Talent Center Methode - 9 uitgangspunten
1. Talent is een opvallende, potentieel succesvolle combinatie van eigenschappen uit iemands persoonlijkheid, capaciteiten en voorkeuren.
Een voorbeeld: iemand met een introvert, doelgericht maar ook meegaand karakter, een sterk visueel en auditief analytisch vermogen, technische handigheid en een liefde voor muziek kan een potentieel talent hebben als geluidstechnicus in de muziekwereld. Hij is mogelijk helemaal in zijn element in de geluidsstudio. Was hij meer extravert dan was hij waarschijnlijk meer in zijn element als live PA-man tijdens concerten.
2. Voor een gedegen talentanalyse moeten daarom zoveel mogelijk eigenschappen op het gebied van 1. persoonlijkheid, 2. capaciteiten en 3. interesses in kaart worden gebracht.
Heel veel 'talentanalyses', 'talentscans' of 'talent-assessments' zijn niet meer dan veredelde persoonlijkheidstests op basis van bijvoorbeeld DISC, Big Five of MBTI. Persoonlijkheidskenmerken als 'besluitvaardigheid' of 'bedachtzaamheid' worden in een rapport beschreven als 'talent'. Dat is misleidend want iemands talent wordt meer bepaald door de combinatie van interesses, persoonlijkheidskenmerken en capaciteiten-aanleg dan door persoonlijkheidskenmerken alleen. Op welk gebied of in welke situaties is iemand besluitvaardig? In welke situatie, bedrijfscultuur,
rol, processen of branche voegt iemand iets toe met deze besluitvaardigheid? En wanneer is deze besluitvaardigheid juist een gevaar? Deze vragen gaan verder dan een persoonlijkheidstest kan beantwoorden. Een diepte-analyse van levensloop, 360-graden feedback, interesse-onderzoek en capaciteitenonderzoek is voorwaarde om deze vragen zorgvuldig te beantwoorden.
3. Deze afzonderlijke eigenschappen kunnen zowel opvallend als onopvallend zijn. Het opvallende en potentieel succesvolle zit in de combinaties van eigenschappen en niet per definitie in de afzonderlijke eigenschappen.
Er wordt in de assessmentwereld te veel gezocht naar ‘losse’, op zichzelf staande sterke punten, terwijl een aantal ‘onopvallende’ of gemiddelde eigenschappen met elkaar iets unieks kunnen vormen. Zie het artikel ‘Talent: de unieke mix van beetjes’ van Matthijs Goedegebuure over de succesvolle producer Chet Atkins (de man die o.a. de sound van Elvis bedacht). Hij viel in eerste instantie niet op met zijn combinatie van gemiddelde vaardigheden. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode moet daarom ook alle minder opvallende eigenschappen in kaart brengen en analyseren omdat daar het ‘goud’ in verborgen kan zitten in plaats van in de meer opvallende eigenschappen.
4. Bijzondere sets van eigenschappen zijn per definitie moeilijk herkenbaar omdat ze uniek zijn, dat wil zeggen: niet eerder vertoond.
Er lopen miljoenen mensen rond met een nog onzichtbare unieke mix van eigenschappen. Dit is ook logisch want iets unieks kan per definitie niet ‘herkend’ worden. Herkenning is gebaseerd op iets wat we al kennen. Het herkennen of zien van een nieuwe, unieke combinatie van eigenschappen, capaciteiten en voorkeuren vraagt veel openheid van geest en verbeeldingskracht omdat het de ervaring voorbij gaat. High end talentonderzoek moet daarom gedaan worden door professionals met de juiste expertise, de juiste mindset en een bewezen talent-analyse methodiek zonder menselijke bias.
5. De uitdaging voor de Talent Center Methode is om verborgen, moeilijk herkenbaar talent op te sporen.
Mensen die al overtuigd zijn van hun talent of er duidelijk succesvol mee zijn gebleken zullen vooral bevestiging uit dit onderzoek halen. Al zullen zij na een talentassessment wel veel beter begrijpen hoe hun succesfactoren zijn gevormd. De methode is juist ontwikkeld voor mensen die onzeker zijn over hun talent. De passie hiervoor is ontstaan toen Matthijs Goedegebuure, de grondlegger van de Talent Center Methode, zelf op een bijzondere manier bevestigd werd in zijn talent. Maar ook door andere persoonlijke ervaringen. Deze ervaringen hebben hem aangezet tot de ontwikkeling van de Talent Center Analyse en de Talent Center Methode.
6. Voor deze onderzoeken, tests en metingen moeten betrouwbare en toepasbare tests en modellen worden ingezet.
Talentassessment.nl heeft gekozen voor het Big Five model voor persoonlijkheidsonderzoek, de klassieke Differentiële Aanleg Test voor capaciteitenonderzoek en het Holland model voor interesse-onderzoek. Zowel de betrouwbaarheid als toepasbaarheid van deze modellen waren doorslaggevend voor deze keuze. Big Five is het meest wetenschappelijk onderbouwde model. Matthijs Goedegebuure was begin jaren negentig één van de eerste Nederlandse psychologen die het Big Five model toepasten in het werken met cliënten. Hij heeft duizenden Big Five profielen geanalyseerd en met mensen doorgesproken.
7. Bepaalde combinaties van eigenschappen vormen met elkaar een zwakte terwijl andere combinaties juist een sterkte vormen.
Bij de formulering van talent wordt binnen de Talent Center Methode niet alleen gekeken naar sterkte-combinaties, maar wordt ook rekening gehouden met zwaktes en zwakte-combinaties. Het gewicht van een sterkte-combinatie wordt mede bepaald door andere sterkte-combinaties en de invloed van zwakte-combinaties op talent. Bijvoorbeeld: iemand kan hoog scoren op vriendelijkheid, tact, voorzichtigheid, maar tegelijkertijd ook lichte kenmerken van autisme hebben. In de analyse van talent en de uiteindelijke talent-definitie wordt daar rekening mee gehouden.
8. Voor het zichtbaar worden van talent is bewustwording, bevestiging, verkenning, oefening en aantoonbaar succes nodig.
Een talentassessment volgens de Talent Center Methode is gericht op bewustwording en bevestiging. Dat is de eerste stap. Het vertrekpunt. Daarna begint een traject van verkenning, proberen, oefenen en succes. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode biedt adviezen voor een vervolgtraject. Talentassessment.nl biedt talent-coaching op basis van het Jarsons-principe.
9. Algoritmes verbeteren en verdiepen de analyse van alle testdata.
Sinds 2016 wordt er binnen Talentassessment.nl gewerkt aan het ontwikkelen en finetunen van de Talent Center Artificial Intelligence® ('Virtuosa'). Dit unieke AI systeem analyseert alle 700 parameters die uit een Talentassessment komen: van iemands favoriete kinderspeelgoed en zijn of haar leukste vakken op de basisschool tot en met informatie van referenten en uitslagen van capaciteitentests. Zowel de sterktes als de zwaktes van een persoon activeren of inhiberen in een bepaalde mate diverse algoritme-netwerken die met elkaar basistalenten identificeren. Unieke combinaties van basistalenten vormen Core-Skills die in de rapportages beschreven en uitgelegd worden. Binnen Talentassessment.nl worden complexe geavanceerde algoritmes ontwikkeld en gebruikt ter ondersteuning van de talent-psychologen die de rapporten schrijven. De Talentscreening en de Werkstijl-test worden sinds de zomer van 2020 volledig automatisch gegenereerd.
Een voorbeeld: iemand met een introvert, doelgericht maar ook meegaand karakter, een sterk visueel en auditief analytisch vermogen, technische handigheid en een liefde voor muziek kan een potentieel talent hebben als geluidstechnicus in de muziekwereld. Hij is mogelijk helemaal in zijn element in de geluidsstudio. Was hij meer extravert dan was hij waarschijnlijk meer in zijn element als live PA-man tijdens concerten.
2. Voor een gedegen talentanalyse moeten daarom zoveel mogelijk eigenschappen op het gebied van 1. persoonlijkheid, 2. capaciteiten en 3. interesses in kaart worden gebracht.
Heel veel 'talentanalyses', 'talentscans' of 'talent-assessments' zijn niet meer dan veredelde persoonlijkheidstests op basis van bijvoorbeeld DISC, Big Five of MBTI. Persoonlijkheidskenmerken als 'besluitvaardigheid' of 'bedachtzaamheid' worden in een rapport beschreven als 'talent'. Dat is misleidend want iemands talent wordt meer bepaald door de combinatie van interesses, persoonlijkheidskenmerken en capaciteiten-aanleg dan door persoonlijkheidskenmerken alleen. Op welk gebied of in welke situaties is iemand besluitvaardig? In welke situatie, bedrijfscultuur,
rol, processen of branche voegt iemand iets toe met deze besluitvaardigheid? En wanneer is deze besluitvaardigheid juist een gevaar? Deze vragen gaan verder dan een persoonlijkheidstest kan beantwoorden. Een diepte-analyse van levensloop, 360-graden feedback, interesse-onderzoek en capaciteitenonderzoek is voorwaarde om deze vragen zorgvuldig te beantwoorden.
3. Deze afzonderlijke eigenschappen kunnen zowel opvallend als onopvallend zijn. Het opvallende en potentieel succesvolle zit in de combinaties van eigenschappen en niet per definitie in de afzonderlijke eigenschappen.
Er wordt in de assessmentwereld te veel gezocht naar ‘losse’, op zichzelf staande sterke punten, terwijl een aantal ‘onopvallende’ of gemiddelde eigenschappen met elkaar iets unieks kunnen vormen. Zie het artikel ‘Talent: de unieke mix van beetjes’ van Matthijs Goedegebuure over de succesvolle producer Chet Atkins (de man die o.a. de sound van Elvis bedacht). Hij viel in eerste instantie niet op met zijn combinatie van gemiddelde vaardigheden. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode moet daarom ook alle minder opvallende eigenschappen in kaart brengen en analyseren omdat daar het ‘goud’ in verborgen kan zitten in plaats van in de meer opvallende eigenschappen.
4. Bijzondere sets van eigenschappen zijn per definitie moeilijk herkenbaar omdat ze uniek zijn, dat wil zeggen: niet eerder vertoond.
Er lopen miljoenen mensen rond met een nog onzichtbare unieke mix van eigenschappen. Dit is ook logisch want iets unieks kan per definitie niet ‘herkend’ worden. Herkenning is gebaseerd op iets wat we al kennen. Het herkennen of zien van een nieuwe, unieke combinatie van eigenschappen, capaciteiten en voorkeuren vraagt veel openheid van geest en verbeeldingskracht omdat het de ervaring voorbij gaat. High end talentonderzoek moet daarom gedaan worden door professionals met de juiste expertise, de juiste mindset en een bewezen talent-analyse methodiek zonder menselijke bias.
5. De uitdaging voor de Talent Center Methode is om verborgen, moeilijk herkenbaar talent op te sporen.
Mensen die al overtuigd zijn van hun talent of er duidelijk succesvol mee zijn gebleken zullen vooral bevestiging uit dit onderzoek halen. Al zullen zij na een talentassessment wel veel beter begrijpen hoe hun succesfactoren zijn gevormd. De methode is juist ontwikkeld voor mensen die onzeker zijn over hun talent. De passie hiervoor is ontstaan toen Matthijs Goedegebuure, de grondlegger van de Talent Center Methode, zelf op een bijzondere manier bevestigd werd in zijn talent. Maar ook door andere persoonlijke ervaringen. Deze ervaringen hebben hem aangezet tot de ontwikkeling van de Talent Center Analyse en de Talent Center Methode.
6. Voor deze onderzoeken, tests en metingen moeten betrouwbare en toepasbare tests en modellen worden ingezet.
Talentassessment.nl heeft gekozen voor het Big Five model voor persoonlijkheidsonderzoek, de klassieke Differentiële Aanleg Test voor capaciteitenonderzoek en het Holland model voor interesse-onderzoek. Zowel de betrouwbaarheid als toepasbaarheid van deze modellen waren doorslaggevend voor deze keuze. Big Five is het meest wetenschappelijk onderbouwde model. Matthijs Goedegebuure was begin jaren negentig één van de eerste Nederlandse psychologen die het Big Five model toepasten in het werken met cliënten. Hij heeft duizenden Big Five profielen geanalyseerd en met mensen doorgesproken.
7. Bepaalde combinaties van eigenschappen vormen met elkaar een zwakte terwijl andere combinaties juist een sterkte vormen.
Bij de formulering van talent wordt binnen de Talent Center Methode niet alleen gekeken naar sterkte-combinaties, maar wordt ook rekening gehouden met zwaktes en zwakte-combinaties. Het gewicht van een sterkte-combinatie wordt mede bepaald door andere sterkte-combinaties en de invloed van zwakte-combinaties op talent. Bijvoorbeeld: iemand kan hoog scoren op vriendelijkheid, tact, voorzichtigheid, maar tegelijkertijd ook lichte kenmerken van autisme hebben. In de analyse van talent en de uiteindelijke talent-definitie wordt daar rekening mee gehouden.
8. Voor het zichtbaar worden van talent is bewustwording, bevestiging, verkenning, oefening en aantoonbaar succes nodig.
Een talentassessment volgens de Talent Center Methode is gericht op bewustwording en bevestiging. Dat is de eerste stap. Het vertrekpunt. Daarna begint een traject van verkenning, proberen, oefenen en succes. Een talentassessment volgens de Talent Center Methode biedt adviezen voor een vervolgtraject. Talentassessment.nl biedt talent-coaching op basis van het Jarsons-principe.
9. Algoritmes verbeteren en verdiepen de analyse van alle testdata.
Sinds 2016 wordt er binnen Talentassessment.nl gewerkt aan het ontwikkelen en finetunen van de Talent Center Artificial Intelligence® ('Virtuosa'). Dit unieke AI systeem analyseert alle 700 parameters die uit een Talentassessment komen: van iemands favoriete kinderspeelgoed en zijn of haar leukste vakken op de basisschool tot en met informatie van referenten en uitslagen van capaciteitentests. Zowel de sterktes als de zwaktes van een persoon activeren of inhiberen in een bepaalde mate diverse algoritme-netwerken die met elkaar basistalenten identificeren. Unieke combinaties van basistalenten vormen Core-Skills die in de rapportages beschreven en uitgelegd worden. Binnen Talentassessment.nl worden complexe geavanceerde algoritmes ontwikkeld en gebruikt ter ondersteuning van de talent-psychologen die de rapporten schrijven. De Talentscreening en de Werkstijl-test worden sinds de zomer van 2020 volledig automatisch gegenereerd.
De Talent Center Analyse
