Zie jij schema's of verhalen? Hoe verschillende intelligentieprofielen van leiders tot onderlinge irritatie leiden.

De techneut en de storyteller
​
'Hoe gaat het met jullie onderneming?' vraag ik belangstellend aan de twee directeuren in mijn spreekkamer. Ze kijken elkaar even afwachtend aan en dan begint Robert te vertellen. 'Vorige week zat er een klant bij me en die stelde mij dezelfde vraag. Ik heb hem toen het verhaal verteld hoe onze sales-afdeling in het afgelopen jaar voor extreme uitdagingen kwam te staan door de Corona-crisis en hoe dit team is gegroeid in innovatie, maar ook in saamhorigheid met elkaar. En daar ligt voor mij de essentie van hoe het met ons bedrijf gaat. Begin juni kwam de salesmanager bij mij binnenlopen en ... '.

Terwijl zijn verhaal verder gaat kijk ik even naar de andere directeur, Dirk. Hij kijkt naar de tafel en ik zie een frons op zijn voorhoofd. Alsof hij voelt dat ik naar hem kijk werpt hij mij even een blik toe. Het is dat een blik geen geluid kan maken, anders had was het een zucht geweest.

'Robert, ik onderbreek je even' zeg ik ineens. 'Ik ben even benieuwd wat Dirk ondertussen denkt terwijl jij vertelt.' 'Ja Dirk, wat denk jij eigenlijk?' zegt Robert lachend. Dirk snuift even ongemakkelijk, kijkt ons allebei even aan en zegt dan: 'Wat ik denk is: waarom begin jij dit lange verhaal en geef je niet gewoon antwoord op de vraag? Het antwoord is namelijk dat we 40% minder omzet draaien en bijna 60% minder resultaat hebben.'

Robert en Dirk zijn bijna een schoolvoorbeeld van de geïrriteerde verbazing die leiders of bestuurders soms over elkaar kunnen hebben. Deze geïrriteerde verbazing is niet alleen verklaarbaar vanuit persoonlijkheids-, communicatie- of motivatieverschillen. Dit heeft veel meer te maken met het verschil tussen performale en verbale intelligentie. De bedrading van hun brein.

1. Verbale en performale intelligentie: de gouden talent-markers

1.1 Verbale intelligentie
Verbale intelligentie is de optelsom van vermogens tot abstract redeneren, tekstanalyse, woordenschat en systematisch taalgebruik. Deze vermogens stellen iemand in staat om taal en woorden effectief in te zetten in leiderschap en communicatie. Verbale intelligentie ondersteunt empathie omdat empathie veel heeft te maken met kunnen 'verwoorden' van emoties. Verbaal sterke leiders denken in verhalen met een voorgeschiedenis en kansen voor een volgend hoofdstuk. Elk afzonderlijk onderdeel van verbale intelligentie is een marker voor specifiek talent. Ik noem ze hieronder.

Top-down denken en abstractievermogen. Een hoge score op Analogieën is een marker voor 'top-down'-denken: een theorie of model vertalen naar de praktijk. Handig voor consultants, wetenschappers, adviseurs. Een lage score op Analogieën, gecombineerd met een hoge score op technisch inzicht is een marker voor 'bottom-up' denken: de praktijk als vertrekpunt. Handig voor trouble-shooters en improvisatietalent.

Systematisch denken. Woordbeeld (spelling en grammatica) is een marker voor systematisch denken. Grammatica is een systematiek die op een deel van de werkelijkheid (taal) wordt toegepast. Een hoge score daarop voorspelt dat iemand zich ook op andere gebieden makkelijk een systematiek eigen kan maken en kan toepassen. Handig voor algoritme-ontwikkelaars en gebruikers van professionele software.

Algemene kennis. Woordenschat is een marker voor algemene ontwikkeling. Handig voor CEO's en algemeen directeuren die interne op externe ontwikkelingen moet afstemmen.

Taalgevoel. Taalgebruik is een marker voor het goed kunnen interpreteren en schrijven van teksten en de essentie te zien of over te brengen. Handig voor communicatie, visie verwoorden, overtuigen, luisteren, verbinden. Onder ander visionairs, coaches, therapeuten, communicatiespecialisten en content-schrijvers hebben dit nodig.

1.2 Performale intelligentie
Performale intelligentie is de optelsom van praktisch en technisch inzicht, ruimtelijk inzicht, patroonherkenning in visueel aangeboden informatie en cijfermatig inzicht. Deze vermogens stellen iemand in staat om een probleem in stukjes te knippen, fouten op te sporen en oplossingen aan te dragen. Belangrijk voor leiderschap, strategie en besluitvorming. Performaal sterke leiders denken in schema's, cijfers en stroomdiagrammen. Ook hiervoor geldt dat elk afzonderlijk onderdeel een marker is van specifiek talent.

Hands-on logica. Praktisch-technisch inzicht is een belangrijke marker voor het vermogen om snel te doorzien hoe zaken werken, problemen op te lossen en een organisatie draaiend te krijgen of houden. Vooral op korte termijn gericht. Handig in de logistiek en voor het leiden van bijvoorbeeld productie- en reparatie afdelingen.

Denken in scenario's. Ruimtelijk inzicht is een marker voor het kunnen overzien en denkbeeldig aanpassen van diverse scenario's. Ook handig bij schaken. Vooral lange termijn gericht, strategisch. Onontbeerlijk voor scenario-planners en business-strategen.

Patroonherkenning. Figuren Reeksen is een marker voor het herkennen van patronen in data, cijfers, grafieken, symbolen. Voor terugkijkend op de langere termijn, controlerend. Een must voor controllers en CFO's.

Gevoel voor cijfers. Rekenvaardigheid is een marker voor het logisch interpreteren van cijfers en daarmee werken. Handig voor financiële planning en controle. Maar ook op de administratie, facturatie en boekhouding.

2. When two worlds collide: verhalen-bundel versus machine

2.1 Wereldbeeld en inspiratie
Verbale hoogscoorders (zeker als ze ook hoog op gevoeligheid en/of altruïsme scoren) zien de wereld als een verzameling verhalen. Verhalen van mensen, groepen, bewegingen, ontwikkelingen. Voor hen bevat het verhaal de essentie. Waar zit iemand in zijn of haar levensverhaal? Wat is de geschiedenis van een organisatie? Wat is het verhaal van een team? Wat wordt het volgende hoofdstuk? Verbale hoogscoorders hebben vaak minder een gevoel van invloed en controle dan performale hoogscoorders. Dat komt misschien doordat verbale intelligentie minder verweven is met executieve functies dan performale intelligentie.

Performale hoogscoorders (de 'techneuten') zien de wereld meer als een 'machine' waar mensen, afdelingen, teams een 'input' en een 'output' hebben. Zij kijken 'technischer', zijn meer oplossingsgericht en zoeken vaker naar 'de knoppen' waar ze aan kunnen 'draaien' om dingen goed te laten lopen. Denk daarbij niet alleen aan letterlijke 'techneuten'. Je kunt ook politiek, maatschappelijke problemen en organisatievraagstukken 'technisch' benaderen. Hugo de Jonge is op dit moment misschien het duidelijkste voorbeeld van een 'politieke techneut' die door middel van apps en wetenschappelijk oplossingen 'aan de knoppen wil draaien' om het Corona-probleem te tackelen en de Nederlandse motor weer zo goed mogelijk te laten draaien. Misschien dat daarom sommige personen zich zo aan hem irriteren en anderen juist niet.

Hugo de Jonge is op dit moment misschien wel het duidelijkste voorbeeld van een 'politieke techneut'.
Performale hoogscoorders raken eerder geïnspireerd door cijfers, techniek, scores en kpi's. Zaken waar verbale hoogscoorders bijna een weerstand tegen kunnen hebben. Verbale hoogscoorders raken geïnspireerd door verhalen, voorbeelden, metaforen.

2.2 De onderlinge geïrriteerde verwondering
Veel 'verhalen-mensen' irriteren zich soms (inwendig) aan de mechanische, oplossingsgerichte en volgens hen ongepaste manier waarmee techneuten soms kunnen reageren op iets gevoeligs. Volgens hen kijken performalen alleen maar naar geld, systematiek en niet naar de 'ziel' van dingen. 

Veel 'techneuten' irriteren zich aan de manier waarop 'verhalen-mensen' zich verliezen in één verhaal van één persoon of één voorval terwijl het volledige, echte plaatje heel anders is. De cijfers zijn de feiten. Niet de verhalen.

Deze irritatie komt mogelijk voort uit het fenomeen dat de 'verhaal-circuits' in ons brein de technische circuits inhiberen (afremmen). En omgekeerd: als de technische circuits actief worden in ons brein (we gaan over geld en tijd praten) inhibeert dat juist de 'verhaal-circuits' waar ook onze empathie en gevoel van verbondenheid zit. Met andere woorden: als ons technische of verbale circuit 'aan' gaat worden we een klein beetje een karikatuur daarvan. En dat triggert irritatie bij mensen die anders bedraad zijn.

Als ons verbale circuit 'aan' gaat worden we een beetje een karikatuur daarvan. En dat triggert irritatie bij mensen die technisch 'bedraad' zijn.
Veel communicatie- en teamcohesieproblemen in DT's en MT's, maar ook in de politiek, ontstaan door een gebrek aan inzicht in deze verschillen. Dit leidt tot onbegrip, verdeeldheid en verkeerde verwachtingen van elkaar.

3. Van irritatie naar wederzijds respect

3.1 Nodig: cijfers én een goed verhaal
In een goed functionerend team worden de talenten van diverse teamleden gewaardeerd en ingezet. En verwijzen mensen naar elkaar: 'dat kun je beter aan Melanie vragen, die is daar veel beter in dan ik.' De onderling irritatie tussen 'techneuten' en 'storytellers' ondermijnt de slagkracht van een team.

Om in een team de onderlinge irritatie over het 'wonderlijke absurde' gedrag van de ander om te vormen tot synergie zijn cijfers en een goed verhaal nodig. Cijfers die verschillen tussen performale en verbale hoogscoorders duidelijk maken (cijfers overtuigen de performalen), en een verhaal dat de geïrriteerde verwondering in een ander daglicht plaatst (het verhaal overtuigt de verbalen). Dit moeten wel cijfers zijn die gebaseerd zijn op een betrouwbare capaciteiten-meting en niet cijfers die gebaseerd zijn op eigen inschattingen van mensen.
 
3.2 Capaciteiten-tests beter dan zelfrapportage vragenlijsten
Hoewel de wetenschap er glashelder over is dat capaciteiten- (intelligentie-)metingen de beste indicatoren van talent zijn, zien we steeds meer talentanalyses op de markt komen die 'talent' proberen vast stellen zonder metingen, maar louter op basis van zelfrapportage vragenlijsten. Het toetsen van iemand technisch inzicht d.m.v. technische opdrachten is wat anders dan iemand aan laten vinken of hij het eens is met de stelling: 'Ik heb een goed technisch inzicht'. Talentanalyses zijn momenteel erg populair en commercieel heel interessant als je de dure capaciteiten-metingen weglaat (zonder dat gebruikers het door hebben). Een doorn in het oog voor deskundigen uit de assessmentwereld, maar daar gaan we nu niet zuur over doen.

Uitslagen op persoonlijkheidsvragenlijsten en motivatie-tests zijn meestal niet zo verrassend. Mensen herkennen zich erin. Uitslagen van capaciteiten-tests zijn vaak heel verrassend. Mensen hebben van zichzelf niet door waar ze zo goed in zijn en hoe hun brein informatie verwerkt. Dat is ook logisch want wat je makkelijk afgaat vind je zelf meestal niet zo bijzonder.

Capaciteiten-metingen zijn lastig en duur. En maken je assessment voor sommige mensen minder aantrekkelijk. Maar hoe eerlijk is het om de meest betrouwbare markers van talent te vervangen door enquête-vragen (stellingen) over iemands stijl, drijfveren, motivatie of communicatie en een positief verhaal?

4. Tot slot: 'numbers with stories' en 'stories with numbers'

Robert en Dirk lopen niet tegen gedrags-verschillen, persoonlijkheids-verschillen of communicatie-verschillen aan. Ze lopen tegen verschillen in hun brein aan. Wat ze nodig hebben is het besef dat hun beider bedrading anders is, maar als puzzelstukken in elkaar passen als ze cijfers en verhalen weten te combineren.

Robert overtuigt in zijn eentje alleen de verhaal-mensen in en rond hun bedrijf en Dirk spreekt alleen maar de taal van techneuten. Als zij in hun interne en externe presentaties gebruik maken van elkaars talent zullen ze zowel performalen als verbalen weten te overtuigen en plezier krijgen in hun verschillen. Dat zorgt ervoor dat de sturing van een DT of MT impact krijgt.

Tegelijkertijd moeten ze ook weten wanneer ze juist alleen moeten opereren. Een lastig functioneringsgesprek zal beter bij Robert passen en een lastig gesprek met de bank beter bij Dirk. Doen ze deze gesprekken samen dan kan Dirk met zijn technische benadering het gevoelige functioneringsgesprek 'om zeep helpen' terwijl Robert met zijn verhalen de cijfers waarmee Dirk de bank wil overtuigen kan ondermijnen.

Kijk op www.talentassessment.nl voor betrouwbare Talentassessments mét capaciteitenmetingen.