Veel! In het kort:
Hoogscoorders op gevoeligheid reageren intens op de mee- en tegenvallers van het leven. Ze zijn prikkelgevoelig. Kunnen zich makkelijker inleven in anderen en hebben behoefte aan VEILIGHEID in relaties (‘we mogen elkaar‘).
Laagscoorders op gevoeligheid komen volgens hoogscoorders van een andere planeet: zijn nuchter, onverstoorbaar. Kunnen veel informatie verwerken. Worden minder geraakt door woorden, tegenslagen en hebben vooral behoefte aan INFORMATIE (‘zeg gewoon wat je te melden hebt‘).
De talenten van gevoeligen liggen meestal op het creatieve en interpersoonlijke vlak. Zijn in hun element als ze met details bezig mogen zijn. Handig voor bepaald soort therapeuten, verkopers en bij de klantenservice.
Talenten van nuchtere types liggen meer bij besturen, verantwoordelijkheid, rationele beslissingen. Zijn van de grote lijnen. Handig voor bestuurders, piloten en op de ambulance.
Middenscoorders hebben het beste van twee werelden. Zijn goed als vertaler tussen de onverstoorbaren en gevoeligen omdat die een andere ‘taal‘ spreken: informatief of emotioneel. Handig voor people-managers.
Terug naar top ˄ Lees meer over gevoeligheid en talent >
Hoogscoorders op gevoeligheid reageren intens op de mee- en tegenvallers van het leven. Ze zijn prikkelgevoelig. Kunnen zich makkelijker inleven in anderen en hebben behoefte aan VEILIGHEID in relaties (‘we mogen elkaar‘).
Laagscoorders op gevoeligheid komen volgens hoogscoorders van een andere planeet: zijn nuchter, onverstoorbaar. Kunnen veel informatie verwerken. Worden minder geraakt door woorden, tegenslagen en hebben vooral behoefte aan INFORMATIE (‘zeg gewoon wat je te melden hebt‘).
De talenten van gevoeligen liggen meestal op het creatieve en interpersoonlijke vlak. Zijn in hun element als ze met details bezig mogen zijn. Handig voor bepaald soort therapeuten, verkopers en bij de klantenservice.
Talenten van nuchtere types liggen meer bij besturen, verantwoordelijkheid, rationele beslissingen. Zijn van de grote lijnen. Handig voor bestuurders, piloten en op de ambulance.
Middenscoorders hebben het beste van twee werelden. Zijn goed als vertaler tussen de onverstoorbaren en gevoeligen omdat die een andere ‘taal‘ spreken: informatief of emotioneel. Handig voor people-managers.
Terug naar top ˄ Lees meer over gevoeligheid en talent >
[2] Extraversie en talent
Wat heeft extraversie met talent te maken? Heel veel! Vooral met energie!
Extraverten (score 7-9) laden hun batterij op door interactie, hectiek en prikkels. Voelen zich prettig tussen mensen, in kantoortuinen, op feestjes, in meetings.
Bij introverten (1-3) loopt de batterij juist leeg door interactie en veel prikkels. Zij laden op wanneer ze in hun uppie op een rustige plek zaken goed inhoudelijk kunnen voorbereiden. Om van daaruit tevoorschijn te komen met doordachte voorstellen of producten. Zijn vaak wat onzekerder.
De talenten van extraverten liggen vooral rondom sociale activiteiten: verbinden, leidinggeven, inspireren, improviseren, contacten leggen, directe verkoop, groepen. Die van introverten liggen meer bij inhoudelijke kwaliteit: analyseren, afwegen, systematiek bedenken, onderzoeken, luisteren, lezen, schrijven.
Sales:
Extraverte verkopers zijn goed met een breed assortiment consumentenartikelen. Introverte verkopers juist met exclusieve- en maatwerkproducten.
Leidinggeven:
Extraverten kunnen prima actiegerichte teams aansturen. Introverten zijn vaak goed met multidisciplinaire teams, experts en professionals!
Terug naar top ˄ Lees meer over extraversie en talent >
Extraverten (score 7-9) laden hun batterij op door interactie, hectiek en prikkels. Voelen zich prettig tussen mensen, in kantoortuinen, op feestjes, in meetings.
Bij introverten (1-3) loopt de batterij juist leeg door interactie en veel prikkels. Zij laden op wanneer ze in hun uppie op een rustige plek zaken goed inhoudelijk kunnen voorbereiden. Om van daaruit tevoorschijn te komen met doordachte voorstellen of producten. Zijn vaak wat onzekerder.
De talenten van extraverten liggen vooral rondom sociale activiteiten: verbinden, leidinggeven, inspireren, improviseren, contacten leggen, directe verkoop, groepen. Die van introverten liggen meer bij inhoudelijke kwaliteit: analyseren, afwegen, systematiek bedenken, onderzoeken, luisteren, lezen, schrijven.
Sales:
Extraverte verkopers zijn goed met een breed assortiment consumentenartikelen. Introverte verkopers juist met exclusieve- en maatwerkproducten.
Leidinggeven:
Extraverten kunnen prima actiegerichte teams aansturen. Introverten zijn vaak goed met multidisciplinaire teams, experts en professionals!
Terug naar top ˄ Lees meer over extraversie en talent >
[3] Openheid en talent
Hoogscoorders (ontdekkers) voelen zich thuis in het nieuwe, het onbekende. Zijn leergierig en fantasievol. In nieuwe projecten zijn zij een zegen want zij bruisen van ideeën. Naarmate het project vordert kunnen ze een ramp worden; ze blijven met nieuwe ideeën komen.
Laagscoorders (beschermers) voelen zich thuis in het vertrouwde, het bekende. Zij beschermen liever de manieren die met elkaar opgebouwd zijn. Bij nieuwe plannen worden zij door ontdekkers vaak als een ramp beleefd omdat ze gelijk op de rem trappen. Als de plannen echter uitgevoerd worden, blijken ze juist een zegen omdat ze doen wat is afgesproken.
Het lijkt logisch dat de meeste innovatieve kracht bij ontdekkers zit. Uit onderzoek blijkt echter dat extreme hoge openheid innovatie remt doordat ideeën niet gerealiseerd worden. De grootste innovatieve kracht zit rond scores 6-7.
Ontdekkers-talenten liggen rondom verbeelden, adviseren, ontwerpen, visie.
Beschermerstalenten liggen meer bij beheren, onderhouden, structuur, controle.
Behoedzamen-talenten (middenscoorders) vooral bij realiseren, visie praktisch maken.
Terug naar top ˄ Lees meer over openheid en talent >
Laagscoorders (beschermers) voelen zich thuis in het vertrouwde, het bekende. Zij beschermen liever de manieren die met elkaar opgebouwd zijn. Bij nieuwe plannen worden zij door ontdekkers vaak als een ramp beleefd omdat ze gelijk op de rem trappen. Als de plannen echter uitgevoerd worden, blijken ze juist een zegen omdat ze doen wat is afgesproken.
Het lijkt logisch dat de meeste innovatieve kracht bij ontdekkers zit. Uit onderzoek blijkt echter dat extreme hoge openheid innovatie remt doordat ideeën niet gerealiseerd worden. De grootste innovatieve kracht zit rond scores 6-7.
Ontdekkers-talenten liggen rondom verbeelden, adviseren, ontwerpen, visie.
Beschermerstalenten liggen meer bij beheren, onderhouden, structuur, controle.
Behoedzamen-talenten (middenscoorders) vooral bij realiseren, visie praktisch maken.
Terug naar top ˄ Lees meer over openheid en talent >
Correlaties 'Openheid' en 'Capaciteiten' in een steekproef van 72 personen (Talentassessment.nl, 2021). 0: geen verband; 1: volmaakt verband; -1 volmaakt negatief verband. Correlaties boven de 0,4 zijn in de psychologie al opmerkelijk.
Openheid gelinkt aan intelligentie?
Van alle Big Five domeinen is Openheid het enige domein dat gecorreleerd is met intelligentie (capaciteiten). In de tabel hierboven zie je dat in onze steekproef 'Openheid' vooral gecorreleerd is aan het verbale capaciteiten-onderdeel 'Taalgebruik'. Het sterkste verband is tussen 'Waarden' en 'Taalgebruik'. Dit zou er op kunnen wijzen dat mensen die handiger zijn met taal makkelijker respect voor andermans normen en waarden hebben. Of omgekeerd dat mensen die moeite hebben met taalgebruik sneller oordelen en conservatievere standpunten innemen. Met dit soort interpretaties moet je echter voorzichtig zijn. Een andere interpretatie zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat mensen die moeite hebben om een oordeel over iets te hebben er vanuit deze moeite meer in geoefend zijn om hun woorden behoedzaam te kiezen.
Dit soort bevindingen kan helpen om de kloof tussen verbale hoog- en laagscoorders beter te begrijpen. Laagscoorders op 'Openheid' en 'Taalgebruik' vinden al snel dat hoogscoorders op beide domeinen 'draaien' met hun gladde woorden. Terwijl hoogscoorders (op 'Openheid' en 'Taalgebruik') laagscoorders al snel als conservatief, respectloos en te snel oordelend beleven.
Een ander interessant gegeven is dat het facet 'Gevoelens' licht negatief gecorreleerd is met 'Technisch Inzicht'. Dit zou een aanwijzing kunnen zijn dat mensen met een sterk technisch inzicht minder vaak hun gevoelens (intuïtie) mee laten wegen in hun besluiten.
Verder zien we een klein verband tussen 'Ideeën' (o.a. filosofische interesse) en 'Figurenreeksen' (patronen herkennen). Misschien word je makkelijker een diepe denker als je als overal verbanden ziet. En mensen die van kunst houden ('Esthetiek') lijken daarin geholpen te worden door een sterk ruimtelijk inzicht. Interessante gegevens die tot nadenken stemmen.
Dit soort bevindingen kan helpen om de kloof tussen verbale hoog- en laagscoorders beter te begrijpen. Laagscoorders op 'Openheid' en 'Taalgebruik' vinden al snel dat hoogscoorders op beide domeinen 'draaien' met hun gladde woorden. Terwijl hoogscoorders (op 'Openheid' en 'Taalgebruik') laagscoorders al snel als conservatief, respectloos en te snel oordelend beleven.
Een ander interessant gegeven is dat het facet 'Gevoelens' licht negatief gecorreleerd is met 'Technisch Inzicht'. Dit zou een aanwijzing kunnen zijn dat mensen met een sterk technisch inzicht minder vaak hun gevoelens (intuïtie) mee laten wegen in hun besluiten.
Verder zien we een klein verband tussen 'Ideeën' (o.a. filosofische interesse) en 'Figurenreeksen' (patronen herkennen). Misschien word je makkelijker een diepe denker als je als overal verbanden ziet. En mensen die van kunst houden ('Esthetiek') lijken daarin geholpen te worden door een sterk ruimtelijk inzicht. Interessante gegevens die tot nadenken stemmen.
[4] Altruïsme en talent
Wat heeft altruïsme met talent te maken? Veel, vooral op het gebied van psychologische veiligheid en scherpte.
Aan de rechterkant zitten de mensen die het belang van de ander vaak als vertrekpunt nemen voor hun keuzes. Ze zijn betrokken, warm, vriendelijk, meegaand, meelevend. Mensgericht.
Aan de linkerkant zitten degenen die meer hun eigen belang (of dat van de familie, de zaak) als vertrekpunt nemen. Ze zijn kritischer en meer uitdagend in hun reacties. Minder warm. Taakgericht.
De ‘warmen‘ hebben aanleg voor het creëren van psychologische veiligheid. Een must voor therapeuten, coaches en managers van langer bestaande teams. De ‘kritischen‘ hebben aanleg om de vinger op de zere plek te leggen. Een must voor advocaten en kwaliteitscontroleurs.
Extreme laagscoorders (1-2) worden door hoogscoorders als ‘onmenselijk‘ beleefd omdat ze minder empathisch zijn.
Hoogscoorders (8-9) worden door laagscoorders beleefd als zachte heelmeesters die mensen te veel pleasen en pamperen.
De verwachting is dat in de komende jaren de soft skills van hoogscoorders meer en meer nodig zijn in het bedrijfsleven om volgende generaties werknemers aan te sturen.
Terug naar top ˄
Aan de rechterkant zitten de mensen die het belang van de ander vaak als vertrekpunt nemen voor hun keuzes. Ze zijn betrokken, warm, vriendelijk, meegaand, meelevend. Mensgericht.
Aan de linkerkant zitten degenen die meer hun eigen belang (of dat van de familie, de zaak) als vertrekpunt nemen. Ze zijn kritischer en meer uitdagend in hun reacties. Minder warm. Taakgericht.
De ‘warmen‘ hebben aanleg voor het creëren van psychologische veiligheid. Een must voor therapeuten, coaches en managers van langer bestaande teams. De ‘kritischen‘ hebben aanleg om de vinger op de zere plek te leggen. Een must voor advocaten en kwaliteitscontroleurs.
Extreme laagscoorders (1-2) worden door hoogscoorders als ‘onmenselijk‘ beleefd omdat ze minder empathisch zijn.
Hoogscoorders (8-9) worden door laagscoorders beleefd als zachte heelmeesters die mensen te veel pleasen en pamperen.
De verwachting is dat in de komende jaren de soft skills van hoogscoorders meer en meer nodig zijn in het bedrijfsleven om volgende generaties werknemers aan te sturen.
Terug naar top ˄
Team-diversiteit in Altruïsme kan problemen geven
Diversiteit is hot. En niet onlogisch want diversiteit in teams kan tot meer creativiteit leiden. Hoe meer verschillende invalshoeken en stijlen, hoe meer synergie, toch? Er is echter een keerzijde. Op alle Big Five domeinen kan diversiteit samenwerking versterken. Introverten en extraverten, nuchtere en gevoelige mensen, ontdekkers en behouders: iedereen voegt iets toe. Voorwaarde: de verschillen benoemen en waarderen. Maar op het domein Altruïsme kan diversiteit juist tot spanning leiden. Hoogscoorders en laagscoorders gaan op een heel verschillende manier om met de belangen van de ander en hun eigen belangen. Ook het benoemen en waarderen van verschillen geeft vaak niet het het gevoel van wederzijdse aanvulling en verbinding. Laagscoorders blijven hoogscoorders als onbetrouwbare 'pleasers' zien en hoogscoorders blijven laagscoorders als egocentrische 'kille' personen zien.
Let er bij het aantrekken van een nieuwe collega dus op dat deze een beetje in de buurt van de rest zit op het domein Altruïsme.
Let er bij het aantrekken van een nieuwe collega dus op dat deze een beetje in de buurt van de rest zit op het domein Altruïsme.
Altruïsme alleen leidt niet per definitie tot meer succes
De leider die hoog op Altruïsme scoort is vooral bezig met de vraag: wat hebben mijn mensen nodig? De leider die laag op Altruïsme scoort is meer bezig met de vraag: wat heeft mijn bedrijf nodig? Het eerste klinkt vriendelijker en past beter in de tijdgeest. Het tweede is mogelijk meer gelinkt aan winst en succes.
Altruïsme lijkt leiders wel succesvoller te maken wanneer het vergezeld wordt door relationeel strategische vaardigheden: het vermogen om communicatie en relaties doelgericht in te zetten om een doel te bereiken. Met andere woorden: de vaardigheid om mensen mee te nemen in een visie, een plan of een theorie. Altruïsme gecombineerd met hoge scores op Sturing en Performale en Verbale Capaciteiten lijkt een leider succesvoller te maken dan een leider die laag op Altruïsme scoort.
De leider die hoog op Altruïsme scoort is vooral bezig met de vraag: wat hebben mijn mensen nodig? De leider die laag op Altruïsme scoort is meer bezig met de vraag: wat heeft mijn bedrijf nodig? Het eerste klinkt vriendelijker en past beter in de tijdgeest. Het tweede is mogelijk meer gelinkt aan winst en succes.
Altruïsme lijkt leiders wel succesvoller te maken wanneer het vergezeld wordt door relationeel strategische vaardigheden: het vermogen om communicatie en relaties doelgericht in te zetten om een doel te bereiken. Met andere woorden: de vaardigheid om mensen mee te nemen in een visie, een plan of een theorie. Altruïsme gecombineerd met hoge scores op Sturing en Performale en Verbale Capaciteiten lijkt een leider succesvoller te maken dan een leider die laag op Altruïsme scoort.
Hoe geef je als A- leider leiding aan een A+ team?
Veel succesvolle ondernemers in het MKB scoren wat lager op Altruïsme. Dat is niet verwonderlijk omdat te veel meegaandheid bij opstarten en laten groeien van een business niet per definitie handig is. Pioniers scoren meestal wat hoger op Openheid, en Extraversie (m.n. dominantie en energie) en wat lager op Altruïsme.
Als de onderneming groeit, en vooral als er meer professionals uit generatie Y en Z in het bestuur of management komen, ontstaat er meestal een meer mensgerichte cultuur in de organisatie. Ook dat is niet onlogisch want de professionals die aangetrokken worden zijn per definitie niet de 'eigenzinnige' ondernemers zoals de pionier. Deze pionier krijgt nu te maken met een A+ cultuur waar hij of zij zichzelf minder in herkent.
Het gevaar van deze situatie is dat er gevoelens van ongemak, wrijving, irritatie of zelfs wantrouwen en achterdocht kunnen ontstaan binnen het bestuur. Dit kan uitmonden in karikatuurvorming: de A- leider wordt steeds feller of kritischer en de A+ managers passen zich eerst een tijdlang aan (hoort bij hun meegaandheid) en gaan dan onder de radar support bij elkaar zoeken. De pionier ontdekt of voelt dit en de splitsing binnen de organisatie is een feit geworden.
Hoe kun je dit voorkomen als leider? Hoe ga je om met deze verschillen en wat zijn de do's en don'ts voor pioniers wiens onderneming deze fase nadert of al is ingegaan?
Als de onderneming groeit, en vooral als er meer professionals uit generatie Y en Z in het bestuur of management komen, ontstaat er meestal een meer mensgerichte cultuur in de organisatie. Ook dat is niet onlogisch want de professionals die aangetrokken worden zijn per definitie niet de 'eigenzinnige' ondernemers zoals de pionier. Deze pionier krijgt nu te maken met een A+ cultuur waar hij of zij zichzelf minder in herkent.
Het gevaar van deze situatie is dat er gevoelens van ongemak, wrijving, irritatie of zelfs wantrouwen en achterdocht kunnen ontstaan binnen het bestuur. Dit kan uitmonden in karikatuurvorming: de A- leider wordt steeds feller of kritischer en de A+ managers passen zich eerst een tijdlang aan (hoort bij hun meegaandheid) en gaan dan onder de radar support bij elkaar zoeken. De pionier ontdekt of voelt dit en de splitsing binnen de organisatie is een feit geworden.
Hoe kun je dit voorkomen als leider? Hoe ga je om met deze verschillen en wat zijn de do's en don'ts voor pioniers wiens onderneming deze fase nadert of al is ingegaan?
- Zelfreflectie. Investeer extra in zelfreflectie door middel van personal coaching, training, gesprekken met leiders die een goede band met hun mensen hebben. Besef dat jouw kracht als pionier vrij uniek is (niet gemiddeld), en dat de rest van je team eigenlijk vrij 'normaal' is.
- Kijk uit met geestverwanten. Laat je niet te veel beïnvloeden door andere pioniers die vooral mopperen over de 'domheid' of het 'zielige, softe gedrag' van hun MT-leden. Voordat je het weet creëer je met een paar geestverwanten je eigen 'onderstroom' of werkelijkheid en ga je elkaar bevestigen in je eigen gedrag en je oordeel over anderen. Dit versterkt je in je A- stijl en vergroot de afstand tot je teamleden.
- Tools. Stel voor in je team om door middel van persoonlijkheids- of werkstijltests je meer te verdiepen in elkaars stijl van werken, leven en communiceren. Besteed dit uit aan externe partij om zelfs de schijn van macht, controle en manipulatie te voorkomen. Praat de persoonlijkheids- en werkstijlverschillen goed door en zie deze als een gegeven, ook die van jezelf. Het kunnen begrijpen en benoemen verschillen op deze manier voorkomt irreële verwachtingen van elkaar en maken de verschillen minder bedreigend.
- Humor! Laat merken dat je je werk, je collega's en jezelf serieus neemt, maar niet te serieus. Neem je eigen 'gekke' gedrag (felle reacties, scherpe debatteerstijl, ondernemersdrive, etc.) met een korreltje zout. Je moet per definitie iets 'niet gemiddelds' hebben om een succesvolle ondernemer te worden. Aanvaard dat de rest van de mensen niet zo is.
- Besef de gevaren! Laat steeds tot je doordringen dat succes, macht, geld en status gevaarlijk zijn voor een mens. Het kan je zonder dat je het zelf door hebt eigengereid, hoogmoedig, zelfgenoegzaam of zelfs narcistisch maken. Op deze manier ontstaan sekten, grensoverschrijdend gedrag en andere ontsporingen. Je hoeft niet ver om je heen te kijken om het gevaar van grootheidswaanzin te zien bij leiders, beslissers, ondernemers en politici.
- Voorkom isolement. Geïsoleerde leiders vervormen per definitie en gaan steeds meer in hun eigen werkelijkheid en waarheid geloven. Investeer in vriendschappen en goede open relaties.
- Informeer! Leg je A+ collega's uit dat jij anders bent dan zij, maar dat je beseft dat je deze A+ stijl nodig hebt in je organisatie. Nodig hen uit om te reageren wanneer ze je in interactie met anderen dingen zien doen of horen zeggen die in de A+ wereld niet goed vallen.
- Waardeer! Vertel je A+ collega's regelmatig wat je waardeert in hen. Besef dat je ten diepste niet één van hen bent, maar dat je hun werkgever bent of op zijn minst deze vertegenwoordigt. Een compliment van de baas doet wonderen bij A+ers. Maar het uitblijven van complimenten van de baas doet ook heel veel in de A+ wereld.
- Stop met debatteren. Hoe fijn, normaal of helpend het voor jezelf als A- leider ook is, in de A+ wereld is debatteren bijna synoniem voor 'ruzie' terwijl het voor jou 'een goed leerzaam gesprek' is. Als je wilt debatteren, ga in de politiek. Aan je A+ professionals kun je beter een idee 'voorleggen' en vragen of ze 'mee willen denken'. Luister goed naar wat ze zeggen, vat het af en toe samen en leg je volgende vraag voor. Zo krijg je wat je wilt op een manier die bij hen past.
- Vertaal kritiek in een vraag. Kritiek is normaal in de A- wereld, maar ligt gevoelig in de A+ wereld. Vertaal je kritiek in vragen en begin er mee dat je iets niet begrijpt. Wees oprecht in je vragen en je onbegrip: 'ik begrijp niet goed waarom ... '. Luister goed, vat hun antwoord samen.
- Help de A+ er zichzelf te begrijpen. Probeer in gesprekken af en toe in de huid van je collega te kruipen. Verwoordt hoe de ander zich volgens jou voelt of welke argumenten hij of zij had voor bepaalde keuzes: 'ik kan me voorstellen dat jij het gevoel hebt dat ...' of 'maar ik snap dat jij er vanuit ging dat ...', etc. Een A+ die voelt dat de ander zich in hem of haar wil verplaatsen voelt zich veilig en durft te praten.
[5] Sturing en talent
Wat heeft sturing met talent te maken? Alles! Vooral met structuur.
Hoogscoorders zijn ambitieus, doelgericht, gestructureerd en halen hun voldoening uit de toekomst: doelen en plannen. De toekomst maakt hard werken voor hen de moeite waard. Ze hebben meestal weinig behoefte aan structuur want die bedenken ze zelf.
Laagscoorders zijn minder gestructureerd, impulsiever, leven en werken meer spontaan en halen hun levensplezier uit het hier en nu. Ze leven ‘makkelijk‘. Ze gedijen vaak beter in een externe structuur (bijv. iemand die hun agenda bijhoudt).
Tijdens het beklimmen van een berg kijken hoogscoorders graag richting de top en houden zich netjes aan klim- en pauzetijden, terwijl laagscoorders genieten van het uitzicht onderweg. Ze rusten of eten wat wanneer ze daar behoefte aan hebben.
De talenten van hoogscoorders liggen rondom discipline, effectiviteit, plannen.
Die van laagscoorders rondom creativiteit, spontane ingevingen.
Doelgerichte mensen zijn succesvoller in de zakenwereld, terwijl de hier-en-nu-genieters opmerkelijk succesvolle kunstenaars kunnen zijn. Meestal wel met een manager naast zich.
Terug naar top ˄
Hoogscoorders zijn ambitieus, doelgericht, gestructureerd en halen hun voldoening uit de toekomst: doelen en plannen. De toekomst maakt hard werken voor hen de moeite waard. Ze hebben meestal weinig behoefte aan structuur want die bedenken ze zelf.
Laagscoorders zijn minder gestructureerd, impulsiever, leven en werken meer spontaan en halen hun levensplezier uit het hier en nu. Ze leven ‘makkelijk‘. Ze gedijen vaak beter in een externe structuur (bijv. iemand die hun agenda bijhoudt).
Tijdens het beklimmen van een berg kijken hoogscoorders graag richting de top en houden zich netjes aan klim- en pauzetijden, terwijl laagscoorders genieten van het uitzicht onderweg. Ze rusten of eten wat wanneer ze daar behoefte aan hebben.
De talenten van hoogscoorders liggen rondom discipline, effectiviteit, plannen.
Die van laagscoorders rondom creativiteit, spontane ingevingen.
Doelgerichte mensen zijn succesvoller in de zakenwereld, terwijl de hier-en-nu-genieters opmerkelijk succesvolle kunstenaars kunnen zijn. Meestal wel met een manager naast zich.
Terug naar top ˄
De norm van Generatie Z: 'Gij zult ambitieus zijn'
In de vorige eeuw was extraversie een norm geworden. In deze eeuw is ambitie en gedrevenheid de nieuwe norm. Een norm die niet zonder gevaren is. Vooral Generatie Z lijkt hier gebukt onder te gaan. Lees hier meer.
In de vorige eeuw was extraversie een norm geworden. In deze eeuw is ambitie en gedrevenheid de nieuwe norm. Een norm die niet zonder gevaren is. Vooral Generatie Z lijkt hier gebukt onder te gaan. Lees hier meer.
[6] Big Five en talent
In de vorige posts heb ik basale uitleg gegeven over afzonderlijk Big Five scores. Het wordt pas echt interessant met combinatie-scores. Wat betekent het wanneer je introvert (E-) en ontdekkend (O+) bent? Of gevoelig (G+) en altruïstisch (A+)? Hieronder een paar voorbeeld-combinaties.
INTROVERT, ONTDEKKEND, DOELGERICHT (E-,O+,S+)
Deze combi is bijzonder veelbelovend: het zijn rustige, creatieve en gedisciplineerde geesten die (afhankelijk van hun interesses en capaciteiten) experts kunnen worden op hun vakgebied. Ze leren makkelijk, denken zelfstandig, zijn erg objectief, markt- en organisatie-sensitief en leveren graag topkwaliteit. Let op: ze zijn niet zo sterk in solliciteren en netwerken.
EXTRAVERT, MEEGAAND, MAKKELIJK (E+,A+,S-)
Dit zijn meestal populaire mensen: gezellig, humoristisch, uitstekende netwerkers, flexibel, gangmakers. Zij hebben een sociale magneet in zich waardoor ze klanten aantrekken, soepel klachten afhandelen, sfeer creëren. Laat hen host, presentator, telefonist, B2C-verkoper of entertainer zijn.
EXTRAVERT, UITDAGEND, DOELGERICHT (E+,A-,S+)
Dit zijn zelfverzekerde types met soms een narcistisch trekje. Ze zijn gedreven om te winnen. Dit maakt hen vaak tot succesvolle ondernemers of visionairs (als ze wat hoger op Openheid scoren), maar soms minder prettige leiders omdat ze ongeduldig kunnen zijn of kritiek erg persoonlijk kunnen nemen.
GEVOELIG, INTROVERT, ONTDEKKEND (G+,E-,O+)
Mensen met deze combinatie kunnen opmerkelijk creatief zijn binnen het artistieke of commerciële domein (marketing, design, branding). Ze zijn wel stressgevoelig (vooral de combi G+ E- zorgt daarvoor). Hun hoge Openheid kan hen vatbaar maken voor angstige of zelfs psychotische ideeën. Mensen om zuinig op te zijn.
Het aantal combinaties dat je met Big Five kunt maken is eindeloos.
Terug naar top ˄
INTROVERT, ONTDEKKEND, DOELGERICHT (E-,O+,S+)
Deze combi is bijzonder veelbelovend: het zijn rustige, creatieve en gedisciplineerde geesten die (afhankelijk van hun interesses en capaciteiten) experts kunnen worden op hun vakgebied. Ze leren makkelijk, denken zelfstandig, zijn erg objectief, markt- en organisatie-sensitief en leveren graag topkwaliteit. Let op: ze zijn niet zo sterk in solliciteren en netwerken.
EXTRAVERT, MEEGAAND, MAKKELIJK (E+,A+,S-)
Dit zijn meestal populaire mensen: gezellig, humoristisch, uitstekende netwerkers, flexibel, gangmakers. Zij hebben een sociale magneet in zich waardoor ze klanten aantrekken, soepel klachten afhandelen, sfeer creëren. Laat hen host, presentator, telefonist, B2C-verkoper of entertainer zijn.
EXTRAVERT, UITDAGEND, DOELGERICHT (E+,A-,S+)
Dit zijn zelfverzekerde types met soms een narcistisch trekje. Ze zijn gedreven om te winnen. Dit maakt hen vaak tot succesvolle ondernemers of visionairs (als ze wat hoger op Openheid scoren), maar soms minder prettige leiders omdat ze ongeduldig kunnen zijn of kritiek erg persoonlijk kunnen nemen.
GEVOELIG, INTROVERT, ONTDEKKEND (G+,E-,O+)
Mensen met deze combinatie kunnen opmerkelijk creatief zijn binnen het artistieke of commerciële domein (marketing, design, branding). Ze zijn wel stressgevoelig (vooral de combi G+ E- zorgt daarvoor). Hun hoge Openheid kan hen vatbaar maken voor angstige of zelfs psychotische ideeën. Mensen om zuinig op te zijn.
Het aantal combinaties dat je met Big Five kunt maken is eindeloos.
Terug naar top ˄
Tip: Werkstijl-test
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel jouw Big Five profiel (werkstijl) weten. Dan zou je onze Werkstijl-test kunnen overwegen voor €39,50. Klik hier om de test te doen.
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel jouw Big Five profiel (werkstijl) weten. Dan zou je onze Werkstijl-test kunnen overwegen voor €39,50. Klik hier om de test te doen.
[7] Interpersoonlijke waarden en talent
Wat zijn interpersoonlijke waarden en wat hebben ze met talent te maken? Veel; vooral met ruimte voor je talent.
Interpersoonlijke waarden tonen wat je prettig vindt in samenwerking. Wil je graag de leider zijn, ruimte voor je eigen stijl of vind je het juist prettig als anderen je agenda bepalen? We lopen ze kort door:
1. Verbondenheid. Behoefte aan support, psychologische veiligheid.
2. Structuur. Behoefte aan concrete taken en daginvulling.
3. Duidelijk rol. Behoefte aan bevestiging, erkenning.
4. Eigen stijl. Behoefte aan vrijheid, ruimte voor eigen initiatief en ideeën.
5. Betekenisvol werk. Behoefte om anderen te helpen.
6. Leidinggeven. Behoefte aan beslissingsbevoegdheid, overwicht.
Je kunt het juiste talent hebben voor je functie, maar als je in een rol of team zit die niet aansluit bij jouw ip-waarden zal je batterij op het werk alsnog hard leeglopen. Dit kan je onzeker maken over je talent.
Basaal advies: neem verantwoordelijkheid voor je eigen behoeften. Verwacht niet dat je leidinggevende dat ‘toch wel moet aanvoelen‘. Noem ze. En ook waar je geen behoefte aan hebt. Kan anderen een hoop energie besparen 😊.
Terug naar top ˄
Interpersoonlijke waarden tonen wat je prettig vindt in samenwerking. Wil je graag de leider zijn, ruimte voor je eigen stijl of vind je het juist prettig als anderen je agenda bepalen? We lopen ze kort door:
1. Verbondenheid. Behoefte aan support, psychologische veiligheid.
2. Structuur. Behoefte aan concrete taken en daginvulling.
3. Duidelijk rol. Behoefte aan bevestiging, erkenning.
4. Eigen stijl. Behoefte aan vrijheid, ruimte voor eigen initiatief en ideeën.
5. Betekenisvol werk. Behoefte om anderen te helpen.
6. Leidinggeven. Behoefte aan beslissingsbevoegdheid, overwicht.
Je kunt het juiste talent hebben voor je functie, maar als je in een rol of team zit die niet aansluit bij jouw ip-waarden zal je batterij op het werk alsnog hard leeglopen. Dit kan je onzeker maken over je talent.
Basaal advies: neem verantwoordelijkheid voor je eigen behoeften. Verwacht niet dat je leidinggevende dat ‘toch wel moet aanvoelen‘. Noem ze. En ook waar je geen behoefte aan hebt. Kan anderen een hoop energie besparen 😊.
Terug naar top ˄
Drijfveren en behoeften: een wankele basis voor talentassessments
Kun je op basis van behoeften-onderzoek talent vaststellen? Er zijn meerdere populaire talent-motivatie tests die gebaseerd zijn op de behoeften-theorie van Murray. De gedachte is dat als je je behoeften of drijfveren volgt, je talenten vanzelf zullen ontwikkelen. 'Zie je behoefte als een talent, volg ze'. Zowel vanuit theoretisch oogpunt als vanuit de praktijk zijn hier vraagtekens bij te plaatsen.
Allereerst maken wij bezwaar tegen het gemak waarmee behoeften of drijfveren als een talent worden gezien. Iemand met de drijfveer voor of behoefte aan dominantie en onafhankelijkheid is niet altijd de meest geschikte persoon om een dominante en onafhankelijke positie (als leider) te bekleden. Natuurlijk herkennen we deze stijl en voorkeur bij deze persoon, maar om op een goede manier een dominante en onafhankelijke positie in te nemen is veel meer nodig. Onder andere op het gebied van capaciteiten. Drijfveren kunnen mensen tot president maken, maar deze drijfveren zeggen niets over de kwaliteit van het presidentschap.
"Iemand met de drijfveer voor of behoefte aan dominantie en onafhankelijkheid is niet altijd de meest geschikte persoon om een dominante en onafhankelijke positie (als leider) te bekleden."
Ten tweede maken wij bezwaar tegen de selffulfilling prophecy en het hoge please-gehalte van dit soort tests: een rapport dat jouw behoeften beschrijft als jouw talenten, geeft je natuurlijk een heel prettig gevoel. En het stimuleert je om meer je behoeften te volgen. Als ik de behoefte heb om veel alleen te zijn en een rapport zegt dat alleen werken dus (één van) mijn talent(en) is, dan vind ik dit natuurlijk een geweldig rapport. Het legaliseert terugtrekken. Maar als ik door mijn verbale capaciteiten, ondanks die behoefte aan alleen werken, toch juist veel mensen al pratend en luisterend bij elkaar kan brengen dan moet ik om mijn talent te laten floreren niet steeds maar in mijn uppie gaan zitten werken. Dan ontwikkelt mijn talent zich niet en zal ik nooit de voldoening ervaren van het inzetten van mijn verbale capaciteiten omdat ik steeds mijn drijfveren volg.
Behoeften en drijfveren kunnen dus misleidend zijn als ze als basis voor een talenten-analyse worden ingezet. De afgelopen jaren is deze benadering erg populair geworden. Waarschijnlijk door de herkenbaarheid en het pleasende karakter van dit soort tests.
Ook hier geldt weer dat wetenschappelijk vast staat dat capaciteiten de beste talent-markers zijn. Behoeften hoeven daar niet mee op één lijn te liggen. De beleving van je behoeften kan sterk beïnvloed worden door de (familie)cultuur waarin je opgroeide (bijvoorbeeld behoefte aan vrijheid of creatieve expressie), angsten (behoefte aan veiligheid), trauma's (behoefte aan of juist angst voor verbondenheid), je plek in de kinderrij (behoefte aan een autoritaire positie voor het oudste kind of de behoefte aan geldingsdrang voor het middelste kind), etc. Veel leiders hebben juist bepaalde neigingen moeten 'afleren'. Bijvoorbeeld de neiging/behoefte om veel te praten (geldingsdrang) of de behoefte aan vermijding. Op deze manier ontstaan zogenaamde 'schijntalenten'. Een talent-test die grotendeels op behoeften gebaseerd is kan geen onderscheid maken tussen 'talent' en 'schijntalent'.
In een Talentassessment worden je persoonlijke en interpersoonlijke behoeften zorgvuldig in kaart gebracht en geïntegreerd met je Capaciteiten-, Interesse- en Persoonlijkheidsprofiel. Op deze manier kunnen we talent van schijntalent onderscheiden.
Lees hier meer over het verschil tussen talent en schijntalent
Allereerst maken wij bezwaar tegen het gemak waarmee behoeften of drijfveren als een talent worden gezien. Iemand met de drijfveer voor of behoefte aan dominantie en onafhankelijkheid is niet altijd de meest geschikte persoon om een dominante en onafhankelijke positie (als leider) te bekleden. Natuurlijk herkennen we deze stijl en voorkeur bij deze persoon, maar om op een goede manier een dominante en onafhankelijke positie in te nemen is veel meer nodig. Onder andere op het gebied van capaciteiten. Drijfveren kunnen mensen tot president maken, maar deze drijfveren zeggen niets over de kwaliteit van het presidentschap.
"Iemand met de drijfveer voor of behoefte aan dominantie en onafhankelijkheid is niet altijd de meest geschikte persoon om een dominante en onafhankelijke positie (als leider) te bekleden."
Ten tweede maken wij bezwaar tegen de selffulfilling prophecy en het hoge please-gehalte van dit soort tests: een rapport dat jouw behoeften beschrijft als jouw talenten, geeft je natuurlijk een heel prettig gevoel. En het stimuleert je om meer je behoeften te volgen. Als ik de behoefte heb om veel alleen te zijn en een rapport zegt dat alleen werken dus (één van) mijn talent(en) is, dan vind ik dit natuurlijk een geweldig rapport. Het legaliseert terugtrekken. Maar als ik door mijn verbale capaciteiten, ondanks die behoefte aan alleen werken, toch juist veel mensen al pratend en luisterend bij elkaar kan brengen dan moet ik om mijn talent te laten floreren niet steeds maar in mijn uppie gaan zitten werken. Dan ontwikkelt mijn talent zich niet en zal ik nooit de voldoening ervaren van het inzetten van mijn verbale capaciteiten omdat ik steeds mijn drijfveren volg.
Behoeften en drijfveren kunnen dus misleidend zijn als ze als basis voor een talenten-analyse worden ingezet. De afgelopen jaren is deze benadering erg populair geworden. Waarschijnlijk door de herkenbaarheid en het pleasende karakter van dit soort tests.
Ook hier geldt weer dat wetenschappelijk vast staat dat capaciteiten de beste talent-markers zijn. Behoeften hoeven daar niet mee op één lijn te liggen. De beleving van je behoeften kan sterk beïnvloed worden door de (familie)cultuur waarin je opgroeide (bijvoorbeeld behoefte aan vrijheid of creatieve expressie), angsten (behoefte aan veiligheid), trauma's (behoefte aan of juist angst voor verbondenheid), je plek in de kinderrij (behoefte aan een autoritaire positie voor het oudste kind of de behoefte aan geldingsdrang voor het middelste kind), etc. Veel leiders hebben juist bepaalde neigingen moeten 'afleren'. Bijvoorbeeld de neiging/behoefte om veel te praten (geldingsdrang) of de behoefte aan vermijding. Op deze manier ontstaan zogenaamde 'schijntalenten'. Een talent-test die grotendeels op behoeften gebaseerd is kan geen onderscheid maken tussen 'talent' en 'schijntalent'.
In een Talentassessment worden je persoonlijke en interpersoonlijke behoeften zorgvuldig in kaart gebracht en geïntegreerd met je Capaciteiten-, Interesse- en Persoonlijkheidsprofiel. Op deze manier kunnen we talent van schijntalent onderscheiden.
Lees hier meer over het verschil tussen talent en schijntalent
[8] Copingstijl en talent
Wat heeft ‘Omgaan met problemen‘ met talent te maken?
Mogelijk meer dan je denkt. Je zou kunnen redeneren dat je reactie op stress los staat van je talent. Dat is niet zo. Allereerst zijn sommige talenten direct gelinkt aan je eigen ‘coping-stijl‘. Mensen met ondernemende talenten zijn over het algemeen actieve aanpakkers bij stress. Terwijl het niet goed kunnen uiten van emoties soms ten grondslag ligt aan de ontwikkeling van bepaalde artistieke talenten zoals songwriting, schilderen of schrijven. En goed kunnen relativeren is een bouwsteen van bepaalde bestuurstalenten.
Maar er is nog een link met talent. Als je in je leven meer ruimte wilt maken voor je talent, of je wilt toewijden aan je talent, krijg je met tegenslag te maken. Kritiek, goedbedoelde waarschuwingen, mensen die jaloers worden of boos. Het helpt dan echt als je inzicht hebt in je coping-stijl en bewust kunt kiezen voor een bepaalde reactie. Soms is rustig afwachten heel constructief. En soms moet je juist actief worden of steun zoeken om verder te kunnen. Voorbereid zijn op tegenslagen is wijs. Kunnen schakelen tussen coping-stijlen is effectief. Succes!
Terug naar top ˄
Mogelijk meer dan je denkt. Je zou kunnen redeneren dat je reactie op stress los staat van je talent. Dat is niet zo. Allereerst zijn sommige talenten direct gelinkt aan je eigen ‘coping-stijl‘. Mensen met ondernemende talenten zijn over het algemeen actieve aanpakkers bij stress. Terwijl het niet goed kunnen uiten van emoties soms ten grondslag ligt aan de ontwikkeling van bepaalde artistieke talenten zoals songwriting, schilderen of schrijven. En goed kunnen relativeren is een bouwsteen van bepaalde bestuurstalenten.
Maar er is nog een link met talent. Als je in je leven meer ruimte wilt maken voor je talent, of je wilt toewijden aan je talent, krijg je met tegenslag te maken. Kritiek, goedbedoelde waarschuwingen, mensen die jaloers worden of boos. Het helpt dan echt als je inzicht hebt in je coping-stijl en bewust kunt kiezen voor een bepaalde reactie. Soms is rustig afwachten heel constructief. En soms moet je juist actief worden of steun zoeken om verder te kunnen. Voorbereid zijn op tegenslagen is wijs. Kunnen schakelen tussen coping-stijlen is effectief. Succes!
Terug naar top ˄
[9] Prestatie-motivatie en talent
Wil je het maximale uit je talent halen, dan is het voor jezelf en je leidinggevende handig om deze scores te hebben.
Prestatie-motivatie: de wilskracht om lastige taken tot een goed einde te brengen.
Negatieve faalangst: de neiging om verlamd te raken onder prestatie-druk, vooral bij nieuwe, complexe of onoverzichtelijke taken.
Positieve faalangst: de ervaring dat je onder druk juist scherper, beter, helderder wordt.
Mensen met een lage prestatiemotivatie, een hoge positieve en lage negatieve faalangst hebben druk nodig. Mensen met een hoge prestatiemotivatie, een hoge negatieve en lage positieve faalangst hebben juist geruststelling nodig.
Positieve faalangst groter dan negatieve? Zoek spanning! Negatieve faalangst groter dan positieve? Vermijdt spanning! Alle drie hoog? Dan voel je veel spanning als je uit je comfort-zone stapt, maar je hebt het in je om excellente prestaties te leveren. Je kunt een toptalent worden op jouw gebied. Alle drie laag? Zoek naar een externe structuur: gepland werk, vaste dagindeling. Je kunt een levensgenieter zijn die anderen meeneemt in ‘genieten‘.
Terug naar top ˄
Prestatie-motivatie: de wilskracht om lastige taken tot een goed einde te brengen.
Negatieve faalangst: de neiging om verlamd te raken onder prestatie-druk, vooral bij nieuwe, complexe of onoverzichtelijke taken.
Positieve faalangst: de ervaring dat je onder druk juist scherper, beter, helderder wordt.
Mensen met een lage prestatiemotivatie, een hoge positieve en lage negatieve faalangst hebben druk nodig. Mensen met een hoge prestatiemotivatie, een hoge negatieve en lage positieve faalangst hebben juist geruststelling nodig.
Positieve faalangst groter dan negatieve? Zoek spanning! Negatieve faalangst groter dan positieve? Vermijdt spanning! Alle drie hoog? Dan voel je veel spanning als je uit je comfort-zone stapt, maar je hebt het in je om excellente prestaties te leveren. Je kunt een toptalent worden op jouw gebied. Alle drie laag? Zoek naar een externe structuur: gepland werk, vaste dagindeling. Je kunt een levensgenieter zijn die anderen meeneemt in ‘genieten‘.
Terug naar top ˄
[10] Energiegevers, energievreters en talent
In hoofdstuk 10 (van 35) van een Talentassessment presenteren we de uitslagen van de voorgaande hoofdstukken over persoonlijkheid en werkstijl op een andere manier: wat geeft jou energie en wat vreet energie? Doel: je zelfinzicht en mensenkennis boosten. Zelfinzicht is dé sleutel voor een overtuigende loopbaankeuze. Maar ook dé sleutel voor effectief leiderschap. Groene vlakken zijn energiegevers. Rode vlakken energievreters en blauwe vlakken zijn neutraal.
Energie heeft alles met talent te maken. Hoe fantastisch is het wanneer je opgaat in iets dat groter is dan jezelf en dat perfect aansluit bij jouw persoonlijkheid en talent! Dan krijg je energie van je werk. Je presteert en voelt je dan bijna ‘volmaakt‘; je zit in je ‘flow‘. De een heeft dit in Excel, de ander achter het stuur, in een persoonlijk gesprek of op de tractor.
Het is onmogelijk om vijf dagen per week in flow te zijn. Dat hoeft ook niet. Als je 10% van je tijd in flow zit, geeft dat voldoende motivatie voor die andere 90%. Let op: flow beleef je aan de rand van je comfortzone! Je verlegt grenzen, maar wel vanuit comfort.
Terug naar top ˄
Energie heeft alles met talent te maken. Hoe fantastisch is het wanneer je opgaat in iets dat groter is dan jezelf en dat perfect aansluit bij jouw persoonlijkheid en talent! Dan krijg je energie van je werk. Je presteert en voelt je dan bijna ‘volmaakt‘; je zit in je ‘flow‘. De een heeft dit in Excel, de ander achter het stuur, in een persoonlijk gesprek of op de tractor.
Het is onmogelijk om vijf dagen per week in flow te zijn. Dat hoeft ook niet. Als je 10% van je tijd in flow zit, geeft dat voldoende motivatie voor die andere 90%. Let op: flow beleef je aan de rand van je comfortzone! Je verlegt grenzen, maar wel vanuit comfort.
Terug naar top ˄
[11] Big Five en beroepen
Een Talentassessment bouwt stapsgewijs je zelfinzicht op. Zelfinzicht geeft zelfvertrouwen. Het is cruciaal je eigen talent grondig te snappen. Talent is geen beroep. En ook niet één bepaalde skill die duizenden anderen ook hebben. Talent is de combinatie van jouw skills. En die is per definitie uniek.
Je zelfinzicht groeit als je de bouwstenen van je talent aan beroepen kunt linken. Zo kun je de creativiteit van een uitvinder hebben, de taalvaardigheid van een dichter en het inlevingsvermogen van een therapeut. Bij elkaar zou dit bijvoorbeeld het talent ‘creatief verhalend schrijven‘ kunnen vormen. Of je hebt de stressbestendigheid van een luchtmacht-piloot, de ambitie van een ondernemer en de sociale souplesse van een verkoper. Dit kan bij elkaar het talent ‘koude acquisitie‘ vormen.
Wanneer je de diverse puzzelstukken van je talent helder in beeld hebt kun je zelf gaan puzzelen met je skills. Dit maakt je veel creatiever en slagvaardiger bij loopbaan- of studiekeuzes. Maar ook bij het beter afstemmen van je werkstijl op jouw talent.
Terug naar top ˄
Je zelfinzicht groeit als je de bouwstenen van je talent aan beroepen kunt linken. Zo kun je de creativiteit van een uitvinder hebben, de taalvaardigheid van een dichter en het inlevingsvermogen van een therapeut. Bij elkaar zou dit bijvoorbeeld het talent ‘creatief verhalend schrijven‘ kunnen vormen. Of je hebt de stressbestendigheid van een luchtmacht-piloot, de ambitie van een ondernemer en de sociale souplesse van een verkoper. Dit kan bij elkaar het talent ‘koude acquisitie‘ vormen.
Wanneer je de diverse puzzelstukken van je talent helder in beeld hebt kun je zelf gaan puzzelen met je skills. Dit maakt je veel creatiever en slagvaardiger bij loopbaan- of studiekeuzes. Maar ook bij het beter afstemmen van je werkstijl op jouw talent.
Terug naar top ˄
MODULE 2: CAPACITEITEN [WERKGEMAK]
[12.1] Ruimtelijk inzicht en talent
Hiervoor heb ik ingezoomd op Persoonlijkheid. Zegt alles over je werkSTIJL. Nu zoom ik in op Capaciteiten (werkGEMAK). Wat doorzie je snel? Wat begrijp je makkelijk? Wat overzie je goed?
In veel assessments zitten maar 3 capaciteitentests: ‘alg. verbaal‘, ‘numeriek‘ en soms ‘abstract-analytisch‘. Logisch; het zijn de duurste tests voor inkoop, afname en interpretatie. Een Talentassessment heeft 8 capaciteitentests. We kijken eerst eens naar Ruimtelijk Inzicht (RI).
Bij RI denk je al snel aan ontwerpen, bouwkunde of architectuur. Het is echter veel meer. In een onderzoek van de universiteit van Nashville zijn 563 mensen 30 jaar gevolgd vanaf hun 13e. De 160 die na 30 jaar het meest succesvol, creatief en innovatief waren op meerdere vakgebieden bleken op hun 13e al significant hoger dan gemiddeld te scoren op RI! Ook psychologen en schrijvers.
RI lijkt mensen in staat te stellen om in hun hoofd creatieve bewerkingen te doen met modellen, schema‘s, theorieën en scenario's zonder het overzicht te verliezen. Bijvoorbeeld: wat zijn de consequenties op allerlei gebieden als je een businessmodel aanpast?
Terug naar top ˄
In veel assessments zitten maar 3 capaciteitentests: ‘alg. verbaal‘, ‘numeriek‘ en soms ‘abstract-analytisch‘. Logisch; het zijn de duurste tests voor inkoop, afname en interpretatie. Een Talentassessment heeft 8 capaciteitentests. We kijken eerst eens naar Ruimtelijk Inzicht (RI).
Bij RI denk je al snel aan ontwerpen, bouwkunde of architectuur. Het is echter veel meer. In een onderzoek van de universiteit van Nashville zijn 563 mensen 30 jaar gevolgd vanaf hun 13e. De 160 die na 30 jaar het meest succesvol, creatief en innovatief waren op meerdere vakgebieden bleken op hun 13e al significant hoger dan gemiddeld te scoren op RI! Ook psychologen en schrijvers.
RI lijkt mensen in staat te stellen om in hun hoofd creatieve bewerkingen te doen met modellen, schema‘s, theorieën en scenario's zonder het overzicht te verliezen. Bijvoorbeeld: wat zijn de consequenties op allerlei gebieden als je een businessmodel aanpast?
Terug naar top ˄
[12.2] Capaciteiten en succes
Als ik mensen vraag wat de beste voorspeller is van talent (persoonlijkheid, interesses of intelligentie?), krijg ik steevast ‘persoonlijkheid‘ als antwoord. Helaas. Het is intelligentie (‘capaciteiten‘). Een Talentassessment zonder capaciteiten-metingen is als een bouwkundig onderzoek zonder de muren te bekijken.
Hebben alleen hoogscoorders dan talent? Nee. Maar een gedegen meting van je sterkste en zwakste capaciteiten onderscheidt talent van schijntalent.
Een voorbeeld: je bent meer praktisch dan analytisch, maar je groeide op in een ‘analytisch‘ gezin. Je trainde je woordenschat om zo ‘analytisch‘ mogelijk over te komen. Je lijkt analytisch, maar uit capaciteiten-metingen blijkt dat je echt een bovengemiddelde praktisch-technische aanleg hebt. Daar ligt je échte succes.
Nu is dit het minst populaire onderdeel. Iedereen is bang om laag te scoren. Het komt wel eens voor dat mensen lager scoren dan verwacht maar door de veelheid aan tests en levensloopinformatie kunnen we dit altijd verklaren: door trauma‘s, faalangst, dyslexie, dyscalculie, anderstalige opvoeding, etc. Indien nodig herberekenen we de scores.
Terug naar top ˄
Hebben alleen hoogscoorders dan talent? Nee. Maar een gedegen meting van je sterkste en zwakste capaciteiten onderscheidt talent van schijntalent.
Een voorbeeld: je bent meer praktisch dan analytisch, maar je groeide op in een ‘analytisch‘ gezin. Je trainde je woordenschat om zo ‘analytisch‘ mogelijk over te komen. Je lijkt analytisch, maar uit capaciteiten-metingen blijkt dat je echt een bovengemiddelde praktisch-technische aanleg hebt. Daar ligt je échte succes.
Nu is dit het minst populaire onderdeel. Iedereen is bang om laag te scoren. Het komt wel eens voor dat mensen lager scoren dan verwacht maar door de veelheid aan tests en levensloopinformatie kunnen we dit altijd verklaren: door trauma‘s, faalangst, dyslexie, dyscalculie, anderstalige opvoeding, etc. Indien nodig herberekenen we de scores.
Terug naar top ˄
De meest voorkomende assessment-blooper
De meestgemaakte blooper bij het inzetten van assessments op MT- en DT-niveau is het inzetten van 'assessments' zonder deugdelijke capaciteiten-metingen. Hierdoor worden 'werkstijlen', 'teamrollen' en 'drijfveren' verward met 'talent' en krijgen zelfrapportage-tests te veel invloed in plaats van professionele metingen. De voorspellende waarde van zelfrapportage-tests wordt nog steeds overschat. Dit kan leiden tot zelfoverschatting en disfunctionerende teams.
Lees meer over:
Verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
Selectie-assessments >
De meestgemaakte blooper bij het inzetten van assessments op MT- en DT-niveau is het inzetten van 'assessments' zonder deugdelijke capaciteiten-metingen. Hierdoor worden 'werkstijlen', 'teamrollen' en 'drijfveren' verward met 'talent' en krijgen zelfrapportage-tests te veel invloed in plaats van professionele metingen. De voorspellende waarde van zelfrapportage-tests wordt nog steeds overschat. Dit kan leiden tot zelfoverschatting en disfunctionerende teams.
Lees meer over:
Verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
Selectie-assessments >
[13.1] Capaciteiten als blauwdruk van talent
Voor veel mensen de spannendste pagina. Logisch, zeker als je vroeger moeite had met leren. De angst om ‘door de mand te vallen‘ is dan groot. We doen er graag alles aan om je op je gemak te stellen. Het gaat er niet om hoe ‘slim‘ je bent. Dat blijkt wel uit wat je allemaal al hebt neergezet in je leven. We willen vooral helder krijgen wat je zo uit je mouw schudt en wat je lastiger afgaat. We houden rekening met faalangst en allerlei andere invloeden waardoor je scores wat lager kunnen zijn terwijl je écht niet dom bent. En oefenen mag!
We kijken verder dan de letterlijke betekenis van een test. Zo staat ‘woordbeeld‘ letterlijk voor spelling/grammatica, maar ook voor het toepassen van een systematiek (grammatica) op (een deel van) de werkelijkheid (taal).
Je capaciteiten-profiel zegt veel over je talent. Bijvoorbeeld of je doener of een denker bent. Een top-down denker (vanuit theorie of principes naar de praktijk) of een bottom-up denker (vanuit de praktijk naar de theorie). Visueel of talig. Praktisch of analytisch. Of alles tegelijk. Alle variaties hebben wereldsuccessen opgeleverd.
Terug naar top ˄
We kijken verder dan de letterlijke betekenis van een test. Zo staat ‘woordbeeld‘ letterlijk voor spelling/grammatica, maar ook voor het toepassen van een systematiek (grammatica) op (een deel van) de werkelijkheid (taal).
Je capaciteiten-profiel zegt veel over je talent. Bijvoorbeeld of je doener of een denker bent. Een top-down denker (vanuit theorie of principes naar de praktijk) of een bottom-up denker (vanuit de praktijk naar de theorie). Visueel of talig. Praktisch of analytisch. Of alles tegelijk. Alle variaties hebben wereldsuccessen opgeleverd.
Terug naar top ˄
[13.2] 'Mechanische-' en 'verhalen-mensen'
Verbale hoog-scoorders (zeker als ze ook hoog op gevoeligheid en/of altruïsme scoren) zien de wereld als een verzameling verhalen. Verhalen van mensen, groepen, bewegingen, ontwikkelingen. Voor hen bevat het verhaal de essentie. Waar zit iemand in zijn of haar levensverhaal? Wat is de geschiedenis van een organisatie? Wat is het verhaal van een team?
Performale hoog-scoorders (de 'techneuten') zien de wereld meer als een 'machine' waar mensen, afdelingen, teams een 'input' en een 'output' hebben. Zij kijken 'technischer', zijn meer oplossingsgericht en zoeken vaker naar 'de knoppen' waar ze aan kunnen 'draaien' om dingen goed te laten lopen.
Veel 'verhalen-mensen' irriteren zich (inwendig) aan de mechanische, oplossingsgerichte en volgens hen ongepaste manier waarmee techneuten soms kunnen reageren op iets gevoeligs.
Veel 'techneuten' irriteren zich aan de manier waarop 'verhalen-mensen' zich verliezen in één verhaal van één persoon of één voorval terwijl het volledige, echte plaatje heel anders is. Veel communicatie- en teamcohesieproblemen in DT's en MT's, maar ook in de politiek, ontstaan door een gebrek aan inzicht in deze verschillen. Dit leidt tot verkeerde verwachtingen van de ander.
Terug naar top ˄
Performale hoog-scoorders (de 'techneuten') zien de wereld meer als een 'machine' waar mensen, afdelingen, teams een 'input' en een 'output' hebben. Zij kijken 'technischer', zijn meer oplossingsgericht en zoeken vaker naar 'de knoppen' waar ze aan kunnen 'draaien' om dingen goed te laten lopen.
Veel 'verhalen-mensen' irriteren zich (inwendig) aan de mechanische, oplossingsgerichte en volgens hen ongepaste manier waarmee techneuten soms kunnen reageren op iets gevoeligs.
Veel 'techneuten' irriteren zich aan de manier waarop 'verhalen-mensen' zich verliezen in één verhaal van één persoon of één voorval terwijl het volledige, echte plaatje heel anders is. Veel communicatie- en teamcohesieproblemen in DT's en MT's, maar ook in de politiek, ontstaan door een gebrek aan inzicht in deze verschillen. Dit leidt tot verkeerde verwachtingen van de ander.
Terug naar top ˄
Performale intelligentie en talent
Performale intelligentie is de optelsom van ruimtelijk inzicht, praktisch en technisch inzicht, patroonherkenning in visueel aangeboden informatie en cijfermatig inzicht. Deze vermogens stellen iemand in staat om een probleem in stukjes te knippen, fouten op te sporen en oplossingen aan te dragen. Belangrijk voor leiderschap, strategie en besluitvorming. Ook hiervoor geldt dat elk afzonderlijk onderdeel een marker is van specifiek talent.
1. RUIMTELIJK INZICHT [denken in scenario's]
Ruimtelijk inzicht is een marker voor het kunnen overzien en denkbeeldig aanpassen van diverse scenario's. Ook handig bij schaken. Vooral lange termijn gericht, strategisch. Onontbeerlijk voor scenario-planners, projectmanagers en business-strategen.
2. PRAKTISCH/TECHNISCH INZICHT [hands-on logica]
Praktisch-technisch inzicht is een belangrijke marker voor het vermogen om snel te doorzien hoe zaken werken, problemen op te lossen en een project draaiend te krijgen of houden. Vooral op korte termijn gericht. Handig in de logistiek en voor het leiden van bijvoorbeeld productie- en reparatie afdelingen.
3. FIGURENREEKSEN [patroon-herkenning]
Figuren Reeksen is een marker voor het herkennen van patronen in data, cijfers, grafieken, symbolen. Vooral terugkijkend op de langere termijn, controlerend. Een hoge score helpt iemand om 'vanaf het paleisdak de stad te overzien': sommige structuren en patronen zijn alleen zichtbaar van een bepaalde afstand en vanuit een bepaalde hoek. Een must voor controllers en CFO's.
4. REKENVAARDIGHEID [logica]
Rekenvaardigheid is een marker voor het logisch interpreteren van cijfers en daarmee werken. Handig voor financiële planning en controle. Maar ook op de administratie, facturatie en boekhouding. Goede rekenaars zijn vaak ook logische denkers.
1. RUIMTELIJK INZICHT [denken in scenario's]
Ruimtelijk inzicht is een marker voor het kunnen overzien en denkbeeldig aanpassen van diverse scenario's. Ook handig bij schaken. Vooral lange termijn gericht, strategisch. Onontbeerlijk voor scenario-planners, projectmanagers en business-strategen.
2. PRAKTISCH/TECHNISCH INZICHT [hands-on logica]
Praktisch-technisch inzicht is een belangrijke marker voor het vermogen om snel te doorzien hoe zaken werken, problemen op te lossen en een project draaiend te krijgen of houden. Vooral op korte termijn gericht. Handig in de logistiek en voor het leiden van bijvoorbeeld productie- en reparatie afdelingen.
3. FIGURENREEKSEN [patroon-herkenning]
Figuren Reeksen is een marker voor het herkennen van patronen in data, cijfers, grafieken, symbolen. Vooral terugkijkend op de langere termijn, controlerend. Een hoge score helpt iemand om 'vanaf het paleisdak de stad te overzien': sommige structuren en patronen zijn alleen zichtbaar van een bepaalde afstand en vanuit een bepaalde hoek. Een must voor controllers en CFO's.
4. REKENVAARDIGHEID [logica]
Rekenvaardigheid is een marker voor het logisch interpreteren van cijfers en daarmee werken. Handig voor financiële planning en controle. Maar ook op de administratie, facturatie en boekhouding. Goede rekenaars zijn vaak ook logische denkers.
Performale intelligentie en voldoening
Onze performale brein-circuits zoeken onbewust altijd naar voldoening. Voldoening ontstaat wanneer je je je skills hebt kunnen inzetten om iets te realiseren of om een uitdagend probleem op te lossen. Ze interfereren met je persoonlijkheids- en interessesterktes.
Stel dat je hoog scoort op altruïsme, laag op extraversie en jouw hoogste capaciteitenscores zijn ruimtelijk inzicht, en praktisch inzicht en je hebt een hoge interesse in techniek. Dan zul je waarschijnlijk veel voldoening ervaren wanneer je even met iemand vooruit kon denken en daarna in je eentje voor die persoon zijn apparatuur goed kon afstemmen op zijn plannen voor de komende tijd.
Onze performale brein-circuits zoeken onbewust altijd naar voldoening. Voldoening ontstaat wanneer je je je skills hebt kunnen inzetten om iets te realiseren of om een uitdagend probleem op te lossen. Ze interfereren met je persoonlijkheids- en interessesterktes.
Stel dat je hoog scoort op altruïsme, laag op extraversie en jouw hoogste capaciteitenscores zijn ruimtelijk inzicht, en praktisch inzicht en je hebt een hoge interesse in techniek. Dan zul je waarschijnlijk veel voldoening ervaren wanneer je even met iemand vooruit kon denken en daarna in je eentje voor die persoon zijn apparatuur goed kon afstemmen op zijn plannen voor de komende tijd.
Verbale intelligentie en talent
Verbale intelligentie is de optelsom van vermogens tot abstract redeneren, woordenschat, tekstanalyse en systematisch taalgebruik. Deze vermogens stellen iemand in staat om taal en woorden effectief in te zetten in leiderschap en communicatie. Verbale intelligentie ondersteunt empathie omdat empathie veel heeft te maken met kunnen 'verwoorden' van emoties. Elk afzonderlijk onderdeel van verbale intelligentie is een marker voor specifiek talent. Ik noem ze hieronder.
1. ANALOGIEËN [abstract, top-down denken]
Een hoge score op Analogieën is een marker voor 'top-down'-denken: een theorie of model vertalen naar de praktijk. Het is ook gelinkt aan aanpassingsvermogen, leervermogen, helicopterview en strategisch denken. Een hoge score voorspelt performance, oplossend vermogen en effectief leiderschap. Handig voor consultants, wetenschappers, bestuurders, adviseurs. Een lage score op Analogieën, gecombineerd met een hoge score op technisch inzicht is een marker voor 'bottom-up' denken: de praktijk als vertrekpunt. Handig voor trouble-shooters en improvisatietalent.
2. WOORDENSCHAT [algemene kennis]
Woordenschat is een marker voor algemene ontwikkeling. Handig voor CEO's en algemeen directeuren die interne op externe ontwikkelingen moet afstemmen.
3. TAALGEVOEL [essentie doorzien]
Taalgebruik is een marker voor het goed kunnen interpreteren en schrijven van teksten en de essentie te zien of over te brengen. Handig voor communicatie, visie verwoorden, overtuigen, luisteren, verbinden. Onder ander visionairs, coaches, therapeuten, verkopers, communicatiespecialisten, project-managers en content-schrijvers hebben dit nodig.
4. WOORDBEELD [systematiek toepassen]
Woordbeeld (spelling en grammatica) is een marker voor systematisch denken. Grammatica is een systematiek die op een deel van de werkelijkheid (taal) wordt toegepast. Een hoge score daarop voorspelt dat iemand zich ook op andere gebieden makkelijk een systematiek eigen kan maken en kan toepassen. Handig voor algoritme-ontwikkelaars, data-architecten en professionele software-gebruikers.
1. ANALOGIEËN [abstract, top-down denken]
Een hoge score op Analogieën is een marker voor 'top-down'-denken: een theorie of model vertalen naar de praktijk. Het is ook gelinkt aan aanpassingsvermogen, leervermogen, helicopterview en strategisch denken. Een hoge score voorspelt performance, oplossend vermogen en effectief leiderschap. Handig voor consultants, wetenschappers, bestuurders, adviseurs. Een lage score op Analogieën, gecombineerd met een hoge score op technisch inzicht is een marker voor 'bottom-up' denken: de praktijk als vertrekpunt. Handig voor trouble-shooters en improvisatietalent.
2. WOORDENSCHAT [algemene kennis]
Woordenschat is een marker voor algemene ontwikkeling. Handig voor CEO's en algemeen directeuren die interne op externe ontwikkelingen moet afstemmen.
3. TAALGEVOEL [essentie doorzien]
Taalgebruik is een marker voor het goed kunnen interpreteren en schrijven van teksten en de essentie te zien of over te brengen. Handig voor communicatie, visie verwoorden, overtuigen, luisteren, verbinden. Onder ander visionairs, coaches, therapeuten, verkopers, communicatiespecialisten, project-managers en content-schrijvers hebben dit nodig.
4. WOORDBEELD [systematiek toepassen]
Woordbeeld (spelling en grammatica) is een marker voor systematisch denken. Grammatica is een systematiek die op een deel van de werkelijkheid (taal) wordt toegepast. Een hoge score daarop voorspelt dat iemand zich ook op andere gebieden makkelijk een systematiek eigen kan maken en kan toepassen. Handig voor algoritme-ontwikkelaars, data-architecten en professionele software-gebruikers.
Verbale intelligentie en herkenning
Onze verbale brein-circuits zoeken onbewust altijd naar herkenning. Herkenning ontstaat wanneer je woorden, beelden of sounds (muziek) hebt kunnen creëren die goed uitdrukken wat je denkt, voelt of gelooft. Hierbij worden ook je performale capaciteiten ingezet.
Stel dat je hoog scoort op Analogieën en Taalgebruik en je bent doelgericht met een hoge score op Openheid. Dan zul je veel herkenning en verbinding ervaren wanneer je je visie mag uitleggen en het lukt je om de essentie daarvan goed over te brengen met voorbeelden, metaforen en een bijpassend plaatje. De enthousiaste reacties van anderen geven je vleugels en inspireren je.
Onze verbale brein-circuits zoeken onbewust altijd naar herkenning. Herkenning ontstaat wanneer je woorden, beelden of sounds (muziek) hebt kunnen creëren die goed uitdrukken wat je denkt, voelt of gelooft. Hierbij worden ook je performale capaciteiten ingezet.
Stel dat je hoog scoort op Analogieën en Taalgebruik en je bent doelgericht met een hoge score op Openheid. Dan zul je veel herkenning en verbinding ervaren wanneer je je visie mag uitleggen en het lukt je om de essentie daarvan goed over te brengen met voorbeelden, metaforen en een bijpassend plaatje. De enthousiaste reacties van anderen geven je vleugels en inspireren je.
Even heel diep: invloed, voldoening, betekenis en verbondenheid
Ons performale brein lijkt ons een gevoel van invloed te geven. Als je een schutting om je huis timmert heb je na de klus een gevoel van voldoening en een versterkt besef van je invloed op het leven. Ons verbale brein hebben we echter nodig om betekenis te geven aan wat we doen en een gevoel van verbondenheid met anderen te kunnen ervaren. Waarom zouden we überhaupt een schutting bouwen? En waarom is het fijn of nodig om een gevoel van voldoening en invloed te hebben? En beleef jij dit net als ik ... ?
Filosofen en theologen zouden ons eigenlijk aan die 'verbale verhalen' moeten helpen voor betekenis en verbondenheid, maar soms lijkt het wel alsof zij zich zo door hun performale brein laten leiden bij hun pogingen om verklaringen te bedenken voor ons bestaan dat ze een karikatuur van performaal logisch denken zijn geworden. Dat is niet altijd even inspirerend. Uiteindelijk komen ze er niet uit en bedenken een paar grote 'verdwijntrucs' om de meest basale levensvragen ('Waar komen we vandaan? Waarom bestaat er überhaupt iets? Hoe kan dat? Waarom besta ik?) af te doen als 'niet relevant' of 'zinloos'. Als die cruciale vraag al irrelevant of zinloos is, waarom is dan alles niet zinloos? Voor verbale hoogscoorders zijn dit soort vragen belangrijker dan voor performale hoogscoorders.
Ons performale brein lijkt ons een gevoel van invloed te geven. Als je een schutting om je huis timmert heb je na de klus een gevoel van voldoening en een versterkt besef van je invloed op het leven. Ons verbale brein hebben we echter nodig om betekenis te geven aan wat we doen en een gevoel van verbondenheid met anderen te kunnen ervaren. Waarom zouden we überhaupt een schutting bouwen? En waarom is het fijn of nodig om een gevoel van voldoening en invloed te hebben? En beleef jij dit net als ik ... ?
Filosofen en theologen zouden ons eigenlijk aan die 'verbale verhalen' moeten helpen voor betekenis en verbondenheid, maar soms lijkt het wel alsof zij zich zo door hun performale brein laten leiden bij hun pogingen om verklaringen te bedenken voor ons bestaan dat ze een karikatuur van performaal logisch denken zijn geworden. Dat is niet altijd even inspirerend. Uiteindelijk komen ze er niet uit en bedenken een paar grote 'verdwijntrucs' om de meest basale levensvragen ('Waar komen we vandaan? Waarom bestaat er überhaupt iets? Hoe kan dat? Waarom besta ik?) af te doen als 'niet relevant' of 'zinloos'. Als die cruciale vraag al irrelevant of zinloos is, waarom is dan alles niet zinloos? Voor verbale hoogscoorders zijn dit soort vragen belangrijker dan voor performale hoogscoorders.
Financieel bestuur en financiële handel
Een Talentassessment Professional en Executive brengt ook de natuurlijke aanleg voor financieel inzicht van een kandidaat in kaart. We maken daarbij onderscheid tussen Bestuurlijk financieel inzicht en Commercieel financieel inzicht.
1. Bestuurlijk financieel inzicht
Financieel bestuur: het verwoorden, uitleggen en verantwoorden van het financiële beleid op administratief en boekhoudkundig gebied en produceren van stuurcijfers die als basis dienen voor strategische keuzes van een onderneming. Output: overzicht, stabiliteit. Focus: langere termijn.
Nodig: WO-denkniveau op Verbaal en Performaal gebied, minimaal scores 5 op Rekenvaardigheid (cijfermatig geheugen en cijfermatige logica), Taalgebruik (essentie overbrengen) en Figuren reeksen (patroonherkenning; waarbij deze laatste de belangrijkste is). Verder een hoge interesse-score op Conventioneel en zakelijk, en bij voorkeur qua persoonlijkheid lagere scores op Openheid, Avonturisme en hogere scores op Bedachtzaamheid, Ordelijkheid en Betrouwbaarheid.
Met andere woorden: de combinatie van een beheerste, bedachtzame persoonlijkheid en een sterk analytisch vermogen met verbale capaciteit om zaken uit te leggen.
2. Commercieel financieel inzicht
Financiële handel: het zien van trends, mogelijkheden, risico's en kansen op (financiële) markten en daar direct (juiste timing) slim gebruik van maken door handel/beleggingen. Output: winst, marges. Focus: korte en lange termijn.
Nodig: WO-denkniveau op Performaal gebied en minimaal HBO op Verbaal gebied, minimaal scores 5 op Ruimtelijk Inzicht (scenario-denken), Figuren Reeksen (patroonherkenning) en Technisch Inzicht (gerichte actie). Verder bij voorkeur minimaal score 5 op Woordenlijst (overstijgend denken) en 4 op Rekenvaardigheid (cijfermatig geheugen en cijfermatige logica). Op interessegebied hoge scores op Scoren/competitie en Strategie/invloed. Bij voorkeur gemiddelde scores op Gevoeligheid (risico-alertheid) en wat hogere scores op Avonturisme (lef) en Ambitie (drive), en wat lagere scores op Altruïsme, Vertrouwen (niet naïef) en Bedachtzaamheid (snel knopen doorhakken).
Met andere woorden: de combinatie van een gedreven, ambitieuze persoonlijkheid met lef ('impuls') en een sterk performaal analytisch vermogen ('inhiberende impulsregulatie').
Een Talentassessment Professional en Executive brengt ook de natuurlijke aanleg voor financieel inzicht van een kandidaat in kaart. We maken daarbij onderscheid tussen Bestuurlijk financieel inzicht en Commercieel financieel inzicht.
1. Bestuurlijk financieel inzicht
Financieel bestuur: het verwoorden, uitleggen en verantwoorden van het financiële beleid op administratief en boekhoudkundig gebied en produceren van stuurcijfers die als basis dienen voor strategische keuzes van een onderneming. Output: overzicht, stabiliteit. Focus: langere termijn.
Nodig: WO-denkniveau op Verbaal en Performaal gebied, minimaal scores 5 op Rekenvaardigheid (cijfermatig geheugen en cijfermatige logica), Taalgebruik (essentie overbrengen) en Figuren reeksen (patroonherkenning; waarbij deze laatste de belangrijkste is). Verder een hoge interesse-score op Conventioneel en zakelijk, en bij voorkeur qua persoonlijkheid lagere scores op Openheid, Avonturisme en hogere scores op Bedachtzaamheid, Ordelijkheid en Betrouwbaarheid.
Met andere woorden: de combinatie van een beheerste, bedachtzame persoonlijkheid en een sterk analytisch vermogen met verbale capaciteit om zaken uit te leggen.
2. Commercieel financieel inzicht
Financiële handel: het zien van trends, mogelijkheden, risico's en kansen op (financiële) markten en daar direct (juiste timing) slim gebruik van maken door handel/beleggingen. Output: winst, marges. Focus: korte en lange termijn.
Nodig: WO-denkniveau op Performaal gebied en minimaal HBO op Verbaal gebied, minimaal scores 5 op Ruimtelijk Inzicht (scenario-denken), Figuren Reeksen (patroonherkenning) en Technisch Inzicht (gerichte actie). Verder bij voorkeur minimaal score 5 op Woordenlijst (overstijgend denken) en 4 op Rekenvaardigheid (cijfermatig geheugen en cijfermatige logica). Op interessegebied hoge scores op Scoren/competitie en Strategie/invloed. Bij voorkeur gemiddelde scores op Gevoeligheid (risico-alertheid) en wat hogere scores op Avonturisme (lef) en Ambitie (drive), en wat lagere scores op Altruïsme, Vertrouwen (niet naïef) en Bedachtzaamheid (snel knopen doorhakken).
Met andere woorden: de combinatie van een gedreven, ambitieuze persoonlijkheid met lef ('impuls') en een sterk performaal analytisch vermogen ('inhiberende impulsregulatie').
Elke top- en middlemanager heeft een bepaalde mate van bestuurlijk financieel inzicht nodig. Dat geldt in mindere mate voor commercieel financieel inzicht. Dat is specifiek nodig voor traders, verkopers, sales-managers en bedenkers van commercieel financiële systemen voor verkoop, beleggingen, verzekeringen of beurshandel.
Daarnaast kan iemands talent ook op het gebied van financiële controle, boekhouding, facturatie en administratie liggen. De eerste twee passen meer bij een HBO werk- en denkniveau en de laatste twee (afhankelijk van de omvang en complexiteit) bij MBO werk- en denkniveau.
Daarnaast kan iemands talent ook op het gebied van financiële controle, boekhouding, facturatie en administratie liggen. De eerste twee passen meer bij een HBO werk- en denkniveau en de laatste twee (afhankelijk van de omvang en complexiteit) bij MBO werk- en denkniveau.
Kun je je natuurlijke aanleg overstijgen?
Het antwoord is: ja! Het is door heel veel oefenen wel degelijk mogelijk om specialistische (niche) skills te ontwikkelen die minder logisch aansluiten bij je natuurlijke aanleg (capaciteiten). Een voorbeeld uit mijn eigen leven: ik ben geen natuurtalent als het om gitaarspelen gaat. Ik heb me echter 40 jaar lang bijna dagelijks getraind om de gitaarstijl van Luther Perkins en Bob Wootton (gitaristen van Johnny Cash) zo goed mogelijk te spelen en tegelijkertijd Cash songs te zingen. Inmiddels durf ik te zeggen dat er in Nederland waarschijnlijk verder niemand is die deze specifieke combinatie zo goed beheerst. Ik kan honderden nummers op die manier uit mijn hoofd performen. Ik schud het als het ware uit mijn mouw. Deze specifieke skills geven mij iets 'unieks' en heeft er toe geleid dat ik op de radio en op tv ben geweest, uitgenodigd ben door de eigenaar van Johnny Cash's farm en zelfs in Tennessee live op de radio ben geweest. Je kunt er hier alles over lezen.
De combinatie van ambitie, drive, discipline, liefde, vervulling, betekenis of willen winnen + tijd stelt je in staat om je natuurlijke aanleg te overstijgen door eindeloos repeteren of verbeteren. Tegenslagen, tegendruk, kritiek versterken soms de overtuiging om het onmogelijke voor elkaar te krijgen en grenzen te verleggen. Zeker als deze skills een diepere achtergrond hebben: het hielp je door moeilijke tijden heen of je haalde er inspiratie uit om vol te houden. Of je prestatie is een uiting van respect of liefde voor iemand anders. Of je prestaties worden ingegeven door je inzet voor iets dat groter is dan jezelf of je eigen belang. Maar ook jezelf willen bewijzen na eerdere 'verloren wedstrijden' stelt je in staat om de grenzen van je eigen natuurlijke aanleg te overstijgen.
Veel ondernemers en pioniers zijn begonnen met iets waar ze misschien niet de grootste aanleg, maar wel de grootste passie voor hadden. Ze moesten in die zin buiten hun comfort-zone treden om dit voor elkaar te boksen en ontwikkelden een specialistische expertise die hun aanleg oversteeg. Als je onderneming groeit komt er een punt waarop je mensen om je heen nodig hebt die juist wel vanuit hun comfort-zone werken en zul je zelf ook wat meer binnen je comfort-zone moeten blijven. Een Talentassessment helpt daarbij.
Een Talentassessment brengt zowel je natuurlijke specifieke aanleg voor bepaalde skills als ook je niet-specifieke aanleg voor volharding, discipline in kaart. Als je op een kruispunt staat om te kiezen waar je je energie in gaat stoppen, probeer dan zo goed mogelijk bij je natuurlijke aanleg te blijven. Of: ga verder met de dingen die je misschien wel mede door allerlei tegenslagen hebt ontwikkeld, ook al sluiten die minder aan bij je natuurlijke aanleg. Een Talentassessment is de meest eerlijke spiegel die wij op psychologische tests kunnen ontwikkelen. Kijk in de spiegel. Laat goed tot je doordringen wat je ziet, en blijf of ga doen waar je in gelooft.
Het antwoord is: ja! Het is door heel veel oefenen wel degelijk mogelijk om specialistische (niche) skills te ontwikkelen die minder logisch aansluiten bij je natuurlijke aanleg (capaciteiten). Een voorbeeld uit mijn eigen leven: ik ben geen natuurtalent als het om gitaarspelen gaat. Ik heb me echter 40 jaar lang bijna dagelijks getraind om de gitaarstijl van Luther Perkins en Bob Wootton (gitaristen van Johnny Cash) zo goed mogelijk te spelen en tegelijkertijd Cash songs te zingen. Inmiddels durf ik te zeggen dat er in Nederland waarschijnlijk verder niemand is die deze specifieke combinatie zo goed beheerst. Ik kan honderden nummers op die manier uit mijn hoofd performen. Ik schud het als het ware uit mijn mouw. Deze specifieke skills geven mij iets 'unieks' en heeft er toe geleid dat ik op de radio en op tv ben geweest, uitgenodigd ben door de eigenaar van Johnny Cash's farm en zelfs in Tennessee live op de radio ben geweest. Je kunt er hier alles over lezen.
De combinatie van ambitie, drive, discipline, liefde, vervulling, betekenis of willen winnen + tijd stelt je in staat om je natuurlijke aanleg te overstijgen door eindeloos repeteren of verbeteren. Tegenslagen, tegendruk, kritiek versterken soms de overtuiging om het onmogelijke voor elkaar te krijgen en grenzen te verleggen. Zeker als deze skills een diepere achtergrond hebben: het hielp je door moeilijke tijden heen of je haalde er inspiratie uit om vol te houden. Of je prestatie is een uiting van respect of liefde voor iemand anders. Of je prestaties worden ingegeven door je inzet voor iets dat groter is dan jezelf of je eigen belang. Maar ook jezelf willen bewijzen na eerdere 'verloren wedstrijden' stelt je in staat om de grenzen van je eigen natuurlijke aanleg te overstijgen.
Veel ondernemers en pioniers zijn begonnen met iets waar ze misschien niet de grootste aanleg, maar wel de grootste passie voor hadden. Ze moesten in die zin buiten hun comfort-zone treden om dit voor elkaar te boksen en ontwikkelden een specialistische expertise die hun aanleg oversteeg. Als je onderneming groeit komt er een punt waarop je mensen om je heen nodig hebt die juist wel vanuit hun comfort-zone werken en zul je zelf ook wat meer binnen je comfort-zone moeten blijven. Een Talentassessment helpt daarbij.
Een Talentassessment brengt zowel je natuurlijke specifieke aanleg voor bepaalde skills als ook je niet-specifieke aanleg voor volharding, discipline in kaart. Als je op een kruispunt staat om te kiezen waar je je energie in gaat stoppen, probeer dan zo goed mogelijk bij je natuurlijke aanleg te blijven. Of: ga verder met de dingen die je misschien wel mede door allerlei tegenslagen hebt ontwikkeld, ook al sluiten die minder aan bij je natuurlijke aanleg. Een Talentassessment is de meest eerlijke spiegel die wij op psychologische tests kunnen ontwikkelen. Kijk in de spiegel. Laat goed tot je doordringen wat je ziet, en blijf of ga doen waar je in gelooft.
[14] Competenties en talent
Talent, competenties, skills … begrippen waar geen eenduidige definities voor zijn. Daarom even onze definities.
Skills: specifieke aangeleerde vaardigheden. Denk aan Excel, schoenen repareren, rappen.
Competenties: generieke vaardigheden. Denk aan leidinggeven, analytisch vermogen, coachen.
Talent: de unieke combinatie van je core-skills, kern-eigenschappen, je capaciteiten en interesses.
Let op: een Talentassessment bevat geen competentietest! Waarom niet? Omdat je in competentietests altijd hoog scoort op wat je de afgelopen jaren veelvuldig hebt gedaan. Als je net jaren voor de klas hebt gestaan, er niks aan vond en er zelfs burn-out door bent geraakt, zul je waarschijnlijk toch hoog scoren op didactische competenties. Omdat je die getraind hebt. Kijk dus uit met competentietests.
Wij willen weten voor welke competenties jij een natuurlijke aanleg hebt. Ook al heb je ze misschien nog niet ontwikkeld. Daar ligt je succes. Daarom vertalen wij alle persoonlijkheids- en capaciteiten-scores in ‘makkelijk‘, ‘gemiddeld‘ en ‘minder makkelijk‘ ontwikkelbare competenties. Zodat je kunt investeren in die eerste groep.
Terug naar top ˄
Skills: specifieke aangeleerde vaardigheden. Denk aan Excel, schoenen repareren, rappen.
Competenties: generieke vaardigheden. Denk aan leidinggeven, analytisch vermogen, coachen.
Talent: de unieke combinatie van je core-skills, kern-eigenschappen, je capaciteiten en interesses.
Let op: een Talentassessment bevat geen competentietest! Waarom niet? Omdat je in competentietests altijd hoog scoort op wat je de afgelopen jaren veelvuldig hebt gedaan. Als je net jaren voor de klas hebt gestaan, er niks aan vond en er zelfs burn-out door bent geraakt, zul je waarschijnlijk toch hoog scoren op didactische competenties. Omdat je die getraind hebt. Kijk dus uit met competentietests.
Wij willen weten voor welke competenties jij een natuurlijke aanleg hebt. Ook al heb je ze misschien nog niet ontwikkeld. Daar ligt je succes. Daarom vertalen wij alle persoonlijkheids- en capaciteiten-scores in ‘makkelijk‘, ‘gemiddeld‘ en ‘minder makkelijk‘ ontwikkelbare competenties. Zodat je kunt investeren in die eerste groep.
Terug naar top ˄
MODULE 3: INTERESSES [WERKPLEZIER]
[15] Interesses, werkplezier en talent
Na alle uitleg over Persoonlijkheid (werkstijl) en Capaciteiten (werkgemak) zijn we aangeland bij Interesses (werkplezier).
Interesse: een ander woord voor ‘nieuwsgierigheid‘. Het drijft je om je ergens in te verdiepen. Als baby stopte je alles in je mond om de wereld te proeven. Als peuter kroop je over de drempel om de wereld te ontdekken. Als puber probeerde je dingen uit om het te ervaren. Zonder nieuwsgierigheid had je niet ontdekt wat je nu weet.
Vraag: als je nu ‘s morgens naar je werk rijdt, is er dan nog iets waar het ‘kind‘ in jou nieuwsgierig naar is? Of die klant nog gereageerd heeft; wat die storing heeft veroorzaakt; of iemand ideeën heeft voor je artikel. Als je nieuwsgierigheid op is heb je een probleem.
Interesse-onderzoek is cruciaal in een Talentassessment. Wij willen zien waar je ogen van gaan glimmen. Hoe gek, onbereikbaar of zelfs beschamend dat misschien ook voelt. We willen alles weten: van je kinderspeelgoed tot je leukste schoolvakken. Onze algoritmen matchen je nieuwsgierigheid met je persoonlijkheid en je capaciteiten. Dankzij onze nieuwsgierigheid zijn we daarin koploper in Nederland.
Terug naar top ˄
Interesse: een ander woord voor ‘nieuwsgierigheid‘. Het drijft je om je ergens in te verdiepen. Als baby stopte je alles in je mond om de wereld te proeven. Als peuter kroop je over de drempel om de wereld te ontdekken. Als puber probeerde je dingen uit om het te ervaren. Zonder nieuwsgierigheid had je niet ontdekt wat je nu weet.
Vraag: als je nu ‘s morgens naar je werk rijdt, is er dan nog iets waar het ‘kind‘ in jou nieuwsgierig naar is? Of die klant nog gereageerd heeft; wat die storing heeft veroorzaakt; of iemand ideeën heeft voor je artikel. Als je nieuwsgierigheid op is heb je een probleem.
Interesse-onderzoek is cruciaal in een Talentassessment. Wij willen zien waar je ogen van gaan glimmen. Hoe gek, onbereikbaar of zelfs beschamend dat misschien ook voelt. We willen alles weten: van je kinderspeelgoed tot je leukste schoolvakken. Onze algoritmen matchen je nieuwsgierigheid met je persoonlijkheid en je capaciteiten. Dankzij onze nieuwsgierigheid zijn we daarin koploper in Nederland.
Terug naar top ˄
[16] Interessematching en talent
Niet alles wat je leuk vindt past bij je capaciteiten. En niet alles waar je goed in bent is leuk. En wat je leuk vindt past niet altijd 1 op 1 bij je persoonlijkheid en je werkstijl. Voor de beste loopbaankeuze moet je weten waar de match zit. De specifieke skills waar je én plezier in hebt, én goed in bent, én waar je jezelf in kunt zijn met jouw karakter en werkstijl. Als je die ontdekt, heb je de blauwdruk van je unieke talent. Je moet vaak door clichébeelden heen breken om bij je unieke talent te komen.
Stel: jij vindt leidinggeven leuk. Het clichébeeld van een leider is: extravert, zelfverzekerd, doelgericht. Maar jij bent erg introvert. En je sterkste capaciteiten zijn meer schriftelijk dan verbaal. Jouw Core Skills zijn bijvoorbeeld: introvert aansturen, schriftelijk overtuigen en co-creëren.
Geloof het of niet, met deze skills kun je perfect een team of organisatie aansturen. Mits je het op jouw introverte, schrijvende en co-creërende manier doet. Kan dat echt? Ja!!! De kracht van introverte leiders is enorm. Maar alleen als ze daar zelf van overtuigd zijn. Een Talentassessment overtuigt.
Terug naar top ˄
Stel: jij vindt leidinggeven leuk. Het clichébeeld van een leider is: extravert, zelfverzekerd, doelgericht. Maar jij bent erg introvert. En je sterkste capaciteiten zijn meer schriftelijk dan verbaal. Jouw Core Skills zijn bijvoorbeeld: introvert aansturen, schriftelijk overtuigen en co-creëren.
Geloof het of niet, met deze skills kun je perfect een team of organisatie aansturen. Mits je het op jouw introverte, schrijvende en co-creërende manier doet. Kan dat echt? Ja!!! De kracht van introverte leiders is enorm. Maar alleen als ze daar zelf van overtuigd zijn. Een Talentassessment overtuigt.
Terug naar top ˄
MODULE 4: REFERENTEN
[17] 360-graden feedback en talent
Je hebt anderen nodig als je je talent wilt ontwikkelen. Voor bevestiging, correctie, aanvulling, support, verbondenheid of PR. Naast de beste tests en analyses bevat een Talentassessment daarom een slim 360° feedback systeem: 5-12 bekenden vullen een online vragenlijst in over jou. Deze feedback van anderen is een belangrijk onderdeel van onze analyses en het rapport. Het biedt veel:
1. Bevestiging. Het is onvoorstelbaar bekrachtigend en stimulerend als anderen jouw talent verwoorden.
2. Ander perspectief. Anderen zien krachten en mogelijkheden die je zelf niet ziet. Deze module brengt je op ideeën.
3. Realistisch zelfinzicht. Wij vergelijken jouw zelfbeeld met hoe anderen je zien; heel inzichtgevend voor je blinde vlekken en je schijntalent!
4. Inzicht in verborgen talent. We vergelijken onze talentanalyse met het beeld dat anderen van je hebben. Dit laat haarfijn zien wat blijkbaar nog onzichtbaar is.
In de afgelopen jaren hebben wij duizenden uren geïnvesteerd in de ontwikkeling van algoritmen die alle testuitslagen combineren met referenties.
Terug naar top ˄
1. Bevestiging. Het is onvoorstelbaar bekrachtigend en stimulerend als anderen jouw talent verwoorden.
2. Ander perspectief. Anderen zien krachten en mogelijkheden die je zelf niet ziet. Deze module brengt je op ideeën.
3. Realistisch zelfinzicht. Wij vergelijken jouw zelfbeeld met hoe anderen je zien; heel inzichtgevend voor je blinde vlekken en je schijntalent!
4. Inzicht in verborgen talent. We vergelijken onze talentanalyse met het beeld dat anderen van je hebben. Dit laat haarfijn zien wat blijkbaar nog onzichtbaar is.
In de afgelopen jaren hebben wij duizenden uren geïnvesteerd in de ontwikkeling van algoritmen die alle testuitslagen combineren met referenties.
Terug naar top ˄
[18] Aanbevelingen en talent
Talent wordt wakker gekust door bevestiging. In de ideale wereld krijgen we als kind en tiener bevestiging van onze opvoeders, leraren, leiders, .... Door woorden of door vertrouwen. Ze geloven in ons talent en dat stimuleert zelfvertrouwen. In werkelijkheid gaat het niet altijd zo.
Ik werkte als beginnend psycholoog in de verslavingszorg. Eén van mijn taken was het nabespreken van intakes met hulpverleners om de juiste vervolgstap te bepalen. Eén van onze intakers, (‘Hendrik‘), bedankte me vaak voor de fijne nabespreking en adviezen.
Na twee jaar werd Hendrik mijn leidinggevende. Nog steeds bedankte hij me voor wat ik deed, maar de uitwerking op mij als jonge psycholoog was plotseling anders: het gaf me zelfvertrouwen dat mijn baas blij met mij was! Maar niet alle bazen zijn zo.
De aanbevelingen op deze pagina hebben die functie: bevestiging van je talent en een boost voor je zelfvertrouwen. Voor die overtuigende bevestiging trekken we alles uit de kast; niet alleen uit tests en metingen maar ook uit je omgeving. Tip: vraag zeker een (ex)-leidinggevende als referent. Dat heeft extra impact.
Terug naar top ˄
Ik werkte als beginnend psycholoog in de verslavingszorg. Eén van mijn taken was het nabespreken van intakes met hulpverleners om de juiste vervolgstap te bepalen. Eén van onze intakers, (‘Hendrik‘), bedankte me vaak voor de fijne nabespreking en adviezen.
Na twee jaar werd Hendrik mijn leidinggevende. Nog steeds bedankte hij me voor wat ik deed, maar de uitwerking op mij als jonge psycholoog was plotseling anders: het gaf me zelfvertrouwen dat mijn baas blij met mij was! Maar niet alle bazen zijn zo.
De aanbevelingen op deze pagina hebben die functie: bevestiging van je talent en een boost voor je zelfvertrouwen. Voor die overtuigende bevestiging trekken we alles uit de kast; niet alleen uit tests en metingen maar ook uit je omgeving. Tip: vraag zeker een (ex)-leidinggevende als referent. Dat heeft extra impact.
Terug naar top ˄
[19] Referenten feedback en talent
Talent is de unieke mix (talentcombinatie) van veel verschillende eigenschappen en sterktes (talentmarkers). Een misvatting bij talentidentificatie met assessments is dat je vooral naar hoge of uitzonderlijke scores moet kijken. Sommige talenten zijn echter samengesteld uit gemiddelde scores op diverse gebieden. Je hebt alleen heel veel specifieke data nodig om die talentcombinaties te ontdekken en te duiden.
Standaard interessetests zijn ‘grof‘. Ze halen zeker je voorkeur voor bijvoorbeeld buitenwerk naar boven, maar niet of dat komt door liefde voor olifanten, natuurfotografie of akkerbouw.
Dankzij de input van referenten kunnen we veel meer specifieke talent-markers in kaart brengen. Door een slimme adaptieve vraag-techniek geven zij ons een schat aan informatie over jouw specifieke talentcombinaties. Zo komen we wel bij die olifanten of natuurfotografie.
Een neuraal netwerk van complexe algoritmen analyseert zowel de testscores als de 360° feedback. Soms zien referenten meer, soms zien onze tests meer. Soms zien algoritmen de verborgen patronen. Of de psycholoog. Maar we zien ze hoe dan ook!
Terug naar top ˄
Standaard interessetests zijn ‘grof‘. Ze halen zeker je voorkeur voor bijvoorbeeld buitenwerk naar boven, maar niet of dat komt door liefde voor olifanten, natuurfotografie of akkerbouw.
Dankzij de input van referenten kunnen we veel meer specifieke talent-markers in kaart brengen. Door een slimme adaptieve vraag-techniek geven zij ons een schat aan informatie over jouw specifieke talentcombinaties. Zo komen we wel bij die olifanten of natuurfotografie.
Een neuraal netwerk van complexe algoritmen analyseert zowel de testscores als de 360° feedback. Soms zien referenten meer, soms zien onze tests meer. Soms zien algoritmen de verborgen patronen. Of de psycholoog. Maar we zien ze hoe dan ook!
Terug naar top ˄
[20] Metaforen en talent
Referenten spelen een belangrijke rol in een Talentassessment. Wij vragen elke klant/kandidaat om 5-10 bekenden als referent aan te dragen. Zij krijgen een online vragenlijst over hun bekende. Die bestaat grotendeels uit het aanvinken van kwaliteiten en eigenschappen, maar we vragen ook om metaforen: met welk dier zou je jouw bekende vergelijken? Met welke bekende persoon, muziekinstrument? Etc. Tijdsinvestering: 20-30 minuten.
Waarom ook deze gekke vragen? Waarom metaforen? We doen dit omdat de diepste laag van ons bewustzijn meer beelden dan woorden bevat. Test: waar denk je aan bij het woord ‘Talent‘? Ik wed dat je beeld(en) voor je ziet en niet een tekst uit een woordenboek o.i.d. Ook van je eigen talent vorm je onbewust een plaatje. Dat kan een helpend, passend plaatje zijn of een niet helpend beeld. Of een leeg plaatje. Een treffende metafoor stimuleert een goed, helpend zelfbeeld en talentbeeld.
Naast alle uitleg, scores, tabellen en grafieken willen we onze klanten ook op dit diepste niveau bekrachtigen met bevestigende, positieve beelden van hun talent. Vrienden, familie, collega‘s hebben vaak rake metaforen.
Terug naar top ˄
Waarom ook deze gekke vragen? Waarom metaforen? We doen dit omdat de diepste laag van ons bewustzijn meer beelden dan woorden bevat. Test: waar denk je aan bij het woord ‘Talent‘? Ik wed dat je beeld(en) voor je ziet en niet een tekst uit een woordenboek o.i.d. Ook van je eigen talent vorm je onbewust een plaatje. Dat kan een helpend, passend plaatje zijn of een niet helpend beeld. Of een leeg plaatje. Een treffende metafoor stimuleert een goed, helpend zelfbeeld en talentbeeld.
Naast alle uitleg, scores, tabellen en grafieken willen we onze klanten ook op dit diepste niveau bekrachtigen met bevestigende, positieve beelden van hun talent. Vrienden, familie, collega‘s hebben vaak rake metaforen.
Terug naar top ˄
MODULE 5: ANALYSE
[22-31] Analyse van talentmarkers
In de voorgaande stukjes heb ik van alles uitgelegd over talent-onderzoek. We hebben gekeken naar persoonlijkheids-scores (werk- en communicatiestijl), capaciteitenscores (werkgemak) en interessescores (werkplezier). Samen met de 360° feedback levert dit honderden talentmarkers op. Die hebben we nu. Maar hoe ontdekken we iemands talent in die enorme berg data?
In de vijfde module onderzoeken we patronen in alle testuitslagen. Het unieke van een Talentassessment is dat je tot in de kleinste details mee kunt kijken. Dit doen we bewust omdat jij aan je baas, bij een sollicitatie of aan een klant je talent moet kunnen ‘verkopen‘. Je bent overtuigend en prettig om naar te luisteren als jij een glashelder, gedetailleerd inzicht hebt in je sterktes en zwaktes en duidelijk kunt maken wat je te bieden hebt en wat je nodig hebt.
Deze module bevat naast scorecards en sterkte-zwakte analyses ook beschrijvingen van jezelf: wie ben je als partner, als leider, als collega, als klant, etc. Dat is ook een check voor jezelf of we jou echt goed in beeld hebben. Wel zo fijn voordat we aan de Talent Center Analyse beginnen in Module 7.
Terug naar top ˄
In de vijfde module onderzoeken we patronen in alle testuitslagen. Het unieke van een Talentassessment is dat je tot in de kleinste details mee kunt kijken. Dit doen we bewust omdat jij aan je baas, bij een sollicitatie of aan een klant je talent moet kunnen ‘verkopen‘. Je bent overtuigend en prettig om naar te luisteren als jij een glashelder, gedetailleerd inzicht hebt in je sterktes en zwaktes en duidelijk kunt maken wat je te bieden hebt en wat je nodig hebt.
Deze module bevat naast scorecards en sterkte-zwakte analyses ook beschrijvingen van jezelf: wie ben je als partner, als leider, als collega, als klant, etc. Dat is ook een check voor jezelf of we jou echt goed in beeld hebben. Wel zo fijn voordat we aan de Talent Center Analyse beginnen in Module 7.
Terug naar top ˄
Games en video-interviews als talentassessment?
Op dit moment zijn er wereldwijd duizenden ontwikkelaars bezig met nieuwe methoden om persoonlijkheid, capaciteiten en interesse in kaart te brengen. Allemaal op een specialistisch, specifiek terrein. Het is geen gek idee om een game als capaciteiten-test in te zetten voor bijvoorbeeld ruimtelijk inzicht of patroonherkenning. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet.
Ons beleid is: wij kopen voor elk afzonderlijk onderdeel de beste, betrouwbaarste tests in bij testontwikkelaars. Zodra een game op een bepaald gebied de meest betrouwbare meting is stappen wij direct over. Zover is het nu nog niet; testontwikkeling kan wel 10 jaar in beslag nemen. Je bent bij ons verzekerd van de meest professionele metingen van dit moment.
Wij investeren zelf vooral in de analyse van testuitslagen. Talentassessment.nl is koploper in de ontwikkeling van algoritmen die persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek integraal analyseren en vertalen in unieke talentdefinities.
Op dit moment zijn er wereldwijd duizenden ontwikkelaars bezig met nieuwe methoden om persoonlijkheid, capaciteiten en interesse in kaart te brengen. Allemaal op een specialistisch, specifiek terrein. Het is geen gek idee om een game als capaciteiten-test in te zetten voor bijvoorbeeld ruimtelijk inzicht of patroonherkenning. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet.
Ons beleid is: wij kopen voor elk afzonderlijk onderdeel de beste, betrouwbaarste tests in bij testontwikkelaars. Zodra een game op een bepaald gebied de meest betrouwbare meting is stappen wij direct over. Zover is het nu nog niet; testontwikkeling kan wel 10 jaar in beslag nemen. Je bent bij ons verzekerd van de meest professionele metingen van dit moment.
Wij investeren zelf vooral in de analyse van testuitslagen. Talentassessment.nl is koploper in de ontwikkeling van algoritmen die persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek integraal analyseren en vertalen in unieke talentdefinities.
MODULE 6: PROFIELEN
[32] Teamrollen, profielen en talent
In Module 6 van een Talentassessment vertalen we alle uitslagen van het Persoonlijkheids-, Capaciteiten-, Interesse- en Referentenonderzoek in een aantal veelgebruikte modellen. We doen dit allereerst om jou te helpen je scores vanuit diverse perspectieven te bekijken.
Een Talentassessment-rapport is naast een gedegen analyse immers ook de showroom voor jouw unieke talent. En in een showroom draait alles om belichting en perspectief. Elk psychologisch model is een andere spotlight op jouw talent waardoor je de details en mogelijkheden van je talent steeds beter doorgrondt. Ten tweede is het ook handig voor coaching of training: er is altijd een passend model.
Een Talentassessment-rapport is naast een gedegen analyse immers ook de showroom voor jouw unieke talent. En in een showroom draait alles om belichting en perspectief. Elk psychologisch model is een andere spotlight op jouw talent waardoor je de details en mogelijkheden van je talent steeds beter doorgrondt. Ten tweede is het ook handig voor coaching of training: er is altijd een passend model.
De modellen:
Terug naar top ˄
- Holland Profiel (zes menstypen)
- MBTI-profiel (teamrollen vanuit persoonlijkheid; wetenschappelijk controversieel maar wel erg populair)
- Belbin-profiel (teamrollen vanuit gedrag en effect daarvan op het team)
- DISC-profiel (populair vier-kleuren model, wetenschappelijke onderbouwing beperkt)
- Bedrijfskundige Focus-model (op welk bedrijfsonderdeel ben jij van nature gericht?)
Terug naar top ˄
MODULE 7: TALENT
Module 7: Talent!
Na een rondreis langs je werkstijl (persoonlijkheid), werkgemak (capaciteiten), werkplezier (interesses), referenten en de ‘profielen-showroom‘ komen we op pagina 56 van het Talentassessment Rapport: de module over jouw unieke talent! Hier komt alles bij elkaar en leggen we volgens de Talent Center Analyse-methodiek de vinger op jouw unieke succesfactoren.
Ik ga niet onder stoelen of banken steken dat ik heel trots ben op de pagina‘s die je in de volgende alinea's ziet. We hebben jarenlang alles op alles gezet om de meest mooie, heldere en overtuigende woorden, teksten, schema‘s en tabellen te creëren over jouw talent. Alle overbodige zaken zijn weggelaten zodat de essentie overblijft. Overtuigend helder.
Duizenden uren onderzoek, algoritmen-ontwikkeling en jarenlang continu verbeteren liggen hier aan ten grondslag. Er zijn in Nederland diverse testuitgevers bezig met de ontwikkeling van algoritmen voor losse tests, maar voor zover ik weet zijn wij het enige bureau dat complexe algoritmen ontwikkelt voor een volledig geïntegreerde analyse van persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek.
Terug naar top ˄
Ik ga niet onder stoelen of banken steken dat ik heel trots ben op de pagina‘s die je in de volgende alinea's ziet. We hebben jarenlang alles op alles gezet om de meest mooie, heldere en overtuigende woorden, teksten, schema‘s en tabellen te creëren over jouw talent. Alle overbodige zaken zijn weggelaten zodat de essentie overblijft. Overtuigend helder.
Duizenden uren onderzoek, algoritmen-ontwikkeling en jarenlang continu verbeteren liggen hier aan ten grondslag. Er zijn in Nederland diverse testuitgevers bezig met de ontwikkeling van algoritmen voor losse tests, maar voor zover ik weet zijn wij het enige bureau dat complexe algoritmen ontwikkelt voor een volledig geïntegreerde analyse van persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek.
Terug naar top ˄
[33] Talent Center Analyse
Een klassiek selectie-assessment onderzoekt specifiek: het talent voor een bepaalde functie. Een Talentassessment onderzoekt breed: wat is jouw unieke talent? Wat brengt jou in flow? Wat geeft je energie? Wat geeft jou voldoening? Wat zijn je meest natuurlijke en makkelijk ontwikkelbare skills? Dit vraagt een andere manier van onderzoek, analyse en presentatie. De Talent Center Analyse is daar een voorbeeld van. Een paar begrippen uit dit schema:
Flow: interesses + capaciteiten + uitdaging. Vb: je houdt van buitenwerk, je bent sterk in visueel analyseren. Je komt in je flow wanneer je een uitdagend bouwproject op locatie aanstuurt.
Voldoening: persoonlijkheid + capaciteiten + element. Vb: je bent introvert, je bent sterk in systematisch taalgebruik. Je voelt voldoening wanneer je in een rustige ruimte goede aanbestedingsdocumenten hebt geschreven.
Energie: persoonlijkheid + interesses + tools. Vb: je bent ontdekkend, je houdt van wetenschap. Je krijgt energie van een goed werkende database van interessante wetenschappelijke artikelen met nieuwe inzichten.
Core Skills: de competenties waar je de meest natuurlijke aanleg voor hebt en die zowel voor flow, voldoening als energie zorgen.
Terug naar top ˄
Flow: interesses + capaciteiten + uitdaging. Vb: je houdt van buitenwerk, je bent sterk in visueel analyseren. Je komt in je flow wanneer je een uitdagend bouwproject op locatie aanstuurt.
Voldoening: persoonlijkheid + capaciteiten + element. Vb: je bent introvert, je bent sterk in systematisch taalgebruik. Je voelt voldoening wanneer je in een rustige ruimte goede aanbestedingsdocumenten hebt geschreven.
Energie: persoonlijkheid + interesses + tools. Vb: je bent ontdekkend, je houdt van wetenschap. Je krijgt energie van een goed werkende database van interessante wetenschappelijke artikelen met nieuwe inzichten.
Core Skills: de competenties waar je de meest natuurlijke aanleg voor hebt en die zowel voor flow, voldoening als energie zorgen.
Terug naar top ˄
Bijzonder!
Er zijn in Nederland honderden leuke en goede persoonlijkheids-, interesse-, competentie-, drijfveren-, werkstijltests, etc. te vinden. Talentassessment.nl is de enige die [1] uitgebreid capaciteiten-metingen inzet in plaats van zelfrapportagetests, en [2] de data van meerdere tests en meerdere onderzoeksmethoden via algoritmen integreert tot één duidelijke talentbeschrijving.
Lees meer over:
Het verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
Er zijn in Nederland honderden leuke en goede persoonlijkheids-, interesse-, competentie-, drijfveren-, werkstijltests, etc. te vinden. Talentassessment.nl is de enige die [1] uitgebreid capaciteiten-metingen inzet in plaats van zelfrapportagetests, en [2] de data van meerdere tests en meerdere onderzoeksmethoden via algoritmen integreert tot één duidelijke talentbeschrijving.
Lees meer over:
Het verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
[34] Talent input-output analyse
Het succesvol inzetten van je talent vraagt overtuiging. Een zeker weten dat bepaalde gegevens, materialen of activiteiten bij je passen en andere niet. Hier heb je eerlijkheid en lef voor nodig.
Bij velen is hun talent-beeld onbewust gevormd door familie- of cultuurnormen. Ik kom uit een doe-het-zelf familie en geloofde jarenlang dat ik een doe-het-zelver was met een opknap-huis als ideale talent-input en een strak verbouwd huis als output. Tot ik tijdens een verbouwing overtuigend helder kreeg dat dat niet klopt.
Mijn ideale input als introverte ontdekker met een filosofische inslag is: levensverhalen, data, testuitslagen, teksten. Mijn favoriete gereedschappen: tekst- en afbeeldingseditors, spreadsheets. En mijn ideale output: teksten, artikelen, analyses, formules, algoritmen, websites, tests, rapporten, grafieken, powerpoints.
Extravert? Dan is sociale hectiek misschien je ideale input en verbindingen je output.
Hoge sturing-score? Dan zijn targets wellicht je ideale input en is structuur je output.
Sterk ruimtelijk inzicht? Dan zijn complexe creatieve aanpassingen mogelijk je ideale output.
Terug naar top ˄
Bij velen is hun talent-beeld onbewust gevormd door familie- of cultuurnormen. Ik kom uit een doe-het-zelf familie en geloofde jarenlang dat ik een doe-het-zelver was met een opknap-huis als ideale talent-input en een strak verbouwd huis als output. Tot ik tijdens een verbouwing overtuigend helder kreeg dat dat niet klopt.
Mijn ideale input als introverte ontdekker met een filosofische inslag is: levensverhalen, data, testuitslagen, teksten. Mijn favoriete gereedschappen: tekst- en afbeeldingseditors, spreadsheets. En mijn ideale output: teksten, artikelen, analyses, formules, algoritmen, websites, tests, rapporten, grafieken, powerpoints.
Extravert? Dan is sociale hectiek misschien je ideale input en verbindingen je output.
Hoge sturing-score? Dan zijn targets wellicht je ideale input en is structuur je output.
Sterk ruimtelijk inzicht? Dan zijn complexe creatieve aanpassingen mogelijk je ideale output.
Terug naar top ˄
[35] Talent definitie
‘Je bent niet wat je doet‘, ‘je identiteit moet niet in je werk zitten‘, ‘je zelfbeeld moet niet van je prestaties afhangen‘, ... Amen to that. Maar met een kanttekening. Want wat een zegen als je op vrijdagavond een voldaan gevoel hebt over je werkweek. En wat een voorrecht als je op een feestje enthousiast over je werk kunt vertellen. En hoe beroerd is het voor je zelfbeeld als je voor je gevoel niets presteert.
Talent, identiteit en toekomstvisie zijn met elkaar verweven. Zonder ‘talentbeeld‘ is het lastig een positief zelfbeeld te ontwikkelen. En een negatief zelfbeeld heeft impact op je toekomstbeeld.
Het professioneel bevestigen van talent is één van de mooiste dingen in mijn leven. Dat geeft mij voldoening. En een identiteit: ik ben een bevestiger. Iemand die zelf dankbaar is met de bevestiging van anderen: mensen die mijn leven veranderden. Door me vertrouwen te geven, een podium, een kans, overtuigende woorden.
Om die reden schrijven ik graag ‘talentdefinities‘ op basis van gedegen onderzoek. Met een treffende metafoor: je bent een rots. Of misschien een rolling stone. Of een sterke boom.
Terug naar top ˄
Talent, identiteit en toekomstvisie zijn met elkaar verweven. Zonder ‘talentbeeld‘ is het lastig een positief zelfbeeld te ontwikkelen. En een negatief zelfbeeld heeft impact op je toekomstbeeld.
Het professioneel bevestigen van talent is één van de mooiste dingen in mijn leven. Dat geeft mij voldoening. En een identiteit: ik ben een bevestiger. Iemand die zelf dankbaar is met de bevestiging van anderen: mensen die mijn leven veranderden. Door me vertrouwen te geven, een podium, een kans, overtuigende woorden.
Om die reden schrijven ik graag ‘talentdefinities‘ op basis van gedegen onderzoek. Met een treffende metafoor: je bent een rots. Of misschien een rolling stone. Of een sterke boom.
Terug naar top ˄
Tip: Talentscreening
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel meer inzicht in je talent. Dan zou je onze Talentscreening kunnen overwegen voor €99,50. Klik hier voor meer informatie.
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel meer inzicht in je talent. Dan zou je onze Talentscreening kunnen overwegen voor €99,50. Klik hier voor meer informatie.
MODULE 8: CONCLUSIES
[36] Samenvatting
Waarom zijn onze rapporten zo extreem uitgebreid? Heel simpel: we beseffen dat een paar a4-tjes met conclusies je niet overtuigen van jouw unieke talent. En: een Talentassessment is tevens een cursus zelfinzicht en zelfreflectie. Maar ook een cursus psychologie en mensenkennis voor je relaties met vrienden, collega‘s en klanten. Na 35 compacte uitleg-teksten weet je alles over extraversie, gevoeligheid, consciëntieusheid, energiegevers, capaciteitentests, DISC, Belbin, MBTI, talent, en nog veel meer. Je begrijpt je zelf en anderen beter!
Na een leestocht van bijna 60 pagina‘s komen we bij de samenvatting en de bijlagen. Hierin wordt alles vertaald in heldere conclusies: Wat is jouw X-factor? In welke branche pas jij? In wat voor soort organisatie? Welk soort werk past bij je? Waar kun je je het beste op focussen? Hoe zit het met jouw bedrijfskundig inzicht? En je sociale inzicht, je emotionele inzicht en je zelfinzicht? Welke leiderschapsstijl hoort bij jou? Ben je überhaupt een leider? Of meer een mentor?
Je vindt hier ook adviezen voor je professionele en persoonlijke profilering op LinkedIn en je communicatievaardigheden.
Terug naar top ˄
Na een leestocht van bijna 60 pagina‘s komen we bij de samenvatting en de bijlagen. Hierin wordt alles vertaald in heldere conclusies: Wat is jouw X-factor? In welke branche pas jij? In wat voor soort organisatie? Welk soort werk past bij je? Waar kun je je het beste op focussen? Hoe zit het met jouw bedrijfskundig inzicht? En je sociale inzicht, je emotionele inzicht en je zelfinzicht? Welke leiderschapsstijl hoort bij jou? Ben je überhaupt een leider? Of meer een mentor?
Je vindt hier ook adviezen voor je professionele en persoonlijke profilering op LinkedIn en je communicatievaardigheden.
Terug naar top ˄
BIJLAGEN
Aanbevelingsbrief
Talentontwikkeling verloopt vaak in vier stappen:
1. Bevestiging van je talent
2. Ruimte maken voor je talent
3. Toewijding aan je talent
4. Verkopen van je talent
Zie www.jarsonsprincipe.nl voor meer hierover.
Een Talentassessment hoort bij Stap 1. Voor de volgende stappen kan talent-focused coaching helpen. We geven bij elk assessment wel alvast tools mee voor die stappen. Ook voor stap 4: het ‘verkopen‘ van je talent. Eén daarvan is een aanbevelingsbrief die je kunt gebruiken bij sollicitaties of offertes.
Aanstaande werkgevers of opdrachtgevers zijn gevoelig voor een professionele aanbeveling van jouw talent. Het ondersteunt je verhaal en versterkt het vertrouwen.
Een aanbeveling moet ‘kloppen‘ met de rol van de referent. Een klant of collega schrijft een ander soort aanbeveling dan een assessment-psycholoog. We hebben de aanbevelingsbrief zo opgesteld dat hij jouw talent in de spotlight plaatst in typische ‘psychologentaal‘.
Let op: het verkopen van je talent gaat pas echt goed als je eerst stap 1-3 hebt doorlopen. Vooral stap 3 (jezelf leren toewijden aan je talent) is cruciaal voor stap 4.
Terug naar top ˄
1. Bevestiging van je talent
2. Ruimte maken voor je talent
3. Toewijding aan je talent
4. Verkopen van je talent
Zie www.jarsonsprincipe.nl voor meer hierover.
Een Talentassessment hoort bij Stap 1. Voor de volgende stappen kan talent-focused coaching helpen. We geven bij elk assessment wel alvast tools mee voor die stappen. Ook voor stap 4: het ‘verkopen‘ van je talent. Eén daarvan is een aanbevelingsbrief die je kunt gebruiken bij sollicitaties of offertes.
Aanstaande werkgevers of opdrachtgevers zijn gevoelig voor een professionele aanbeveling van jouw talent. Het ondersteunt je verhaal en versterkt het vertrouwen.
Een aanbeveling moet ‘kloppen‘ met de rol van de referent. Een klant of collega schrijft een ander soort aanbeveling dan een assessment-psycholoog. We hebben de aanbevelingsbrief zo opgesteld dat hij jouw talent in de spotlight plaatst in typische ‘psychologentaal‘.
Let op: het verkopen van je talent gaat pas echt goed als je eerst stap 1-3 hebt doorlopen. Vooral stap 3 (jezelf leren toewijden aan je talent) is cruciaal voor stap 4.
Terug naar top ˄
Leiderschapsrapport
‘Ben ik geschikt als leider?‘ Een veelgestelde vraag die niet zomaar te beantwoorden is. Het hangt er van af hoe je ‘leider‘ definieert: als manager? Coördinator? Bestuurder? Als mentor? Als visionair? Maar ook: wie en wat moet er ‘geleid‘ worden? Welke processen? Waarnaartoe?
Voor sommige leiderschapsposities is specifieke productkennis nodig. Of marktkennis. Of juist mensenkennis. En voor andere weer softskills, technische skills, digitale skills. Of heel veel skills.
Daarom berekent het leiderschapsrapport (standaard bijlage vanaf TA Professional) op basis van je persoonlijkheids-, capaciteiten- en interessescores in welke teamcultuur, organisatiecultuur, managementlaag jij wel en niet past als leider. Maar ook je stijl, houding, strategische-, organisatie- en relationele skills. En natuurlijk je communicatiestijl, emotionele intelligentie en nog veel meer.
Er is een brede consensus onder onderzoekers dat het traditionele hiërarchische leiderschap minder bij jongere generaties werknemers aansluit en dat ‘leading‘ steeds meer ‘mentoring‘ wordt.
Zes pagina‘s met eerlijke spiegels voor elke (potentiële) leider.
Terug naar top ˄
Voor sommige leiderschapsposities is specifieke productkennis nodig. Of marktkennis. Of juist mensenkennis. En voor andere weer softskills, technische skills, digitale skills. Of heel veel skills.
Daarom berekent het leiderschapsrapport (standaard bijlage vanaf TA Professional) op basis van je persoonlijkheids-, capaciteiten- en interessescores in welke teamcultuur, organisatiecultuur, managementlaag jij wel en niet past als leider. Maar ook je stijl, houding, strategische-, organisatie- en relationele skills. En natuurlijk je communicatiestijl, emotionele intelligentie en nog veel meer.
Er is een brede consensus onder onderzoekers dat het traditionele hiërarchische leiderschap minder bij jongere generaties werknemers aansluit en dat ‘leading‘ steeds meer ‘mentoring‘ wordt.
Zes pagina‘s met eerlijke spiegels voor elke (potentiële) leider.
Terug naar top ˄
Teamculturen
Elk team heeft zijn eigen stijl van werken, communiceren, pauzeren en samenwerken. We noemen dit de teamcultuur. Om in te kunnen schatten of een team bij jou past is het zinvol om de teamcultuur en jouw eigen werk- en samenwerkingsstijl in kaart te brengen. Werkplezier heeft voor een groot deel te maken met een teamcultuur die bij je past.
Rob Goffee en Gareth Jones onderscheiden vier teamculturen. Elke cultuur heeft zijn voor- en nadelen. Of een teamcultuur goed past bij de teamleden, de organisatie en de werkzaamheden blijkt uit hoe weinig er geroddeld wordt, of moeilijke beslissingen op tijd genomen worden en of getalenteerde teamleden in het team blijven.
Binnen een bedrijf heb je meestal verschillende teamculturen. Het ene team is heel zakelijk en inhoudelijk en het andere team is gezellig en heeft regelmatig gezellige uitjes. Veel managers zitten in meerdere teams en moeten dus vaak schakelen tussen culturen.
1. Welkom in de familie
Een familie heeft een gezamenlijk belang, deze teams ook. Het team zet zich continu in voor deze gezamenlijke belangen. Er is veel betrokkenheid, inspraak en loyaliteit. Je mag alles tegen elkaar zeggen, zowel zakelijk als persoonlijk. Er is meestal wel een lange-termijn visie ontstaan. Vanzelfsprekend komt deze cultuur veel voor in familiebedrijven. Extraverte en uitdagende types (zie je Big Five profiel) passen goed in deze teamcultuur. Voor introverte types kan deze cultuur lastig zijn.
2. Met zijn allen in ons uppie
Ieder teamlid bepaalt zijn eigen agenda en met wie hij wel of niet wil samenwerken. De inhoud van het werk is belangrijker dan de sfeer en de organisatie. Het gevaar is vanzelfsprekend dat iedereen zich terugtrekt op zijn eigen eilandje, maar er is binnen deze cultuur vaak wel veel respect voor vakmanschap en professionaliteit. Er wordt weinig ervaring of kennis met elkaar gedeeld.
3. Vrienden!
In deze cultuur draait alles om de onderlinge relaties, de harmonie en prettige sfeer. Er is een groot onderling vertrouwen, en je voelt overal de informele sfeer. Veel wordt geregeld bij de koffieautomaat. De groep steunt elkaar door dik en dun. Het kan voor nieuwe teamleden lastig zijn om in te voegen in deze vriendencultuur.
4. Zondag ff doorwerken?
Deadlines halen en snel meters maken is het vertrekpunt van deze teamcultuur. Er wordt van iedereen bereidheid om te vlammen verwacht. Om snel te scoren of de concurrentie te overtroeven is deze cultuur erg effectief. Relaties en gevoelens zijn van ondergeschikt belang. Hoog tempo, ongeduldig, enorm inspirerend voor mensen met dezelfde drive en ambitie.
In de Leiderschapsbijlage (standaard bij Talentassessment Professional en Executive) zie je welke teamcultuur wel en niet bij jou past. Je kunt precies de juiste talenten hebben voor een bepaalde functie, maar in een niet passende teamcultuur loop je alsnog vast of zou je gaan twijfelen aan je talent. De teamcultuur waar je je als collega prettig bij voelt, is ook de ideale teamcultuur voor jou als leidinggevende. Bij een organisatiecultuur ligt dat anders.
Elk team heeft zijn eigen stijl van werken, communiceren, pauzeren en samenwerken. We noemen dit de teamcultuur. Om in te kunnen schatten of een team bij jou past is het zinvol om de teamcultuur en jouw eigen werk- en samenwerkingsstijl in kaart te brengen. Werkplezier heeft voor een groot deel te maken met een teamcultuur die bij je past.
Rob Goffee en Gareth Jones onderscheiden vier teamculturen. Elke cultuur heeft zijn voor- en nadelen. Of een teamcultuur goed past bij de teamleden, de organisatie en de werkzaamheden blijkt uit hoe weinig er geroddeld wordt, of moeilijke beslissingen op tijd genomen worden en of getalenteerde teamleden in het team blijven.
Binnen een bedrijf heb je meestal verschillende teamculturen. Het ene team is heel zakelijk en inhoudelijk en het andere team is gezellig en heeft regelmatig gezellige uitjes. Veel managers zitten in meerdere teams en moeten dus vaak schakelen tussen culturen.
1. Welkom in de familie
Een familie heeft een gezamenlijk belang, deze teams ook. Het team zet zich continu in voor deze gezamenlijke belangen. Er is veel betrokkenheid, inspraak en loyaliteit. Je mag alles tegen elkaar zeggen, zowel zakelijk als persoonlijk. Er is meestal wel een lange-termijn visie ontstaan. Vanzelfsprekend komt deze cultuur veel voor in familiebedrijven. Extraverte en uitdagende types (zie je Big Five profiel) passen goed in deze teamcultuur. Voor introverte types kan deze cultuur lastig zijn.
2. Met zijn allen in ons uppie
Ieder teamlid bepaalt zijn eigen agenda en met wie hij wel of niet wil samenwerken. De inhoud van het werk is belangrijker dan de sfeer en de organisatie. Het gevaar is vanzelfsprekend dat iedereen zich terugtrekt op zijn eigen eilandje, maar er is binnen deze cultuur vaak wel veel respect voor vakmanschap en professionaliteit. Er wordt weinig ervaring of kennis met elkaar gedeeld.
3. Vrienden!
In deze cultuur draait alles om de onderlinge relaties, de harmonie en prettige sfeer. Er is een groot onderling vertrouwen, en je voelt overal de informele sfeer. Veel wordt geregeld bij de koffieautomaat. De groep steunt elkaar door dik en dun. Het kan voor nieuwe teamleden lastig zijn om in te voegen in deze vriendencultuur.
4. Zondag ff doorwerken?
Deadlines halen en snel meters maken is het vertrekpunt van deze teamcultuur. Er wordt van iedereen bereidheid om te vlammen verwacht. Om snel te scoren of de concurrentie te overtroeven is deze cultuur erg effectief. Relaties en gevoelens zijn van ondergeschikt belang. Hoog tempo, ongeduldig, enorm inspirerend voor mensen met dezelfde drive en ambitie.
In de Leiderschapsbijlage (standaard bij Talentassessment Professional en Executive) zie je welke teamcultuur wel en niet bij jou past. Je kunt precies de juiste talenten hebben voor een bepaalde functie, maar in een niet passende teamcultuur loop je alsnog vast of zou je gaan twijfelen aan je talent. De teamcultuur waar je je als collega prettig bij voelt, is ook de ideale teamcultuur voor jou als leidinggevende. Bij een organisatiecultuur ligt dat anders.
Organisatieculturen
Naast de teamcultuur van elk afzonderlijk team, heeft elk bedrijf ook als geheel een organisatie-cultuur. Deze cultuur wordt onder andere bepaald door de verdeling van de autoriteit, de invloed die je hebt als werknemer en de samenwerkingsgraad. Als je werkt in een organisatiecultuur die past bij jouw werkstijl en jouw waarden, zal je talent meer tot zijn recht komen en krijg je meer zicht op je eigenheid en je talent. Een veelgebruikte indeling van organisatieculturen is die van Handy.
1. Rolcultuur
Binnen deze formele cultuur ligt vast wie waar autoriteit over heeft. Je werkt alleen samen met de mensen die daartoe bevoegd of aangewezen zijn. Deze cultuur draait om rollen en functies en alle procedures en regels daar omheen. Er ligt veel nadruk op routinematig werk. Een dergelijke cultuur is minder geschikt voor innovatie. Er is weinig flexibiliteit. De organisatie houdt vooral zichzelf in stand.
2. Takencultuur
Binnen deze actiegerichte cultuur draait alles om taken, prestaties en professionaliteit. Wie waar autoriteit over heeft ligt minder vast. Je werkt samen met die mensen die iets toevoegen aan jouw taken. De focus ligt op deskundigheid. De organisatie bestaat uit zelfstandig werkende los-vaste taakeenheden met specifieke verantwoordelijkheden. Dit type organisatie kan zich snel aanpassen aan nieuwe omstandigheden.
3. Persoonscultuur
Capaciteiten, ontplooiing, behoeften en vaardigheden van de individuele medewerkers staan centraal in deze cultuur. Het werk wordt verdeeld op basis van ieders voorkeur. ‘Jouw succes is ons succes’. Deze cultuur past bijvoorbeeld prima bij wetenschappelijk onderzoekers of experts die allemaal hun eigen imago en diensten hebben.
4. Clubcultuur
Eén of enkele sleutelpersonen beslissen alles in deze visionaire cultuur waar verder weinig vast ligt. Binnen deze cultuur is een grote nadruk op loyaliteit aan de visie. Medewerkers zijn afhankelijk van de leider. Binnen deze cultuur is er vaak maar weinig bureaucratie. Daardoor kunnen ze korte, snelle lijnen creëren en zijn ze niet bang om risico’s te nemen.
In de Leiderschapsbijlage (Professional en Executive) zie je welke organisatiecultuur goed bij jou lijkt te passen en welke niet. We hebben dit uitgesplitst: 1. In welke organisatiestructuur voel jij je als werknemer het meest in je element? 2. In welke organisatiestructuur voel jij je als leidinggevende het meest in je element? Dit hoeft namelijk niet per definitie het zelfde te zijn. Zo kun je je als werknemer prettig voelen in een club-cultuur onder de inspirerende aanvoering van iemand met een bijzondere visie, terwijl je in je eigen deelteam waar je leiding aan geeft liever in een persoons-cultuur zit.
Naast de teamcultuur van elk afzonderlijk team, heeft elk bedrijf ook als geheel een organisatie-cultuur. Deze cultuur wordt onder andere bepaald door de verdeling van de autoriteit, de invloed die je hebt als werknemer en de samenwerkingsgraad. Als je werkt in een organisatiecultuur die past bij jouw werkstijl en jouw waarden, zal je talent meer tot zijn recht komen en krijg je meer zicht op je eigenheid en je talent. Een veelgebruikte indeling van organisatieculturen is die van Handy.
1. Rolcultuur
Binnen deze formele cultuur ligt vast wie waar autoriteit over heeft. Je werkt alleen samen met de mensen die daartoe bevoegd of aangewezen zijn. Deze cultuur draait om rollen en functies en alle procedures en regels daar omheen. Er ligt veel nadruk op routinematig werk. Een dergelijke cultuur is minder geschikt voor innovatie. Er is weinig flexibiliteit. De organisatie houdt vooral zichzelf in stand.
2. Takencultuur
Binnen deze actiegerichte cultuur draait alles om taken, prestaties en professionaliteit. Wie waar autoriteit over heeft ligt minder vast. Je werkt samen met die mensen die iets toevoegen aan jouw taken. De focus ligt op deskundigheid. De organisatie bestaat uit zelfstandig werkende los-vaste taakeenheden met specifieke verantwoordelijkheden. Dit type organisatie kan zich snel aanpassen aan nieuwe omstandigheden.
3. Persoonscultuur
Capaciteiten, ontplooiing, behoeften en vaardigheden van de individuele medewerkers staan centraal in deze cultuur. Het werk wordt verdeeld op basis van ieders voorkeur. ‘Jouw succes is ons succes’. Deze cultuur past bijvoorbeeld prima bij wetenschappelijk onderzoekers of experts die allemaal hun eigen imago en diensten hebben.
4. Clubcultuur
Eén of enkele sleutelpersonen beslissen alles in deze visionaire cultuur waar verder weinig vast ligt. Binnen deze cultuur is een grote nadruk op loyaliteit aan de visie. Medewerkers zijn afhankelijk van de leider. Binnen deze cultuur is er vaak maar weinig bureaucratie. Daardoor kunnen ze korte, snelle lijnen creëren en zijn ze niet bang om risico’s te nemen.
In de Leiderschapsbijlage (Professional en Executive) zie je welke organisatiecultuur goed bij jou lijkt te passen en welke niet. We hebben dit uitgesplitst: 1. In welke organisatiestructuur voel jij je als werknemer het meest in je element? 2. In welke organisatiestructuur voel jij je als leidinggevende het meest in je element? Dit hoeft namelijk niet per definitie het zelfde te zijn. Zo kun je je als werknemer prettig voelen in een club-cultuur onder de inspirerende aanvoering van iemand met een bijzondere visie, terwijl je in je eigen deelteam waar je leiding aan geeft liever in een persoons-cultuur zit.
Salesrapport
‘Ben ik een goede verkoper?‘ Net als de leiderschapsvraag van gisteren een complexe vraag. Het hangt af van wat je moet verkopen, hoe, aan wie, hoeveel. Maar ook van je team, je rol in de sales-cyclus en veel meer.
Een Sales-rapport (bijlage bij een TA Professional) toont waar jouw verkoopkracht ligt. Veel mensen hebben verborgen verkoop-skills die door allerlei hardnekkige ideeën over sales onbenut blijven.
Een hardnekkig idee is dat introverte mensen slechtere verkopers zijn. Dat klopt als je op de markt een nieuw soort aardappelschiller wilt verkopen. Maar niet als je exclusief maatwerk moet verkopen. Introverten zijn goed in klant-behoeften vaststellen, maatwerk-offertes schrijven, expertise ontwikkelen of artikelen schrijven.
Een ander hardnekkig idee is dat een goede verkoper alles kan verkopen, zelfs koelkasten aan Eskimo‘s. Dit is niet waar. Topverkopers in de ene branche doen het soms slecht in een andere branche. Dit heeft met kans- en risico-inschatting te maken. Het duurt 10-15 jaar voor je in een vakgebied alle signalen ziet en goed interpreteert.
Terug naar top ˄
Een Sales-rapport (bijlage bij een TA Professional) toont waar jouw verkoopkracht ligt. Veel mensen hebben verborgen verkoop-skills die door allerlei hardnekkige ideeën over sales onbenut blijven.
Een hardnekkig idee is dat introverte mensen slechtere verkopers zijn. Dat klopt als je op de markt een nieuw soort aardappelschiller wilt verkopen. Maar niet als je exclusief maatwerk moet verkopen. Introverten zijn goed in klant-behoeften vaststellen, maatwerk-offertes schrijven, expertise ontwikkelen of artikelen schrijven.
Een ander hardnekkig idee is dat een goede verkoper alles kan verkopen, zelfs koelkasten aan Eskimo‘s. Dit is niet waar. Topverkopers in de ene branche doen het soms slecht in een andere branche. Dit heeft met kans- en risico-inschatting te maken. Het duurt 10-15 jaar voor je in een vakgebied alle signalen ziet en goed interpreteert.
Terug naar top ˄
Persoonlijk
Ik heb mezelf voor dit levenswerk een extreme uitdaging gegeven: ik ben pas tevreden wanneer onze klanten ons en anderen nog beter kunnen overtuigen van de waarde van een Talentassessment dan dat wij dat zelf kunnen. Kijk zelf hier hoe ver we daar nu mee zijn.
Ik wil dus een assessment dat zonder sales-team, marketing-trucs of verkapte pyramides ('professionele' certificering van resellers - de meest gebruikte truc in de commerciële testwereld) zichzelf verkoopt. Puur door uitmuntende kwaliteit, passie, plezier en enthousiaste klanten.
Matthijs Goedegebuure, Registerpsycholoog - Mei 2023
Ik heb mezelf voor dit levenswerk een extreme uitdaging gegeven: ik ben pas tevreden wanneer onze klanten ons en anderen nog beter kunnen overtuigen van de waarde van een Talentassessment dan dat wij dat zelf kunnen. Kijk zelf hier hoe ver we daar nu mee zijn.
Ik wil dus een assessment dat zonder sales-team, marketing-trucs of verkapte pyramides ('professionele' certificering van resellers - de meest gebruikte truc in de commerciële testwereld) zichzelf verkoopt. Puur door uitmuntende kwaliteit, passie, plezier en enthousiaste klanten.
Matthijs Goedegebuure, Registerpsycholoog - Mei 2023
