De uitdaging
Talentassessment.nl is al jaren koploper op het gebied van testintegratie en -interpretatie. Waarom hebben wij zoveel geïnvesteerd in de ontwikkeling van AI voor testinterpretatie en unieke talentdefinities? Omdat wij bij de ontwikkeling van onze diensten tegen drie problemen aanliepen die de kwaliteit en schaalbaarheid van Talentassessments ondermijnen. Daar hebben wij op ingezet. Met succes mogen we inmiddels vaststellen.
Probleem 1: gedifferentieerd testaanbod
In de wereld van talent-tests zijn veel theorieën en methoden. Alle assessmentbureaus en testuitgevers promoten hun eigen theorie en hun eigen test. De één is gebaseerd op persoonlijkheidsprofielen, de ander op communicatiestijlen, kinderspeelgoed-voorkeuren, aangeleerde competenties, capaciteiten, interesses of een nieuwe (nog te bewijzen) theorie. Vrijwel elke invalshoek is zinvol, maar ook beperkt.
Probleem 2: gefragmenteerde testinterpretatie
Grotere testuitgevers die meerdere tests aanbieden hebben geen tools of theorie voor multimethodische testanalyse. Elke test wordt afzonderlijk geïnterpreteerd en niet gecombineerd met andere testuitslagen. Maar is ruimtelijk inzicht bij een introvert hetzelfde als bij een extravert? En leidt de combinatie 'nuchter en technisch' tot hetzelfde talent als de combinatie 'gevoelig en technisch'? En wat betekent het als iemand hoog scoort op de competentie 'leidinggeven', maar laag op de interesse 'leiderschap'? Gefragmenteerde testinterpretatie mist het zicht op het grote geheel en op de versterkende of verzwakkende wisselwerking tussen eigenschappen.
Probleem 3: technisch-vakkundige onuitvoerbaarheid
Multimethodisch talent-onderzoek maakt assessments tijdrovend en leidt tot tegenstrijdige uitslagen. Je hebt al snel drie persoonlijkheidstests, acht capaciteitentests en drie interessetests nodig. En daarnaast 360-graden feedback. Dit maakt de analyse en interpretatie te complex voor HR-managers en te duur en praktisch onuitvoerbaar voor assessmentbureaus. Het is bijna onmogelijk om een techniek te ontwikkelen die de honderden tegenstrijdige testscores van multimethodisch onderzoek combineert en vertaalt in betrouwbare en bruikbare conclusies en adviezen.
De oplossing
De oplossing is een verregaande integratie van psychologische expertise en AI. Hoe train je software om te doen wat een ervaren assessmentpsycholoog doet: het geheel van honderden testuitslagen van een kandidaat overzien, analyseren en vertalen in een helder advies op basis van state-of-the-art psychologie, mensenkennis en organisatie-ervaring? Dit kan alleen als psychologische experts en AI-experts jarenlang samen bouwen aan kunstmatige intelligentie om elk detaillistisch probleem te tackelen. En dan nog is het de vraag of dit lukt. Toch zijn wij in 2016 deze uitdaging aangegaan. Voor zover ons bekend als enige in ons vakgebied. Een lange weg met honderden roadblocks.
Zeven jaar later en duizenden technische en psychologische problemen verder zijn we zo ver dat wij alle soorten psychologisch onderzoek kunnen combineren, analyseren en interpreteren door middel van AI. Elk assessment levert ons 700 paramaters over iemands talent: het unieke talent-DNA. Kilometers aan high-precision codes analyseren nauwgezet alle testuitslagen. Deze worden gedetailleerd vergeleken met andere kandidaten en er worden duizenden uitzonderingsregels toegepast volgens strikte criteria op basis van wetenschappelijk onderzoek. Zo komen we tot een trefzekere, betrouwbare high-end definitie van uniek talent.
Voor alle duidelijkheid: wij ontwikkelen zelf geen tests. Die kopen we in bij grote gerenommeerde testuitgevers zoals Pearson, Hogrefe en Ixly. We kiezen de meest betrouwbare die er op dit moment op de markt zijn.
Probleem 1: gedifferentieerd testaanbod
In de wereld van talent-tests zijn veel theorieën en methoden. Alle assessmentbureaus en testuitgevers promoten hun eigen theorie en hun eigen test. De één is gebaseerd op persoonlijkheidsprofielen, de ander op communicatiestijlen, kinderspeelgoed-voorkeuren, aangeleerde competenties, capaciteiten, interesses of een nieuwe (nog te bewijzen) theorie. Vrijwel elke invalshoek is zinvol, maar ook beperkt.
Probleem 2: gefragmenteerde testinterpretatie
Grotere testuitgevers die meerdere tests aanbieden hebben geen tools of theorie voor multimethodische testanalyse. Elke test wordt afzonderlijk geïnterpreteerd en niet gecombineerd met andere testuitslagen. Maar is ruimtelijk inzicht bij een introvert hetzelfde als bij een extravert? En leidt de combinatie 'nuchter en technisch' tot hetzelfde talent als de combinatie 'gevoelig en technisch'? En wat betekent het als iemand hoog scoort op de competentie 'leidinggeven', maar laag op de interesse 'leiderschap'? Gefragmenteerde testinterpretatie mist het zicht op het grote geheel en op de versterkende of verzwakkende wisselwerking tussen eigenschappen.
Probleem 3: technisch-vakkundige onuitvoerbaarheid
Multimethodisch talent-onderzoek maakt assessments tijdrovend en leidt tot tegenstrijdige uitslagen. Je hebt al snel drie persoonlijkheidstests, acht capaciteitentests en drie interessetests nodig. En daarnaast 360-graden feedback. Dit maakt de analyse en interpretatie te complex voor HR-managers en te duur en praktisch onuitvoerbaar voor assessmentbureaus. Het is bijna onmogelijk om een techniek te ontwikkelen die de honderden tegenstrijdige testscores van multimethodisch onderzoek combineert en vertaalt in betrouwbare en bruikbare conclusies en adviezen.
De oplossing
De oplossing is een verregaande integratie van psychologische expertise en AI. Hoe train je software om te doen wat een ervaren assessmentpsycholoog doet: het geheel van honderden testuitslagen van een kandidaat overzien, analyseren en vertalen in een helder advies op basis van state-of-the-art psychologie, mensenkennis en organisatie-ervaring? Dit kan alleen als psychologische experts en AI-experts jarenlang samen bouwen aan kunstmatige intelligentie om elk detaillistisch probleem te tackelen. En dan nog is het de vraag of dit lukt. Toch zijn wij in 2016 deze uitdaging aangegaan. Voor zover ons bekend als enige in ons vakgebied. Een lange weg met honderden roadblocks.
Zeven jaar later en duizenden technische en psychologische problemen verder zijn we zo ver dat wij alle soorten psychologisch onderzoek kunnen combineren, analyseren en interpreteren door middel van AI. Elk assessment levert ons 700 paramaters over iemands talent: het unieke talent-DNA. Kilometers aan high-precision codes analyseren nauwgezet alle testuitslagen. Deze worden gedetailleerd vergeleken met andere kandidaten en er worden duizenden uitzonderingsregels toegepast volgens strikte criteria op basis van wetenschappelijk onderzoek. Zo komen we tot een trefzekere, betrouwbare high-end definitie van uniek talent.
Voor alle duidelijkheid: wij ontwikkelen zelf geen tests. Die kopen we in bij grote gerenommeerde testuitgevers zoals Pearson, Hogrefe en Ixly. We kiezen de meest betrouwbare die er op dit moment op de markt zijn.
Talent Center Methode - 9 uitgangspunten
1. Talent is de opvallende, potentieel succesvolle combinatie van eigenschappen uit iemands persoonlijkheid, capaciteiten en voorkeuren.
Een voorbeeld: iemand met een introvert, doelgericht maar ook meegaand karakter, een sterk visueel en auditief analytisch vermogen, technische handigheid en een liefde voor muziek kan een potentieel talent hebben als geluidstechnicus in de muziekwereld. Hij is mogelijk helemaal in zijn element in de geluidsstudio. Was hij meer extravert dan was hij waarschijnlijk meer in zijn element als live PA-man tijdens concerten.
2. Voor een gedegen talentanalyse moeten daarom zoveel mogelijk eigenschappen op het gebied van 1. persoonlijkheid, 2. capaciteiten en 3. interesses in kaart worden gebracht.
Heel veel 'talentanalyses', 'talentscans' of 'talent-assessments' zijn eigenlijk veredelde persoonlijkheidstests op basis van bijvoorbeeld DISC, Big Five of MBTI. Persoonlijkheidskenmerken als 'besluitvaardigheid' of 'bedachtzaamheid' worden in een rapport beschreven als 'talent'. Dat is misleidend want iemands talent wordt meer bepaald door de combinatie van interesses, persoonlijkheidskenmerken en capaciteiten-aanleg dan door persoonlijkheidskenmerken alleen. Op welk gebied of in welke situaties is iemand besluitvaardig? In welke situatie, bedrijfscultuur,
rol, processen of branche voegt iemand iets toe met deze besluitvaardigheid? En wanneer is deze besluitvaardigheid juist een gevaar? Deze vragen gaan verder dan een persoonlijkheidstest kan beantwoorden. Een diepte-analyse van levensloop, 360-graden feedback, interesse-onderzoek en capaciteitenonderzoek is voorwaarde om deze vragen zorgvuldig te beantwoorden.
3. Deze afzonderlijke eigenschappen kunnen zowel opvallend als onopvallend zijn. Potentieel succes zit in de combinaties van eigenschappen en niet per definitie in de afzonderlijke eigenschappen.
Er wordt in de assessmentwereld te veel gezocht naar ‘losse’, op zichzelf staande sterke punten, terwijl een aantal ‘onopvallende’ of gemiddelde eigenschappen met elkaar iets unieks kunnen vormen. Zie het artikel ‘Talent: de unieke mix van beetjes’ van Matthijs Goedegebuure over de succesvolle producer Chet Atkins (de man die o.a. de sound van Elvis bedacht). Hij viel in eerste instantie niet op met zijn combinatie van gemiddelde vaardigheden. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode moet daarom ook alle minder opvallende eigenschappen in kaart brengen en analyseren omdat daar het ‘goud’ in verborgen kan zitten in plaats van in de meer opvallende eigenschappen.
4. Bijzondere sets van eigenschappen zijn per definitie moeilijk herkenbaar omdat ze uniek zijn, dat wil zeggen: niet eerder vertoond.
Er lopen miljoenen mensen rond met een nog onzichtbare unieke mix van eigenschappen. Dit is ook logisch want iets unieks kan per definitie niet ‘herkend’ worden. Herkenning is gebaseerd op iets wat we al kennen. Het herkennen of zien van een nieuwe, unieke combinatie van eigenschappen, capaciteiten en voorkeuren vraagt veel openheid van geest en verbeeldingskracht omdat het de ervaring voorbij gaat. High end talentonderzoek moet daarom gedaan worden door professionals met de juiste expertise, de juiste mindset en een bewezen talent-analyse methodiek zonder menselijke bias.
5. De uitdaging voor de Talent Center Methode is om verborgen, moeilijk herkenbaar talent op te sporen.
Mensen die al overtuigd zijn van hun talent of er duidelijk succesvol mee zijn gebleken zullen vooral bevestiging uit dit onderzoek halen. Al zullen zij na een talentassessment wel veel beter begrijpen hoe hun succesfactoren zijn gevormd. De methode is juist ontwikkeld voor mensen die onzeker zijn over hun talent. De passie hiervoor is ontstaan toen Matthijs Goedegebuure, de grondlegger van de Talent Center Methode, zelf op een bijzondere manier bevestigd werd in zijn talent. Maar ook door andere persoonlijke ervaringen. Deze ervaringen hebben hem aangezet tot de ontwikkeling van de Talent Center Analyse en de Talent Center Methode.
6. Voor deze onderzoeken, tests en metingen moeten betrouwbare en toepasbare tests en modellen worden ingezet.
Talentassessment.nl heeft gekozen voor het Big Five model voor persoonlijkheidsonderzoek, de klassieke Differentiële Aanleg Test voor capaciteitenonderzoek en het Holland model voor interesse-onderzoek. Zowel de betrouwbaarheid als toepasbaarheid van deze modellen waren doorslaggevend voor deze keuze. Big Five is het meest wetenschappelijk onderbouwde model. Matthijs Goedegebuure was begin jaren negentig één van de eerste Nederlandse psychologen die het Big Five model toepasten in het werken met cliënten. Hij heeft duizenden Big Five profielen geanalyseerd en met mensen doorgesproken.
7. Bepaalde combinaties van eigenschappen vormen met elkaar een zwakte terwijl andere combinaties juist een sterkte vormen.
Bij de formulering van talent wordt binnen de Talent Center Methode niet alleen gekeken naar sterkte-combinaties, maar wordt ook rekening gehouden met zwaktes en zwakte-combinaties. Het gewicht van een sterkte-combinatie wordt mede bepaald door andere sterkte-combinaties en de invloed van zwakte-combinaties op talent. Bijvoorbeeld: iemand kan hoog scoren op vriendelijkheid, tact, voorzichtigheid, maar tegelijkertijd ook lichte kenmerken van autisme hebben. In de analyse van talent en de uiteindelijke talent-definitie wordt daar rekening mee gehouden.
8. Voor het zichtbaar worden van talent is bewustwording, bevestiging, verkenning, oefening en aantoonbaar succes nodig.
Een talentassessment volgens de Talent Center Methode is gericht op bewustwording en bevestiging. Dat is de eerste stap. Het vertrekpunt. Daarna begint een traject van verkenning, proberen, oefenen en succes. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode biedt adviezen voor een vervolgtraject. Talentassessment.nl biedt talent-coaching op basis van het Jarsons-principe.
9. Algoritmes verbeteren en verdiepen de analyse van alle testdata en voorkomen vooroordelen.
Sinds 2016 wordt er binnen Talentassessment.nl gewerkt aan het ontwikkelen en finetunen van de Talent Center Artificial Intelligence® ('Virtuosa'). Dit unieke AI systeem analyseert alle 700 parameters die uit een Talentassessment komen: van iemands favoriete kinderspeelgoed en zijn of haar leukste vakken op de basisschool tot en met informatie van referenten en uitslagen van capaciteitentests. Zowel de sterktes als de zwaktes van een persoon activeren of inhiberen in een bepaalde mate diverse algoritme-netwerken die met elkaar basistalenten identificeren. Unieke combinaties van basistalenten vormen Core-Skills die in de rapportages beschreven en uitgelegd worden. Binnen Talentassessment.nl worden complexe geavanceerde algoritmes ontwikkeld en gebruikt ter ondersteuning van de talent-psychologen die de rapporten schrijven. De Talentscreening en de Werkstijl-test worden sinds de zomer van 2020 volledig automatisch gegenereerd.
Wil je meer lezen over wat dit concreet betekent? Lees hier alles over de psychologie van talent.
Een voorbeeld: iemand met een introvert, doelgericht maar ook meegaand karakter, een sterk visueel en auditief analytisch vermogen, technische handigheid en een liefde voor muziek kan een potentieel talent hebben als geluidstechnicus in de muziekwereld. Hij is mogelijk helemaal in zijn element in de geluidsstudio. Was hij meer extravert dan was hij waarschijnlijk meer in zijn element als live PA-man tijdens concerten.
2. Voor een gedegen talentanalyse moeten daarom zoveel mogelijk eigenschappen op het gebied van 1. persoonlijkheid, 2. capaciteiten en 3. interesses in kaart worden gebracht.
Heel veel 'talentanalyses', 'talentscans' of 'talent-assessments' zijn eigenlijk veredelde persoonlijkheidstests op basis van bijvoorbeeld DISC, Big Five of MBTI. Persoonlijkheidskenmerken als 'besluitvaardigheid' of 'bedachtzaamheid' worden in een rapport beschreven als 'talent'. Dat is misleidend want iemands talent wordt meer bepaald door de combinatie van interesses, persoonlijkheidskenmerken en capaciteiten-aanleg dan door persoonlijkheidskenmerken alleen. Op welk gebied of in welke situaties is iemand besluitvaardig? In welke situatie, bedrijfscultuur,
rol, processen of branche voegt iemand iets toe met deze besluitvaardigheid? En wanneer is deze besluitvaardigheid juist een gevaar? Deze vragen gaan verder dan een persoonlijkheidstest kan beantwoorden. Een diepte-analyse van levensloop, 360-graden feedback, interesse-onderzoek en capaciteitenonderzoek is voorwaarde om deze vragen zorgvuldig te beantwoorden.
3. Deze afzonderlijke eigenschappen kunnen zowel opvallend als onopvallend zijn. Potentieel succes zit in de combinaties van eigenschappen en niet per definitie in de afzonderlijke eigenschappen.
Er wordt in de assessmentwereld te veel gezocht naar ‘losse’, op zichzelf staande sterke punten, terwijl een aantal ‘onopvallende’ of gemiddelde eigenschappen met elkaar iets unieks kunnen vormen. Zie het artikel ‘Talent: de unieke mix van beetjes’ van Matthijs Goedegebuure over de succesvolle producer Chet Atkins (de man die o.a. de sound van Elvis bedacht). Hij viel in eerste instantie niet op met zijn combinatie van gemiddelde vaardigheden. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode moet daarom ook alle minder opvallende eigenschappen in kaart brengen en analyseren omdat daar het ‘goud’ in verborgen kan zitten in plaats van in de meer opvallende eigenschappen.
4. Bijzondere sets van eigenschappen zijn per definitie moeilijk herkenbaar omdat ze uniek zijn, dat wil zeggen: niet eerder vertoond.
Er lopen miljoenen mensen rond met een nog onzichtbare unieke mix van eigenschappen. Dit is ook logisch want iets unieks kan per definitie niet ‘herkend’ worden. Herkenning is gebaseerd op iets wat we al kennen. Het herkennen of zien van een nieuwe, unieke combinatie van eigenschappen, capaciteiten en voorkeuren vraagt veel openheid van geest en verbeeldingskracht omdat het de ervaring voorbij gaat. High end talentonderzoek moet daarom gedaan worden door professionals met de juiste expertise, de juiste mindset en een bewezen talent-analyse methodiek zonder menselijke bias.
5. De uitdaging voor de Talent Center Methode is om verborgen, moeilijk herkenbaar talent op te sporen.
Mensen die al overtuigd zijn van hun talent of er duidelijk succesvol mee zijn gebleken zullen vooral bevestiging uit dit onderzoek halen. Al zullen zij na een talentassessment wel veel beter begrijpen hoe hun succesfactoren zijn gevormd. De methode is juist ontwikkeld voor mensen die onzeker zijn over hun talent. De passie hiervoor is ontstaan toen Matthijs Goedegebuure, de grondlegger van de Talent Center Methode, zelf op een bijzondere manier bevestigd werd in zijn talent. Maar ook door andere persoonlijke ervaringen. Deze ervaringen hebben hem aangezet tot de ontwikkeling van de Talent Center Analyse en de Talent Center Methode.
6. Voor deze onderzoeken, tests en metingen moeten betrouwbare en toepasbare tests en modellen worden ingezet.
Talentassessment.nl heeft gekozen voor het Big Five model voor persoonlijkheidsonderzoek, de klassieke Differentiële Aanleg Test voor capaciteitenonderzoek en het Holland model voor interesse-onderzoek. Zowel de betrouwbaarheid als toepasbaarheid van deze modellen waren doorslaggevend voor deze keuze. Big Five is het meest wetenschappelijk onderbouwde model. Matthijs Goedegebuure was begin jaren negentig één van de eerste Nederlandse psychologen die het Big Five model toepasten in het werken met cliënten. Hij heeft duizenden Big Five profielen geanalyseerd en met mensen doorgesproken.
7. Bepaalde combinaties van eigenschappen vormen met elkaar een zwakte terwijl andere combinaties juist een sterkte vormen.
Bij de formulering van talent wordt binnen de Talent Center Methode niet alleen gekeken naar sterkte-combinaties, maar wordt ook rekening gehouden met zwaktes en zwakte-combinaties. Het gewicht van een sterkte-combinatie wordt mede bepaald door andere sterkte-combinaties en de invloed van zwakte-combinaties op talent. Bijvoorbeeld: iemand kan hoog scoren op vriendelijkheid, tact, voorzichtigheid, maar tegelijkertijd ook lichte kenmerken van autisme hebben. In de analyse van talent en de uiteindelijke talent-definitie wordt daar rekening mee gehouden.
8. Voor het zichtbaar worden van talent is bewustwording, bevestiging, verkenning, oefening en aantoonbaar succes nodig.
Een talentassessment volgens de Talent Center Methode is gericht op bewustwording en bevestiging. Dat is de eerste stap. Het vertrekpunt. Daarna begint een traject van verkenning, proberen, oefenen en succes. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode biedt adviezen voor een vervolgtraject. Talentassessment.nl biedt talent-coaching op basis van het Jarsons-principe.
9. Algoritmes verbeteren en verdiepen de analyse van alle testdata en voorkomen vooroordelen.
Sinds 2016 wordt er binnen Talentassessment.nl gewerkt aan het ontwikkelen en finetunen van de Talent Center Artificial Intelligence® ('Virtuosa'). Dit unieke AI systeem analyseert alle 700 parameters die uit een Talentassessment komen: van iemands favoriete kinderspeelgoed en zijn of haar leukste vakken op de basisschool tot en met informatie van referenten en uitslagen van capaciteitentests. Zowel de sterktes als de zwaktes van een persoon activeren of inhiberen in een bepaalde mate diverse algoritme-netwerken die met elkaar basistalenten identificeren. Unieke combinaties van basistalenten vormen Core-Skills die in de rapportages beschreven en uitgelegd worden. Binnen Talentassessment.nl worden complexe geavanceerde algoritmes ontwikkeld en gebruikt ter ondersteuning van de talent-psychologen die de rapporten schrijven. De Talentscreening en de Werkstijl-test worden sinds de zomer van 2020 volledig automatisch gegenereerd.
Wil je meer lezen over wat dit concreet betekent? Lees hier alles over de psychologie van talent.
De Talent Center Analyse
