Vervolg: Talent: de unieke mix van 'beetjes''
Talent: de unieke mix van beetjes ...
Naar mijn overtuiging zit de kracht van Chet Atkins' talent ook niet in een paar opvallende competenties. De kracht van zijn talent zit in de unieke mix van al zijn 'beetjes': een beetje country, een beetje jazz, een beetje geluidstechniek, een beetje piano, een beetje bas, een beetje drums, een beetje lef. Al deze beetjes bij elkaar vormen een unieke combinatie die in zijn rol als producer perfect bij elkaar kwamen. Elk van deze beetjes was nodig om zijn producerstalent op een unieke eenzame hoogte te brengen.
Wat ik wil illustreren met dit voorbeeld is dat metingen van competenties altijd uitgaan van een bepaalde vooronderstelling 1. over het belang van die competentie voor een functie, 2. over hoe je die competentie kunt meten, en 3. over het gewicht dat je aan een uitslag van een competentiemeting geeft. Deze vooronderstellingen kunnen zo star zijn dat een assessment niet meer is dan een checklist voor algemeen geaccepteerde competenties voor een bepaalde functie. Om directeur te worden moet je competentie a, b, c en d hebben. We selecteren de juiste competentietestjes en bekijken de scores. Scoor je slecht op 1 of 2 van deze tests, dan ben je niet geschikt als directeur. Deze werkwijze heeft per definitie niets met talent te maken, omdat talent de unieke, nieuwe combinatie van kleine beetjes is.
Talent kun je niet afleiden uit hoge scores op competentietests. Alleen een zorgvuldige interpretatie van het totale pallet van gemiddelde of net bovengemiddelde scores op diverse tests door iemand met veel verstand van trends, ontwikkelingen, werksituaties, teams, werkzaamheden kan mogelijk een talent zichtbaar maken. Als Steve Shoal van RCA met al zijn ervaring in de muziekbusiness zijn 'gut-feeling' niet serieus had genomen, had RCA mogelijk deze 'man van miljoenen' niet binnengehaald. Sinds Jim Collins' beroemde diepte-onderzoek naar het DNA van de allerbeste amerikaanse beursgenoteerde bedrijven, weten we inmiddels dat onze ideeen over leiderschaps-competenties niet altijd stroken met de werkelijkheid. Volgens de boekjes horen leiders inspirerende, intelligente, charismatische en gepassioneerde personen te zijn. Jim en zijn team ontdekten echter dat leiders van topbedrijven vaak bescheiden, gewone mensen zijn. Types die bij een assessment met losse competentiemetingen niet tevoorschijn komen als de juiste personen om een grote onderneming te leiden.
Talent-identificatie is goudzoeken
Meting van persoonlijkheidskenmerken en competenties is als een aantal bodemmonsters nemen van een akker waar een klomp goud in de grond zit. Als je veel geluk hebt, neem je precies een monstertje op de plek waar de goudklomp zit. Maar als je geen geluk hebt zie je allerlei metalen en stoffen die in de bodem zitten, maar vind je geen spoor van het goud. Een systematisch opgezet assessment is als een systematisch bodemonderzoek. Je prikt om de zoveel meter een keer in de grond, je haalt wat tevoorschijn, onderzoekt, analyseert en je interpreteert deze gegevens. Op grond van deze gegevens doe je een uitspraak over de kans dat er goud in deze akker zit. Een assessment gaat ongeveer net zo. Er wordt een aantal tests op iemand losgelaten. Je bekijkt de uitslagen van deze tests en op grond daarvan maak je een conclusie of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde functie.
De kans dat je met deze manier van testen het 'goud' in een persoon ontdekt is naar mijn overtuiging erg klein. Ik geloof wel dat je een aantal sterktes en zwaktes kunt definieren. Dat is wel degelijk zinvol omdat het iemand bewust maakt van krachten die hij kan benutten, en ook van zwaktes waar hij beter anderen voor kan inzetten. Door mensen in te huren, dingen uit te besteden of te delegeren. Maar wanneer je op zoek gaat naar de goudklomp die in de grond zit doe je er wijs aan om niet alleen een systematisch bodemonderzoek te doen (bijv. per 4 m2 een bodemmonster nemen). Je moet dan logisch gaan redeneren: hoe zou die goudklomp hier gekomen zijn? Wat is dan de meest logische plek? Waar is al gegraven, en waar nog niet? Wat denkt de eigenaar van de akker zelf? Wat heeft hij al geprobeerd om te zoeken? Etc.etc. En nogmaals: je moet je intuitie, je 'gut-feeling' gebruiken en ook een verantwoord risico durven nemen. Steve Shoal is voor mij het voorbeeld van een leider die zijn intuitie durfde te volgen. Hij geloofde in Chet, vertrouwde hem de leiding van de plaatopnames toe en trok zelf zijn handen er van af. Dit gaf Chet de ruimte om echt tot bloei te komen.
> lees verder
< vorige pagina
Talent: de unieke mix van beetjes ...
Naar mijn overtuiging zit de kracht van Chet Atkins' talent ook niet in een paar opvallende competenties. De kracht van zijn talent zit in de unieke mix van al zijn 'beetjes': een beetje country, een beetje jazz, een beetje geluidstechniek, een beetje piano, een beetje bas, een beetje drums, een beetje lef. Al deze beetjes bij elkaar vormen een unieke combinatie die in zijn rol als producer perfect bij elkaar kwamen. Elk van deze beetjes was nodig om zijn producerstalent op een unieke eenzame hoogte te brengen.
Wat ik wil illustreren met dit voorbeeld is dat metingen van competenties altijd uitgaan van een bepaalde vooronderstelling 1. over het belang van die competentie voor een functie, 2. over hoe je die competentie kunt meten, en 3. over het gewicht dat je aan een uitslag van een competentiemeting geeft. Deze vooronderstellingen kunnen zo star zijn dat een assessment niet meer is dan een checklist voor algemeen geaccepteerde competenties voor een bepaalde functie. Om directeur te worden moet je competentie a, b, c en d hebben. We selecteren de juiste competentietestjes en bekijken de scores. Scoor je slecht op 1 of 2 van deze tests, dan ben je niet geschikt als directeur. Deze werkwijze heeft per definitie niets met talent te maken, omdat talent de unieke, nieuwe combinatie van kleine beetjes is.
Talent kun je niet afleiden uit hoge scores op competentietests. Alleen een zorgvuldige interpretatie van het totale pallet van gemiddelde of net bovengemiddelde scores op diverse tests door iemand met veel verstand van trends, ontwikkelingen, werksituaties, teams, werkzaamheden kan mogelijk een talent zichtbaar maken. Als Steve Shoal van RCA met al zijn ervaring in de muziekbusiness zijn 'gut-feeling' niet serieus had genomen, had RCA mogelijk deze 'man van miljoenen' niet binnengehaald. Sinds Jim Collins' beroemde diepte-onderzoek naar het DNA van de allerbeste amerikaanse beursgenoteerde bedrijven, weten we inmiddels dat onze ideeen over leiderschaps-competenties niet altijd stroken met de werkelijkheid. Volgens de boekjes horen leiders inspirerende, intelligente, charismatische en gepassioneerde personen te zijn. Jim en zijn team ontdekten echter dat leiders van topbedrijven vaak bescheiden, gewone mensen zijn. Types die bij een assessment met losse competentiemetingen niet tevoorschijn komen als de juiste personen om een grote onderneming te leiden.
Talent-identificatie is goudzoeken
Meting van persoonlijkheidskenmerken en competenties is als een aantal bodemmonsters nemen van een akker waar een klomp goud in de grond zit. Als je veel geluk hebt, neem je precies een monstertje op de plek waar de goudklomp zit. Maar als je geen geluk hebt zie je allerlei metalen en stoffen die in de bodem zitten, maar vind je geen spoor van het goud. Een systematisch opgezet assessment is als een systematisch bodemonderzoek. Je prikt om de zoveel meter een keer in de grond, je haalt wat tevoorschijn, onderzoekt, analyseert en je interpreteert deze gegevens. Op grond van deze gegevens doe je een uitspraak over de kans dat er goud in deze akker zit. Een assessment gaat ongeveer net zo. Er wordt een aantal tests op iemand losgelaten. Je bekijkt de uitslagen van deze tests en op grond daarvan maak je een conclusie of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde functie.
De kans dat je met deze manier van testen het 'goud' in een persoon ontdekt is naar mijn overtuiging erg klein. Ik geloof wel dat je een aantal sterktes en zwaktes kunt definieren. Dat is wel degelijk zinvol omdat het iemand bewust maakt van krachten die hij kan benutten, en ook van zwaktes waar hij beter anderen voor kan inzetten. Door mensen in te huren, dingen uit te besteden of te delegeren. Maar wanneer je op zoek gaat naar de goudklomp die in de grond zit doe je er wijs aan om niet alleen een systematisch bodemonderzoek te doen (bijv. per 4 m2 een bodemmonster nemen). Je moet dan logisch gaan redeneren: hoe zou die goudklomp hier gekomen zijn? Wat is dan de meest logische plek? Waar is al gegraven, en waar nog niet? Wat denkt de eigenaar van de akker zelf? Wat heeft hij al geprobeerd om te zoeken? Etc.etc. En nogmaals: je moet je intuitie, je 'gut-feeling' gebruiken en ook een verantwoord risico durven nemen. Steve Shoal is voor mij het voorbeeld van een leider die zijn intuitie durfde te volgen. Hij geloofde in Chet, vertrouwde hem de leiding van de plaatopnames toe en trok zelf zijn handen er van af. Dit gaf Chet de ruimte om echt tot bloei te komen.
> lees verder
< vorige pagina
