Wat elke ondernemer kan leren van Johnny Cash. Over je eigen stem, de kracht van eenvoud, het lef om eindeloos in te blijven zetten wat je wél hebt en wat de beste houding is wanneer je aan de grond zit. 

Sommige mensen worden succesvol omdat ze op een bepaald gebied beter presteren dan de rest. Omdat ze sneller denken, mooier zingen, slimmer onderhandelen, strakker presenteren of beter passen bij de smaak van hun tijd. Johnny Cash werd volgens mij om een andere reden 'groot'. Niet omdat hij de mooiste stem had. Niet omdat hij de beste gitarist was. Niet omdat zijn muziek zo ingewikkeld was. En zeker niet omdat hij altijd de beste keuzes maakte. Hij werd groot omdat hij 'klopte'. Zijn stem, zijn zwarte jas, zijn geloof, zijn schuld, zijn humor, zijn opstandigheid, zijn liefde voor gevangenen, zijn eerbied voor zijn moeder, zijn verslavingen, zijn schaamte, zijn hoop, zijn Bijbel, zijn donkere songs en zijn eenvoudige akkoorden hoorden allemaal bij dezelfde man. Daar kunnen we als ondernemers en professionals misschien iets van leren.

Want ook wij proberen vaak te groeien door beter, groter, professioneler, gladder of indrukwekkender over te komen. Een betere website. Een mooiere pitch. Een scherpere huisstijl. Een sterker verhaal. Een duurder systeem. Een strakker proces. Ik weet er ook alles van. Daar is allemaal niets mis mee. Maar ergens onder al die middelen zit een veel belangrijkere vraag. Klopt het nog? Klopt je bedrijf nog met wie je bent? Klopt je verhaal nog met wat je werkelijk gelooft? Klopt je team nog met wat je klanten nodig hebben? Klopt je werk nog met het talent dat jou is toevertrouwd? Zie je in je agenda nog terug waar je van houdt?

Johnny Cash begon niet met iets groots. Hij begon met wat hij had. Zijn eigen donkere stem. Een paar akkoorden. Een enorme liefde voor de gospels die hij van zijn moeder had geleerd. Een paar liedjes die hij zelf schreef en waar hij zich in eerste instantie waarschijnlijk ook gewoon wat voor schaamde. Twee muzikanten naast zich die ook geen virtuozen waren. Luther Perkins had een tweedehands Fender gitaar en speelde zo weinig noten dat veel gitaristen er nog altijd met een mengeling van verbijstering en respect naar luisteren. Marshall Grant legde daar zijn simpele basnoten onder. Meer was er niet.

Er was zelfs geen drummer. Dan kun je als beginnende band twee dingen doen. Je kunt zeggen dat het zonder drummer niet kan. Je kunt wachten tot de juiste muzikant langskomt. Je kunt je plan uitstellen tot de omstandigheden kloppen. Je kunt blijven sleutelen aan de ideale bezetting, de ideale sound, de ideale kans, de ideale markt, de ideale timing. Of je kunt doen wat Johnny Cash deed. Hij stopte een dollarbiljet tussen de snaren van zijn akoestische gitaar en begon op die snaren te slaan alsof hij zelf de drummer was. Het dollarbiljet gaf een apart, tikkend, licht raspend geluid. Luther Perkins en Marshall Grant vielen in met wat zij konden. En ineens was daar die sound die de wereld later zou herkennen als de boom chicka boom sound van Johnny Cash.

Dat geluid is niet ontstaan doordat drie mannen eerst een ingewikkelde visie hadden geschreven. Het ontstond vanuit een grondhouding: we zetten in wat we hebben.

Zet in wat je hebt
Niet wat je graag had willen hebben. Niet wat je concurrent heeft. Niet wat de markt volgens de laatste goeroe van je verwacht. Niet wat je mist. Niet wat er nog ontbreekt. Maar wat je wél hebt. Dat simpele, misschien zelfs wat onbeholpen ingrediënt dat in jouw handen ligt en dat je steeds opnieuw kunt inzetten tot het iets eigens wordt.

Ik geloof dat veel ondernemers hier iets wezenlijks van kunnen leren. We kijken soms te lang naar wat ontbreekt. Geen geld genoeg. Geen ideaal team. Geen perfecte medewerker. Geen goede marketingafdeling. Geen stabiele markt. Geen tijd. Geen rust. Geen groot netwerk. Geen perfecte systemen. Allemaal waar misschien. Maar de vraag is of je daarmee klaar bent. Want als je alleen maar blijft staren naar wat ontbreekt, zie je niet meer wat er al in je handen ligt. Johnny Cash had geen perfecte ingrediënten. Maar hij had genoeg om te beginnen. En hij begon.

Dat is misschien wel één van de grootste verschillen tussen mensen die blijven dromen en mensen die iets bouwen. De bouwer begint met het materiaal dat er is. Als ondernemer kun je niet wachten tot alles klopt voordat je gaat zaaien. Je moet zaaien wat je hebt, en daarna geduld hebben. Een akker staat ook niet de volgende ochtend vol tarwe. Je zaait, er gebeurt een tijd niets, je vraagt je af of het wel zin had, en pas veel later zie je dat er toch iets is gaan groeien.

​Ik herken dat zelf in mijn eigen kleine Johnny Cash verhaal. Ik zong zijn liedjes vanaf mijn veertiende jaar vooral ’s avonds alleen in de woonkamer. Late and alone. Mijn kinderen vielen erbij in slaap. Mijn gitaar, mijn stem, een paar liedjes die zich door de jaren heen in mij hadden genesteld. En in gedachten zag ik dan altijd publiek voor me. De psycholoog in mij vond dat een beetje zorgelijk narcistisch trekje van mezelf, maar de muzikant in mij is het later gaan begrijpen. Muziek wil ergens naartoe. Een lied dat niemand raakt is als een boek dat niemand leest. Het gaat verloren.

Toen ik in mijn veertigers jaren ineens langdurig mijn stem kwijt was, voelde ik een diepe spijt. Niet omdat ik zo’n geweldige zanger ben, maar omdat ik besefte dat ik iets in handen had gehad waar ik te weinig mee had gedaan. Als ik mijn stem ooit zou terugkrijgen, dan zou ik er iets mee gaan doen beloofde ik God en mezelf. En toen mijn stem terugkwam, deed ik het meest simpele en amateuristische dat ik kon bedenken. Ik zette de webcam van mijn laptop aan en zong een paar Johnny Cash liedjes in de woonkamer. Beroerd licht, beroerd geluid, half herstelde stem, en tot overmaat van ramp mijn gezin dat inclusief mijn schoonmoeder vrolijk de polonaise danste door mijn opname heen. Maar ik zette het op YouTube. Niet omdat het perfect was, maar omdat het een zaadje was.

Jaren later groeide daar een band uit en heeft mijn muzikale leven een bizarre wending gekregen. Het heeft me uiteindelijk op een wonderlijke manier in Johnny's huis in Tennessee gebracht. Iets voor een ander artikel. Niet door een slim plan. Niet door een marketingstrategie. Niet door een professionele start. Maar doordat er iets gezaaid was.

Ondernemers onderschatten dat. We denken soms te groot over strategie en te klein over zaaien. Vertel je droom. Laat een eerste versie zien. Geef iets weg. Publiceer iets. Bel iemand. Speel het liedje. Schrijf het stukje. Maak de afspraak. Test het idee. Zaai iets in de akker van LinkedIn, YouTube of Substack en kijk wat er gebeurt. Niet omdat alles wat je zaait groot wordt, maar omdat er in ieder geval niets groeit waar niets gezaaid wordt. Ja, onkruid. Dat groeit vanzelf. Dat is in je agenda en in je leven ook zo.

Hou het simpel
Wat ik ook inspirerend vind aan Johnny Cash is dat zijn eenvoud nooit oppervlakkig werd. Zijn muziek was eenvoudig, maar niet leeg. Dat is een belangrijk verschil. Veel ondernemers maken hun bedrijf ingewikkeld omdat ze bang zijn dat eenvoud niet professioneel genoeg lijkt. Maar eenvoud kan juist de hoogste vorm van rijping zijn. Een paar akkoorden kunnen genoeg zijn om je verhaal te dragen. Een eenvoudige dienst kan diep raken als hij precies aansluit bij de pijn van de klant. Een korte zin kan sterker zijn dan een complete brochure als die zin waar is.

Luther Perkins speelde geen noot te veel. Dat vraagt meer discipline dan veel mensen denken. Het vraagt lef om niet te willen imponeren met alles wat je kunt. Het vraagt vakmanschap om sober te blijven. Veel ondernemers zouden sterker worden als ze minder wilden laten zien en scherper zouden durven worden in wat werkelijk hun kracht is. Niet alles aanbieden. Niet iedereen willen bedienen. Niet elk modewoord gebruiken. Niet de klant overvoeren met mogelijkheden. Maar je eigen boom chicka boom vinden. Dat ene ritme, die ene toon, die ene herkenbare manier van werken waardoor mensen na een paar seconden voelen: dit is hem. Dit klopt.

Denk niet alleen maar aan conversie
Cash begreep ook iets van publiek dat veel ondernemers vergeten. Hij zong niet alleen voor mensen die geslaagd waren. Hij zong voor gevangenen, soldaten, arbeiders, gelovigen, twijfelaars, verslaafden, gebrokenen, moeders, vaders, outlaws en mensen die zichzelf kwijt waren. Zijn beroemde live albums in Folsom Prison en San Quentin waren geen marketingtruc alleen. Hij ging naar mensen toe die normaal gesproken vooral werden opgesloten, bekeken, gecorrigeerd of vergeten. Hij gaf hun geen keurige lezing over gedragsverandering. Hij gaf hun muziek, aandacht, humor, herkenning en waardigheid. Daar kunnen we als ondernemers misschien ook iets van leren.

Een goed bedrijf ziet mensen niet alleen als doelgroep, personeel, klantsegment of omzetpotentieel. Een goed bedrijf ziet mensen. Ook de rafelranden. Ook de schaamte. Ook de behoefte om serieus genomen te worden. Ook de behoefte om iets te horen waarvan je denkt: dat is voor mij. Johnny Cash zei aan het begin van een concert ooit ongeveer dat hij hoopte dat er die avond een lied tussen zou zitten waarvan iemand zou voelen dat het speciaal voor hem werd gezongen. Dat is misschien ook wel de diepste ambitie van goed ondernemerschap. Dat iemand voelt: dit product, deze dienst, deze tekst, deze begeleiding, deze oplossing, dit bedrijf begrijpt iets van mijn werkelijkheid. Niet iedereen hoeft zich aangesproken te voelen. Maar degenen voor wie jij er bent, moeten voelen dat je hen werkelijk ziet.

Daar zit ook de kracht van een merk. Branding is niet dat je een jas aantrekt die goed scoort. Branding is dat je buitenkant steeds meer gaat kloppen met je binnenkant. The Man in Black was geen verkleedpartij. Natuurlijk werd het een ook beeldmerk, maar het was een symbool. Hij droeg zwart voor de armen, de gevangenen, de eenzamen, de mensen die aan de verkeerde kant van de keurige samenleving stonden. Of hij dat altijd helemaal waarmaakte is een andere vraag. Cash was geen heilige. Maar het zwarte pak was geen los marketingidee. Het was verweven met zijn verhaal.

Veel ondernemers zoeken een uitstraling voordat ze hun verhaal helder hebben. Dan wordt branding een jas die niet helemaal past. Je kunt hem aantrekken voor de foto, maar op den duur gaat hij knellen. De sterkste uitstraling ontstaat wanneer je taal, gedrag, product, stijl, klantbenadering en persoonlijke overtuiging steeds meer met elkaar gaan samenvallen. Dan hoef je minder te doen alsof. Dan word je herkenbaar omdat je congruent wordt. Je klopt.

Zet je trots opzij
Een andere les uit het leven van Johnny Cash raakt mij misschien nog dieper. Zijn carrière kende niet alleen glorie. Hij raakte zichzelf ook kwijt. Verslaving, schaamte, chaos, mislukkingen, een industrie die hem later niet meer begreep, platen die niet meer landden, een Nashville dat hem uiteindelijk op zolder zette. In de jaren tachtig was Johnny Cash voor veel mensen een verouderde country artiest geworden. Een man uit een andere tijd. De muziekwereld was veranderd. De sound werd gladder, moderner, commerciëler. De rauwe eenvoud waar zijn kracht lag, werd door producers in nette jasjes gehesen. Hoe meer ze hem moderniseerden, hoe minder Johnny Cash overbleef. Dat gebeurt ook met ondernemers.

Je begint vanuit vuur, overtuiging en eigenheid. Daarna komt groei. Daarna komen systemen, verwachtingen, mensen die er iets van vinden, klanten die iets eisen, adviseurs die zeggen hoe het hoort, concurrenten die iets anders doen, branchegenoten die dezelfde taal gaan spreken. Voor je het weet ben je je eigen stem kwijtgeraakt. Je bedrijf loopt nog wel, maar jij herkent jezelf er minder in. Je doet wat werkt, maar niet meer wat klopt. Je klinkt professioneel, maar niet meer bezield. En dan heb je misschien een Rick Rubin nodig.

Rick Rubin kwam uit een totaal andere muziekwereld. Rap, hiphop, heavy metal. Niet bepaald de vertrouwde countrywereld van Johnny Cash. Maar juist hij zag wat Nashville niet meer zag. Hij zag niet een uitgerangeerde countryzanger. Hij zag de essentie. Hij zette Johnny Cash in zijn woonkamer met een gitaar en een microfoon en zei in feite: zing Johnny. Zing wat jij wilt en zoals je nu wilt en zoals je het nu voelt. Geen opsmuk. Geen band waarachter je je kunt verschuilen. Geen gladde productie. Geen oude formule die opnieuw bewezen moet worden. Alleen jij, je stem, je gitaar en de waarheid van het lied.

Johnny Cash noemde dat later pijnlijk eerlijk. Dat begrijp ik goed. Want als alle decorstukken wegvallen, hoor je ook het ademtekort, de gebrokenheid, de leeftijd, de rafels, de onzekerheid. Maar juist daar kwam zijn gezag terug. Zijn oude, kwetsbare stem werd geen beperking, maar een drager van waarheid. De American Recordings werden een indrukwekkende laatste fase in zijn leven. Niet doordat hij jonger leek dan hij was, maar doordat hij eindelijk weer mocht klinken zoals hij op dat moment was. Ook dat is een ondernemersles.

Durf je je trots opzij te zetten als je vastloopt? Durf je hulp te aanvaarden van iemand uit een andere wereld? Durf je je vertrouwde manier van werken los te laten als die niet meer klopt? Durf je terug naar de kern van waarom je ooit begon? Durf je onder ogen te zien dat je bedrijf misschien niet méér nodig heeft, maar minder? Minder ruis, minder theater, minder opsmuk, minder bewijsdrang. Meer stem. Meer waarheid. Meer eenvoud. Meer pijnlijke eerlijkheid.

Help elkaar de weg terug te vinden
En durf je zelf ook een Rick Rubin voor iemand anders te zijn? Durf je door iemands verouderde buitenkant heen te kijken en de oorspronkelijke kracht nog te zien? Durf je een medewerker, collega ondernemer, partner of vriend te helpen terugkeren naar zijn echte stem? Niet door hem in jouw format te duwen, maar door ruimte te maken voor wat er al lang in hem zat.

Misschien is dat uiteindelijk de diepste les van Johnny Cash voor ondernemers. Niet dat je beroemd moet worden. Niet dat je zwart moet dragen. Niet dat je ruig moet doen. Niet dat je moet optreden alsof je nergens bang voor bent. Maar dat je eerlijk moet leren worden over wat je nu in handen hebt. En dat je dat eindeloos moet blijven inzetten.

Je stem. Je verhaal. Je ervaring. Je littekens. Je geloof. Je vakmanschap. Je eenvoud. Je team. Je klanten. Je kleine begin. Je rare idee. Je oude droom. Je talent dat misschien al jaren in de woonkamer zit te wachten tot het eindelijk naar buiten mag. Zet het in. Zet het in zoals het nu is. Johnny's stem als zeventiger was wezenlijk anders dan zijn stem als dertiger. Maar weer opnieuw moest hij inzetten wat hij nu had. Daarvoor moest hij geholpen worden terug te keren naar zichzelf. Deze keer was er geld genoeg voor de beste drummer ter wereld. Maar wat hij nu in handen had was de gebroken stem van een zeventigjarige. Daar moest juist ruimte voor gemaakt worden door de drums weg te laten.

Zet in wat je nu hebt. Gewoon in de staat zoals het nu is. Niet pas als het perfect is. Niet pas als iedereen het begrijpt. Niet pas als de markt er klaar voor lijkt. Niet pas als je geen schaamte meer voelt. Niet pas als de omstandigheden ideaal zijn. Terug naar jezelf. Terug naar waar je nu bent.

Johnny Cash begon met een stem, een gitaar, drie akkoorden, twee beginnende onervaren muzikanten en als noodoplossing een dollarbiljet tussen zijn snaren. De rest werd geschiedenis.

Misschien begint jouw volgende fase ook niet met iets groots. Misschien begint die met het opnieuw serieus nemen van dat eenvoudige, voor jou zo akelig simpel voelende talent dat je al jaren in handen hebt. Boom chicka boom. Walk the line.

​- Matthijs Goedegebuure

En waarom talig ingerichte beoordeling een blinde vlek kan creëren

In organisaties wordt talent vaak herkend aan de manier waarop iemand praat. Wie snel analyseert, genuanceerd reflecteert, overtuigend formuleert en abstracte verbanden legt, maakt gemakkelijk een intelligente en veelbelovende indruk.

Dat is begrijpelijk. Verbale kwaliteiten zijn belangrijk voor samenwerking, kennisoverdracht, leiderschap en besluitvorming. Maar er ontstaat een probleem wanneer verbale begaafdheid ongemerkt de maatstaf wordt voor intelligentie in het algemeen.

Praktisch en technisch talent laat zich namelijk anders zien. Niet uitsluitend in woorden, maar in waarnemen, timing, ruimtelijk inzicht, handelen, bijsturen en oplossen. Wie vooral luistert naar hoe goed iemand zijn talent kan uitleggen, kan daardoor missen wat iemand daadwerkelijk ziet en kan.

Onze eigen onderzoeksdata ondersteunt een belangrijk deel van dat beeld. Niet de hele hypothese is bewezen, maar de aanwijzingen zijn sterk genoeg om anders naar talentherkenning te kijken.

Talent bestaat uit verschillende puzzelstukken
Rond 2003 ontwikkelde ik voor Talentassessment.nl een eenvoudige driedeling:

• Werkplezier: waarvan krijgt iemand energie?
• Werkgemak: wat gaat iemand relatief natuurlijk af?
• Werkstijl: op welke manier functioneert iemand het beste?

Die driedeling blijkt, ruim twintig jaar later, verrassend goed overeind te blijven.

In onze geïntegreerde onderzoeksdatabase zijn capaciteiten, persoonlijkheid, interesses, coping, werkvoorkeuren, biografische informatie en referentenbeoordelingen van 537 kandidaten samengebracht. Daaruit blijkt dat deze aspecten elkaar wel raken, maar niet tot één algemene talentfactor kunnen worden teruggebracht.

Bij de cognitieve tests verklaart een algemene capaciteitsfactor ongeveer 48% van de verschillen. Dat is aanzienlijk: iemand die op de ene capaciteitstest goed presteert, doet dat gemiddeld ook vaker op andere tests.

Maar een tweede factor verklaart nog eens ongeveer 21%. Die factor onderscheidt vooral verbaal-abstracte van praktisch-ruimtelijke capaciteiten. Samen verklaren deze twee dimensies ongeveer 68% van het cognitieve profiel.

Alleen kijken naar een algemene intelligentiescore is dus onvoldoende. Het profielverschil tussen verbaal en performaal functioneren bevat wezenlijke informatie.

Hetzelfde zien we bij persoonlijkheid en interesses. De vijf persoonlijkheidsdomeinen en de zes brede interessedomeinen blijven in onze data grotendeels zelfstandig herkenbaar. Werkplezier, werkgemak en werkstijl zijn dus geen verschillende woorden voor hetzelfde verschijnsel. Het zijn werkelijk verschillende bronnen van informatie.

Praktische intelligentie zit niet alleen in woorden
Praktisch talent is het vermogen om in concrete situaties relevante informatie op te merken en daar doelgericht naar te handelen. Dat kan technisch, ruimtelijk of motorisch zijn, maar ook organisatorisch, sociaal of creatief.

Een ervaren machinist voelt bijvoorbeeld hoe een machine reageert. Een chauffeur merkt vroegtijdig dat een voertuig zich anders gedraagt. Een gitarist voelt hoe houding, druk en beweging de klank beïnvloeden. Een vakman ziet aan materiaal, spanning of weerstand wat er moet gebeuren.

Daarbij is wel degelijk sprake van waarnemen, redeneren en beslissen. Alleen verlopen delen daarvan snel, geïntegreerd en impliciet. De persoon kan vaak beter voordoen wat hij doet dan volledig reconstrueren hoe hij tot iedere beslissing kwam.

In de literatuur wordt dit onder meer beschreven als procedurele of stilzwijgende kennis: kennis die zichtbaar wordt in competent handelen, maar die niet altijd volledig kan worden geformaliseerd. Onderzoek naar zogenoemde critical decision interviews laat zien dat gericht doorvragen op concrete situaties en beslismomenten kan helpen om deze kennis toch gedeeltelijk zichtbaar te maken. Taylor, 2005

Het ontbreken van een uitvoerige verbale verklaring is daarom niet automatisch het ontbreken van analyse. Soms is het juist een aanwijzing dat waarnemen en handelen vergaand geïntegreerd zijn geraakt.

Opleiding is niet hetzelfde als trainbaarheid
Hier is een belangrijk onderscheid nodig. Wanneer een capaciteit minder samenhangt met formeel opleidingsniveau, betekent dat niet dat deze capaciteit niet trainbaar is. Het kan juist betekenen dat een belangrijk deel van de training buiten het onderwijs heeft plaatsgevonden.

In onze data verklaart genoten opleiding, na correctie voor leeftijd en geslacht, ongeveer:

• 26% van de verschillen in verbale capaciteit;
• 6% van de verschillen in de brede performale capaciteit;
• 3% van de verschillen in praktisch inzicht.

Formele opleiding hangt dus veel sterker samen met verbale dan met praktisch-ruimtelijke capaciteiten.

Dat is logisch. Langdurig onderwijs betekent meestal jarenlang lezen, schrijven, uitleggen, abstraheren en verbaal redeneren. Praktische capaciteiten kunnen ondertussen op heel andere plaatsen worden ontwikkeld: in een werkplaats, op een boerderij, bij een familiebedrijf, tijdens het sleutelen, bouwen, varen, muziek maken of bedienen van machines.

Iemand die vanaf zijn jeugd met zijn vader op een graafmachine heeft gezeten, kan duizenden uren waarneming en oefening hebben opgebouwd zonder daarvoor ooit een diploma te behalen. Die ervaring is wel degelijk training; alleen geen formeel geregistreerde training.

Daarom moeten we voorzichtig zijn met het woord natuurtalent. Wat natuurlijk lijkt, kan mede het resultaat zijn van een zeer vroege, intensieve en plezierige oefengeschiedenis.

De biografie bevat aanwijzingen voor ontwikkeld talent
Referenten die kandidaten uit hun jeugd kennen, kregen vragen over activiteiten zoals bouwen met Lego of Meccano, hutten bouwen, spelen met voertuigen, graag tussen bouwsels zijn en iets nieuws maken.

Deze vroege praktische activiteiten voorspellen later praktisch inzicht, ook wanneer rekening wordt gehouden met opleiding, leeftijd en geslacht. Het effect is bescheiden, maar statistisch betekenisvol. De vroege praktische geschiedenis voegt in onze analyse ongeveer evenveel of iets meer verklaring toe dan formele opleiding.

Het verband is sterker met latere praktische interesse en identiteit dan met objectieve capaciteit. Dat is inhoudelijk belangrijk.

Jeugdspeelgoed of jeugdactiviteiten zijn dus geen betrouwbare “talenttest” op zichzelf. Ze vertellen vooral iets over vroege aantrekkingskracht, langdurige oefening en de omgevingen waarin iemand zich graag ontwikkelde. In combinatie met capaciteitstests, volwassen interesses en concrete prestaties worden ze wél informatief.

Het speelgoed voorspelt het talent niet rechtstreeks. Het kan zichtbaar maken waar aanleg, plezier en langdurige oefening elkaar vroeg hebben gevonden.

Kandidaten zien meer van hun jeugd dan referenten
Bij vier vrijwel identieke jeugdvragen konden we de antwoorden van kandidaten rechtstreeks vergelijken met die van jeugdreferenten.

Kandidaten en referenten vertellen niet twee totaal verschillende verhalen. Bij het praktische jeugdpatroon bedraagt de samenhang ongeveer r = .60. Met twee of meer jeugdreferenten stijgt die samenhang tot ongeveer r = .66.

Maar kandidaten noemen systematisch meer activiteiten dan hun referenten. Bij zes praktische jeugdindicatoren selecteren kandidaten gemiddeld 46% van de kenmerken, tegenover 34% door referenten.

Dat verschil kan verschillende oorzaken hebben. Kandidaten beschikken over hun volledige autobiografische herinnering, terwijl iedere referent slechts een gedeelte van hun jeugd heeft gezien. Tegelijkertijd kunnen kandidaten hun verleden achteraf ruimer interpreteren of reconstrueren. Daarom is geen van beide bronnen op zichzelf de waarheid. De kracht zit in de combinatie.

Wanneer twee of meer onafhankelijke referenten hetzelfde patroon herkennen, wordt het beeld betrouwbaarder. Wanneer kandidaat en referenten verschillen, is dat geen reden om één bron af te wijzen, maar een aanleiding om door te vragen.

Praktisch talent wordt niet altijd als technisch benoemd
In onze data neemt de kans dat referenten iemand expliciet als technisch benoemen toe naarmate de praktisch-ruimtelijke capaciteit hoger is. Dat is geruststellend: referenten herkennen dus een deel van het objectief gemeten praktische profiel. Toch blijft veel praktisch talent onbenoemd.

In een gecorrigeerd model steeg de kans op een technische benoeming met ongeveer 81% per standaarddeviatie hogere praktisch-ruimtelijke capaciteit. Tegelijkertijd halveerde die kans ongeveer bij een standaarddeviatie hogere verbale capaciteit.

Dat laatste is opvallend. Het kan betekenen dat praktisch talent bij verbaal sterke kandidaten eerder wordt beschreven met woorden als analytisch, slim, adviserend of strategisch. De verbale kwaliteiten zijn zichtbaarder en kunnen het praktische signaal als het ware overstemmen.

Dit resultaat gaat over de verbale capaciteit van de kandidaat, niet over die van de beoordelaar. Onze database bevat geen capaciteitsscores van consultants, managers of interviewers. We kunnen op basis van deze gegevens dus niet concluderen dat verbaal begaafde beoordelaars praktisch talent aantoonbaar vaker missen.

Wel ontstaat een plausibele hypothese: wanneer zowel de kandidaat als de beoordelingsmethode sterk talig zijn, kan praktisch talent minder snel het dominante etiket worden.

En de verbaal sterke beoordelaar?
Mijn praktijkindruk is dat verbaal sterke beoordelaars gemakkelijker kwaliteit herkennen in een vorm die op hun eigen manier van denken lijkt. Een goed opgebouwd verhaal, snelle reflectie en abstracte samenhang wekken vertrouwen. Stil, handelend of zintuiglijk probleemoplossen is voor hen soms moeilijker op waarde te schatten. Dat is een professionele observatie, geen bewezen uitkomst van onze dataset.

Onderzoek naar interviews maakt wel duidelijk waarom voorzichtigheid nodig is. Interviewers kunnen relevante informatie verzamelen, maar hebben moeite om verschillende onderliggende eigenschappen scherp van elkaar te onderscheiden. Gerichte beoordelingen voorspellen het bedoelde soort functioneren beter dan andere uitkomsten, maar de discriminatie tussen afzonderlijke constructen binnen het interview blijft beperkt. Wingate, Bourdage & Steel, 2025

Een interview is dus geen neutraal venster op talent. Het is ook een specifieke taak: praten over jezelf, herinneringen structureren, voorbeelden selecteren en ter plekke betekenis geven. Wie daarin goed is, laat tijdens het interview óók een talent zien—maar niet noodzakelijk het talent waarnaar de beoordelaar op zoek was.

Niet elk talent laat zich op dezelfde manier onderzoeken
Praktisch talent herkennen vraagt daarom om meer dan een gesprek of algemene intelligentiescore.

Een vollediger talentonderzoek combineert minimaal:

• Objectieve capaciteitstests
  • Niet alleen een totaalscore, maar ook het verschil tussen verbaal, abstract, ruimtelijk en praktisch functioneren.
• Interesses en energiegevers
  • Waar kiest iemand uit zichzelf steeds opnieuw voor?
• Persoonlijkheid en werkstijl
  • Onder welke omstandigheden komt het talent tot uitdrukking?
• Ontwikkelingsgeschiedenis
  • Wat heeft iemand jarenlang gedaan, geoefend, gebouwd, onderzocht of georganiseerd—met én zonder diploma?
• Concrete prestaties
  • Wat heeft iemand aantoonbaar gemaakt, opgelost of bereikt?
• Meerdere referenten
  • Bij voorkeur mensen uit verschillende levensfasen en contexten.
• Observatie en gedragsgerichte interviews
  • Niet alleen vragen wat iemand van zichzelf vindt, maar nauwkeurig reconstrueren wat hij in een concrete situatie zag, besloot en deed.
• Discrepanties
  • Juist verschillen tussen kunnen, willen, geoefend hebben en door anderen gezien worden kunnen de belangrijkste aanwijzing bevatten.

Dit is ook waarom we bij een Talentassessment onderscheid maken tussen werkplezier, werkgemak en werkstijl. Het Talentinterview helpt vervolgens om deze gegevens te verbinden aan prestaties, levensgeschiedenis, waarden en betekenis.

Tot slot
Praktisch talent wordt niet onderschat omdat het minder intelligent zou zijn. Het wordt gemakkelijk onderschat omdat onze gebruikelijke beoordelingsmethoden sterk leunen op taal, uitleg en zelfreflectie.

De data laat zien dat praktisch-ruimtelijke capaciteiten relatief zelfstandig bestaan, veel minder door formele opleiding worden verklaard dan verbale capaciteiten en mede samenhangen met vroege, informele oefening. Ook blijkt dat kandidaten hun praktische ontwikkelingsgeschiedenis breder beschrijven dan hun referenten en dat verbaal sterke kandidaten minder snel expliciet als technisch worden benoemd.

Wat we nog niet hebben bewezen, is dat verbaal begaafde consultants de belangrijkste veroorzakers van deze onderschatting zijn. Dat blijft vooralsnog een plausibele en praktijkrelevante hypothese. De verstandigste reactie is niet minder praten, maar vollediger kijken.

Want niet elk talent praat. Sommige talenten worden pas zichtbaar wanneer iemand mag handelen, maken, oplossen of ingrijpen. En juist die talenten houden soms het hele systeem overeind.

Verantwoording van de interne analyses
De genoemde bevindingen zijn gebaseerd op verkennende analyses van een geïntegreerde Talentassessment.nl-database met 537 kandidaten en 2.557 gekoppelde referentenbeoordelingen. De database bevat capaciteitstests, persoonlijkheid, interesses, coping, werkvoorkeuren, intakegegevens en referenteninformatie.

De analyses zijn cross-sectioneel en grotendeels correlationeel. Kandidaten selecteerden hun eigen referenten. Er zijn nog geen onafhankelijke longitudinale uitkomsten opgenomen, zoals latere werkprestatie of loopbaansucces. De resultaten tonen daarom verbanden en patronen, geen definitieve causaliteit.

Iedere werkgever maakt het een keer mee: je hebt een sollicitant die betrouwbaar en opvallend gemotiveerd overkomt. CV klopt, verhaal klopt en je ervaart een klik. Een competentie-assessment toont aan dat meneer over de juiste capaciteiten beschikt. Je neemt deze sollicitant aan. Het inwerken verloopt probleemloos en je prijst jezelf gelukkig met deze aanwinst voor je team. Maar na een jaar merk je dat er iets mis is. De nieuwe werknemer meldt zich steeds vaker ziek. Hij komt in meetings minder overtuigend over en je ziet dat er steeds meer fouten worden gemaakt.

Grote kans dat je iemand met een schijntalent hebt aangenomen. Een schijntalent is een serie vaardigheden die iemand noodgedwongen heeft ontwikkeld en waarvan zowel hij zelf als zijn omgeving gelooft dat dit zijn echte talent is. Dit kan vlak naast of juist ver van iemands echte talent staan: dat wat iemand van nature uit zijn mouw schudt, hem/haar heel makkelijk afgaat, als kind al graag deed, van geniet, zichzelf in kan zijn, energie van krijgt of iets unieks in heeft. Een schijntalent is aangepast gedrag, talent is natuurlijk gedrag. Een schijntalent levert probleemoplossingen. Een echt talent stimuleert liefde en plezier.

Een voorbeeld: Nella is de oudste dochter uit een gezin met veel problemen die noodgedwongen een moeder-rol moest aannemen. Dit deed ze zo goed dat iedereen beaamde dat ze hulpverlener moest worden. Ze geloofde dat zelf ook, deed HBO-SPH, kwam in een organisatie met veel problemen en werd binnen twee jaar afdelingsmanager. Dit ging haar goed af. Ze bouwde een CV op van diverse managementfuncties en op haar 41e wordt Nella aangenomen als zorgmanager in een zorginstelling. En dan ontstaan tot ieders verrassing de eerste barsten in haar carrièreplaatje. Zij probeert dit te compenseren met extra rust, vitaminepillen en voedingssupplementen. Dit lijkt echter niet aan te slaan en ze wordt steeds onzekerder over zichzelf en haar carrière en laat steeds meer steken vallen tot er ingegrepen moet worden. Ze belandt in een burnout waarin ze zichzelf volledig kwijt lijkt te zijn. Ze krijgt het advies een tijdje rust te nemen en vooral leuke dingen te doen, maar Nella weet werkelijk niets te bedenken ...

Nella is één van de vele voorbeelden van mensen die zich bij ons aanmelden voor behandeling van burnout of voor een outplacement-traject. Mensen in dit soort situaties hebben het gevoel de weg kwijt te zijn en hebben geen idee meer wat hun talent is of hoe hun loopbaan verder moet. Sommigen houden zich vast aan de logica van hun CV, anderen belanden in een identiteitscrisis omdat alles wat ze meenden te weten over zichzelf is ingestort. ‘Ik dacht dat ik een echte hulpverlener was, maar nu weet ik het niet meer ...’. ‘Eindelijk heb ik de functie bereikt waar ik altijd naar toe heb gewerkt, en nu stort ik in ... ‘. ‘Wat is er me aan de hand? Waar word ik dan nog wel blij van?'

Een ‘Schijntalent’ is een logisch geheel van vaardigheden die iemand noodgedwongen moest ontwikkelen en die tot een herkenbare rol zijn uitgegroeid. Nella kwam in de rol van ‘hulpverlener’ terecht om het gezin draaiend te houden en een beschamende puinhoop te voorkomen. We noemen dit het ‘geparentificeerde’ kind. Deze rol werd een veilig houvast voor Nella, dus ook in andere sociale situaties nam ze deze rol automatisch in. Zo ontwikkelde ze een hulpverleners-imago en werd door mensen daarin bevestigd. Door deze bevestiging, en door de veiligheid van deze rol, ging zij zelf ook geloven dat dit haar talent was. Een schijntalent dat na twintig jaar instortte.

Een ander voorbeeld: David heeft een taalprobleem. Hij heeft drie oudere broers die allemaal HBO en WO studies volgen. Vanwege zijn taalproblemen haalt hij met veel moeite een MBO-diploma. Hij werkt er keihard voor, zit vijf uur per dag aan zijn huiswerk en iedereen heeft veel respect voor hem. 'Jij bent een echte volhouder, jij gaat het nog ver schoppen'. Zijn broers worden allemaal directeur en David voelt dat hij ook die uitdaging aan moet gaan. Met hard werken moet dat lukken. Hij werkt jarenlang als verkoper tot er bij een goede klant een vacature als directeur vrijkomt. David weet zich daar ook goed te verkopen en overtuigt met zijn inzet en ervaring in de branche. ‘Ik ben een vechter; ik ga tot het uiterste voor de zaak’ zegt hij in het sollicitatiegesprek. Hij wordt aangenomen, maar na twee jaar ontstaan er steeds meer spanningen tussen hem en de andere directieleden. Hij heeft het gevoel dat ze hem niet serieus nemen. De spanningen lopen zo hoog op dat hij op non-actief wordt gezet. Hij neemt een advocaat in de arm en start een juridische procedure tegen het bedrijf.

Waar Nella een gat in het ouderlijk gezin moest opvullen, moest David een gat in zichzelf opvullen. Door zijn taalproblemen leefde hij als kind in een spannende wereld waarin er steeds iets van hem werd verwacht dat hij eigenlijk niet kon. Het creëerde een gat in zijn zelfbeeld en zijn zelfvertrouwen. Hij moest of toegeven aan het gevoel minder te zijn dan anderen, of vechten voor zijn plekje tussen anderen. Hij ging voor het tweede en maakte van vechten zijn imago, zijn rol, zijn houvast. Als verkoper ging het goed met zijn 'vecht-talent', maar als directielid krijgt hij het gevoel dat hij tegen de andere directieleden moet vechten wat tot allerlei spanningen leidt. Met de rechtszaak die hij start tegen het bedrijf wordt hij een trieste karikatuur van zijn schijntalent.

Het is voor iedere werkgever en assessmentbureau belangrijk om echt talent van schijntalent te onderscheiden. En natuurlijk is het voor ons allemaal belangrijk om schijntalent te onderscheiden van je echte talent. Hoe doe je dat? Allereerst door je bewust te worden dat er zoiets bestaat als een 'schijntalent' en door eens zorgvuldig over je zelf of je worstelende werknemer na te denken. En vooral met hem of haar te praten. Want het vaststellen van een schijntalent wil niet zeggen dat iemand niet meer in de huidige functie past. Misschien moet die op een andere manier, vanuit iemands echte talent, ingevuld worden.

Hieronder nog een paar tips en vragen die je kunnen helpen in dit proces.

Heeft iemand echt plezierige hobby’s?
Sommige mensen zijn zo’n karikatuur van hun schijntalent geworden dat ze geen echte hobby’s hebben ontwikkeld, of alleen maar functionele hobby’s. Denk bijvoorbeeld aan psychologieboeken lezen, vrijwilligerswerk bij hulporganisaties of huiswerkbegeleiding voor het geparentificeerde kind als Nella. Of aan allerlei voorzittersrollen, bestuursfuncties en netwerkclubs voor een vechter als David. Het lijkt een sluitend geheel, maar als je goed kijkt kan het een aanwijzing zijn dat je met een schijntalent te maken hebt.

Heeft iemand een droom?
Niet iedereen heeft een droom heb ik gemerkt en dat hoeft ook niet, maar mensen die vastzitten in een schijntalent hebben per definitie geen connectie met hun ‘droom’. En als ze toch een droom verwoorden, voelt dat vaak meer als een verplicht moreel doel dan als iets dat uit liefde en passie is ontstaan.

Wees voorzichtig met competentietests
Competentietests brengen iemands aangeleerde vaardigheden van de afgelopen twee jaar in kaart en maken geen onderscheid tussen echt talent en schijntalent. Alleen een uitgebreid onderzoek waarin persoonlijkheid, intelligentie, interesse en levensloopinformatie in kaart wordt gebracht kan schijntalent vaststellen.

Kijk uit met 360-graden feedback
Iemand met een overtuigend schijntalent, zal door zijn referenten juist in zijn of haar schijntalent bevestigd worden. Referenten die de persoon al sinds kindertijd kennen, kunnen soms belangrijke informatie verschaffen over iemands echte talent.

Waar had iemand als kind plezier in?
Wat iemand als kind al graag deed, het speelgoed waar hij of zij mee speelde, de manier waarop, de materialen waar iemand graag mee omging, de favoriete speelplekken, de rol die iemand in een groep vaak innam, de positie die iemand tussen vriendjes had of favoriete vakken op de basisschool kunnen veel zeggen over iemands aangeboren talent. Als dit erg afwijkt van het talent dat nu op de voorgrond lijkt te staan, vraag dan goed door naar het verhaal hierachter. Een eenvoudige gratis test die vroegkinderlijk talent in kaart brengt is de Oertalent-test.

Is er sprake van overcompensatie?
Overcompensatie is de neiging om (vermeende) tekortkomingen of problemen op een extreme manier op te lossen. Voorbeelden van actieve overcompensatie zijn: te veel uren maken, te veel controles, te groot verantwoordelijkheidsgevoel, te veel rapporteren of te veel willen organiseren, automatiseren of niks delegeren. Er kan ook juist sprake zijn van passieve overcompensatie, bijvoorbeeld uitstellen, wegdromen, niks rapporteren, ziek melden of vermijdingsgedrag (telefoontjes vermijden, klanten verwaarlozen, zaken vergeten). Overcompensatie kan een aanwijzing zijn voor werken vanuit een schijntalent.

Tenslotte: mensen die jarenlang vanuit een schijntalent hebben gewerkt zijn mensen om heel zuinig op te zijn. Ze hebben of een groot verantwoordelijkheidsgevoel of een enorme drive, en niet zelden allebei. Ze zijn blijkbaar in staat om jarenlang iets vol te houden dat niet echt bij hen past. Stel je voor dat zij hun werk kunnen gaan doen op een manier die wel bij hen past; dan raakt hun toewijding verweven met echt werkplezier. Dan kunnen dit juist weer opnieuw je toptalenten worden; succesvoller dan ooit. Maar nu vanuit hun natuurlijke talent, bevrijd van de rol van hun schijntalent.

Dit is een beknopt artikel om bewustwording te stimuleren. Er is natuurlijk nog veel meer over te zeggen maar dan is het niet meer geschikt voor LinkedIn. Wil je meer weten over het onderscheid tussen talent en schijntalent van jezelf of je werknemer? Mail of bel 078-6414563.