Verdieping bij hoofdstuk 4: Altruïsme [A]
1. Wat is Altruïsme?
Altruïsme is het vierde domein van de Big Five. Altruïsme betekent letterlijk 'onbaatzuchtigheid' als tegenovergestelde van 'egoïsme'. De betekenis binnen Big Five is iets genuanceerder. Het betreft hier vooral de mate waarin je het belang van de ander boven je eigen belang plaatst.
Wat heeft altruïsme met talent te maken? Veel, vooral op het gebied van psychologische veiligheid en scherpte.
Hoogscoorders [A+] nemen het belang van de ander vaak als vertrekpunt voor hun keuzes. Ze zijn betrokken, warm, vriendelijk, meegaand, meelevend. Leiderschapsstijl: mensgericht.
Laagscoorders [A-] nemen meer hun eigen belang (of dat van de familie, de zaak) als vertrekpunt. Ze zijn kritischer, assertiever en meer uitdagend in hun reacties. Minder warm. Leiderschapsstijl: taakgericht.
De ‘warmen‘ hebben aanleg voor het creëren van psychologische veiligheid. Een must voor therapeuten, coaches en managers van langer bestaande teams. De ‘kritischen‘ hebben aanleg om de vinger op de zere plek te leggen. Een must voor bijvoorbeeld advocaten en kwaliteitscontroleurs.
Extreme laagscoorders (1-2) worden door hoogscoorders als ‘onmenselijk‘ beleefd omdat ze minder empathisch zijn.
Hoogscoorders (8-9) worden door laagscoorders beleefd als zachte heelmeesters die mensen te veel pleasen en pamperen.
De verwachting van veel deskundigen op het gebied van HR en talentmanagement is dat in de komende jaren de soft skills van hoogscoorders meer en meer nodig zijn in het bedrijfsleven om volgende generaties werknemers aan te sturen. Natuurlijk is daar ook discussie over.
Altruïsme is het vierde domein van de Big Five. Altruïsme betekent letterlijk 'onbaatzuchtigheid' als tegenovergestelde van 'egoïsme'. De betekenis binnen Big Five is iets genuanceerder. Het betreft hier vooral de mate waarin je het belang van de ander boven je eigen belang plaatst.
Wat heeft altruïsme met talent te maken? Veel, vooral op het gebied van psychologische veiligheid en scherpte.
Hoogscoorders [A+] nemen het belang van de ander vaak als vertrekpunt voor hun keuzes. Ze zijn betrokken, warm, vriendelijk, meegaand, meelevend. Leiderschapsstijl: mensgericht.
Laagscoorders [A-] nemen meer hun eigen belang (of dat van de familie, de zaak) als vertrekpunt. Ze zijn kritischer, assertiever en meer uitdagend in hun reacties. Minder warm. Leiderschapsstijl: taakgericht.
De ‘warmen‘ hebben aanleg voor het creëren van psychologische veiligheid. Een must voor therapeuten, coaches en managers van langer bestaande teams. De ‘kritischen‘ hebben aanleg om de vinger op de zere plek te leggen. Een must voor bijvoorbeeld advocaten en kwaliteitscontroleurs.
Extreme laagscoorders (1-2) worden door hoogscoorders als ‘onmenselijk‘ beleefd omdat ze minder empathisch zijn.
Hoogscoorders (8-9) worden door laagscoorders beleefd als zachte heelmeesters die mensen te veel pleasen en pamperen.
De verwachting van veel deskundigen op het gebied van HR en talentmanagement is dat in de komende jaren de soft skills van hoogscoorders meer en meer nodig zijn in het bedrijfsleven om volgende generaties werknemers aan te sturen. Natuurlijk is daar ook discussie over.
De warme en de frisse planeet
Op de warme planeet van de hoogscoorders [A+] zorgen mensen allemaal voor elkaar. In die wereld is het dus niet nodig om voor jezelf op te komen want iedereen houdt rekening met elkaar. Iemand die op deze planeet erg voor zichzelf opkomt en grenzen stelt doorbreekt de gedragscode van deze wereld. Hoogscoorders voelen zich daar erg ongemakkelijk bij, al zullen ze proberen begrip te tonen voor degene die kritisch is of doet of in de eerste plaats goed voor zichzelf zorgt.
Op de frisse planeet van de laagscoorders [A-] zorgt iedereen goed voor zichzelf. In die wereld is het dus niet nodig om goed voor de ander te zorgen of heel erg rekening te houden met de ander, omdat iedereen voor zichzelf opkomt. Iemand die op deze planeet heel erg voor anderen gaat lopen zorgen wordt al snel als een 'pleaser' of een 'softie' gezien.
Op de warme planeet van de hoogscoorders [A+] zorgen mensen allemaal voor elkaar. In die wereld is het dus niet nodig om voor jezelf op te komen want iedereen houdt rekening met elkaar. Iemand die op deze planeet erg voor zichzelf opkomt en grenzen stelt doorbreekt de gedragscode van deze wereld. Hoogscoorders voelen zich daar erg ongemakkelijk bij, al zullen ze proberen begrip te tonen voor degene die kritisch is of doet of in de eerste plaats goed voor zichzelf zorgt.
Op de frisse planeet van de laagscoorders [A-] zorgt iedereen goed voor zichzelf. In die wereld is het dus niet nodig om goed voor de ander te zorgen of heel erg rekening te houden met de ander, omdat iedereen voor zichzelf opkomt. Iemand die op deze planeet heel erg voor anderen gaat lopen zorgen wordt al snel als een 'pleaser' of een 'softie' gezien.
|
|
Leeswijzer 1
1. Lees de assessment-pagina met jouw scores op het domein 'Altruïsme' eerst zorgvuldig door. 2. Welke drie scores, sterktes of valkuilen herken je het sterkst? 3. Lees nu hieronder verder. |
2. Gesprekje tussen collega's
[A+] Betrokken: "Hier tekst"
[A-] Uitdagend: "Hier tekst"
[A=] Bemiddelend: "Hier tekst"
[A+] Betrokken: "Hier tekst"
[A-] Uitdagend: "Hier tekst"
[A=] Bemiddelend: "Hier tekst"
Beschermer. Bewaakt de procedures.
|
Ontdekker. Open voor de onbekende toekomst.
|
|
|
Leeswijzer 2
1. Wie in jouw omgeving zijn misschien wel 'meegaand'? En wie duidelijk kritisch en bemiddelend? 2. Zitten zij in een beroep dat daar goed bij past? En ook in de juiste teamrol? 3. Lees nu hieronder verder. |
|
4. Cruciaal voor hoog- en laagscoorders: een realist
Zowel Beschermers als Ontdekkers zullen het meest efficiënt en innovatief zijn als ze samenwerken met (of onder de leiding van) een Realist. De Realist kan zowel aansluiten bij het enthousiaste verhaal van een Ontdekker als bij de doorgewinterde expertise of methodiek van een Beschermer. De Realist kan daardoor een brugfunctie tussen hen vervullen: hij vertaalt de terechte zorgen van de Beschermer richting de Ontdekker en vertaalt de noodzakelijke of kansrijke vernieuwingen van de Ontdekker richting de Beschermer. |
Wat is innovatie? Innoveren is het omzetten van een vernieuwende visie naar de realiteit in een dusdanig snel tempo dat het een significante voorsprong op anderen creëert. |
5. Visionairs, Realisators en Beschermers
Hoogscoorders op Openheid kunnen zich ontwikkelen tot visionairs, vooral als ze ook hoog scoren op Taalgebruik, Ruimtelijk Inzicht en Analogieën. Er is één belangrijk kenmerk waaraan je direct visionairs kunt herkennen: ze zijn meestal omring door mensen die zelf hebben gevraagd: 'mag ik voor jou werken?'. Hun enthousiasme en geloof in de toekomst maakt visionairs aantrekkelijk voor werknemers of investeerders. Hun 'open geest' maakt visionairs niet altijd even voorspelbaar of betrouwbaar. Zij zijn van nature snel overtuigd van de kansen en mogelijkheden van het nieuwe. Dit weten zij met veel overtuiging te brengen. Maar een korte tijd later kan een 'volgende nieuwe ontwikkeling' of een 'voortschrijdend inzicht' hen tot een andere visie brengen. Zij beleven dit zelf als een verbetering of positieve ontwikkeling maar het kan voor mensen die lager scoren op Openheid verwarrend of zelfs onbetrouwbaar zijn.
Realisators hebben niet het charisma of de impact van visionairs, maar succesvolle realisators herken je ook aan één belangrijk kenmerk. Zij krijgen regelmatig de vraag: 'wil je voor ons komen werken?'. Dit geldt vooral voor Realisators die hoog op Ambitie (facet van Sturing, hoofdstuk 5) scoren en ook hoog op Performale Capaciteiten, o.a. Praktisch (technisch) inzicht. Zie daarvoor hoofdstuk 13. Succesvolle, ambitieuze realisators staan bekend om de voortvarendheid waarmee zij lijntjes weten zijn niet de mensen die zelf een visie bedenken, maar wel snel ideeen hebben over de strategie of tactiek die nodig is om de visie van een visionair werkelijkheid te maken.
Beschermers zijn niet zozeer de mensend die zaken werkelijkheid maken, maar zijn degenen die de voortgang op specifieke terreinen bewaken. Zij zijn onmisbaar voor zowel Visionairs als Realisators om doelen te bereiken, maar ook om de kwaliteit van bestaande diensten of producten te bewaken.
Hoogscoorders op Openheid kunnen zich ontwikkelen tot visionairs, vooral als ze ook hoog scoren op Taalgebruik, Ruimtelijk Inzicht en Analogieën. Er is één belangrijk kenmerk waaraan je direct visionairs kunt herkennen: ze zijn meestal omring door mensen die zelf hebben gevraagd: 'mag ik voor jou werken?'. Hun enthousiasme en geloof in de toekomst maakt visionairs aantrekkelijk voor werknemers of investeerders. Hun 'open geest' maakt visionairs niet altijd even voorspelbaar of betrouwbaar. Zij zijn van nature snel overtuigd van de kansen en mogelijkheden van het nieuwe. Dit weten zij met veel overtuiging te brengen. Maar een korte tijd later kan een 'volgende nieuwe ontwikkeling' of een 'voortschrijdend inzicht' hen tot een andere visie brengen. Zij beleven dit zelf als een verbetering of positieve ontwikkeling maar het kan voor mensen die lager scoren op Openheid verwarrend of zelfs onbetrouwbaar zijn.
Realisators hebben niet het charisma of de impact van visionairs, maar succesvolle realisators herken je ook aan één belangrijk kenmerk. Zij krijgen regelmatig de vraag: 'wil je voor ons komen werken?'. Dit geldt vooral voor Realisators die hoog op Ambitie (facet van Sturing, hoofdstuk 5) scoren en ook hoog op Performale Capaciteiten, o.a. Praktisch (technisch) inzicht. Zie daarvoor hoofdstuk 13. Succesvolle, ambitieuze realisators staan bekend om de voortvarendheid waarmee zij lijntjes weten zijn niet de mensen die zelf een visie bedenken, maar wel snel ideeen hebben over de strategie of tactiek die nodig is om de visie van een visionair werkelijkheid te maken.
Beschermers zijn niet zozeer de mensend die zaken werkelijkheid maken, maar zijn degenen die de voortgang op specifieke terreinen bewaken. Zij zijn onmisbaar voor zowel Visionairs als Realisators om doelen te bereiken, maar ook om de kwaliteit van bestaande diensten of producten te bewaken.
|
6. Openheid, startups en pioniers
Elke startup heeft een pionier. Een grondlegger met een visie. De meeste pioniers scoren hoog op Openheid, hoewel ik ook zeer succesvolle pioniers heb gezien die hoogstwaarschijnlijk erg laag op Openheid scoorden. De kracht van laagscorende pioniers is dat zij noch links noch rechts afwijken van hun overtuiging en hun doel. De zwakte van laagscorende pioniers is hun moeite om hun leiderschapsstijl aan te passen aan de groeifase van hun organisatie. Zeker wanneer deze exponentieel groeit en professionaliseert. De kracht van hoogscorende pioniers is hun vermogen om steeds een nieuwe horizon te zien en deze te schetsen voor medewerkers. De zwakte van hoogscorende pioniers is de neiging om te gaan 'zwabberen' met hun visie en strategie. |
Openheid en dopamine Je score op Openheid is waarschijnlijk een combinatie van de hoeveelheid dopamine en dopamine-receptoren enerzijds en de activatie ('arousal') van je hersenschors anderzijds. Hoe meer dopamine (receptoren) + hersenschors-acitiviteit, hoe makkelijker je (toekomst) beelden en plaatjes kunt vasthouden. |
|
|
|
|
Leeswijzer 3
1. Noem drie situaties van de afgelopen maand waarin jouw Openheid-score handig of helpend was. 2. Noem drie situaties van de afgelopen maand die niet pasten bij jouw Openheid-score. 3. Lees verder. |
7. Openheid en leiderschap
Kun je als Beschermer ook leider zijn? Leiderschap hangt in de eerste plaats van van visie, overtuiging en vrijheid om die op jouw eigen manier over te brengen. Dat kan ook heel goed een beschermende manier zijn. Belangrijk is dat je beseft waar je sterktes en je gevaren liggen.
|
Tips voor [O-] leiders Bemoei je vooral met tactiek Betrek O+ bij strategie Zoek regelmatig advies bij consultants Oefen om zonder oordeel te luisteren |
Tips voor [O=] leiders Vertaal visie naar de werkvloer Betrek O- bij day-to-day business Betrek O+ bij lange termijn planning Train jezelf om de 'tweede' te zijn Tips voor [N+] leiders Besef dat jij buitengewoon sensitief bent Verwacht dat niet van iedereen Benoem verschillen in gevoeligheid Spreek waardering uit voor [N-] Betrek [N-]-ers bij problemen Vraag advies van [N-]-ers in crises |
Tips voor [O+] leiders Besef dat O+ niet de norm is Inspireer je teamleden Laat O- je kritisch bevragen Train jezelf in toewijding |
8. Facetten van Openheid
Elk Big Five domein kent zes facetscores: 'onderdelen' van het domein. Hieronder lees je een iets uitgebreidere beschrijving van de facetten van Openheid dan in het rapport.
Elk Big Five domein kent zes facetscores: 'onderdelen' van het domein. Hieronder lees je een iets uitgebreidere beschrijving van de facetten van Openheid dan in het rapport.
1. Fantasie
Hoogscoorders op deze schaal hebben een actieve en levendige fantasie. Dagdromen is voor hen niet eenvoudigweg een ontsnapping, maar een manier om een interessant innerlijk leven te creëren. Ze ontwikkelen hun fantasieën en werken die uit, en voelen dat als een verrijking en creatieve noodzaak in hun leven. Laagscoorders zijn prozaïsch en blijven graag met beide benen op de grond staan.
2. esthetiek
Mensen die hoog scoren op deze schaal hebben een diepe innerlijke waardering voor kunst en schoonheid. Zij worden ontroerd door poëzie, voelen zich geheel opgenomen in muziek en worden geïntrigeerd door beeldende kunst. Hoogscoorders hebben niet per se een artistiek talent of zelfs maar wat de meeste mensen een goede smaak vinden. Voor velen van hen leidt hun interesse voor kunst wel tot het ontwikkelen van een bredere kennis van en waardering voor kunst dan gemiddeld. Laagscoorders zijn relatief ongevoelig voor kunst en schoonheid en zijn daarin weinig geïnteresseerd.
3. gevoelens
Openheid voor gevoelens houdt ontvankelijkheid in voor de eigen innerlijke gevoelens. De houding ten opzichte van emoties is positief; emotie wordt als een belangrijk deel van het leven gezien. Hoogscoorders ervaren een breed en genuanceerd scala aan emotionele ervaringen en voelen geluk en ongeluk sterker dan anderen. Laagscoorders hebben weinig aandacht voor hun eigen gevoelens, leven er grotendeels aan voorbij en vinden hen niet heel belangrijk.
4. verandering
Dit facet omvat Openheid voor verandering, voor variatie, voor nieuwe ervaringen. Die openheid is niet alleen passief, maar houdt ook de nieuwsgierigheid in naar alles wat nieuw en anders is voor de persoon, een hang naar variatie en afwisseling. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de bereidheid allerlei activiteiten uit te proberen, nieuwe plaatsen te bezoeken, onbekend voedsel te eten. Laagscoorders geven de voorkeur aan het bekende en vertrouwde, aan routine in plaats van aan verandering en variatie.
5. ideeën
Dit aspect van Openheid heeft betrekking op intellectuele nieuwsgierigheid. Deze trek herkent men niet alleen in een actieve interesse in intellectuele bezigheden als zodanig, maar ook in het openstaan staan voor nieuwe, onconventionele ideeën en de bereidheid die te overwegen. Hoogscoorders hebben zowel plezier in filosofische gesprekken als in ingewikkelde puzzels. Openheid voor ideeën houdt niet noodzakelijkerwijs een hoge intelligentie in, maar kan wel bijdragen aan de intellectuele ontwikkeling. Laagscoorders hebben een beperkte interesse; als ze intelligent zijn concentreren ze hun talent op een smal en afgeperkt gebied.
6. waarden
Openheid voor waarden houdt in dat men bereid is sociale, politieke en religieuze waarden tegen het licht te houden en te heroverwegen. Hoogscoorders kenmerken zich eerder door (al dan niet methodische) twijfel en een kritische, zoekende houding dan door zekerheden en vaste overtuigingen. Gesloten mensen neigen er toe autoriteit te accepteren; zij houden vaste waarden en tradities in ere, en zijn in die zin conservatief (los van hun politieke kleur). Openstaan voor waarden kan gezien worden als het tegendeel van dogmatisme.
9. Tussentoets 'Openheid'
Via de knop hieronder ga je naar de Tussentoets over 'Openheid'. Zorg dat je bovenstaande informatie en de pagina uit je assessment goed hebt gelezen. Met die informatie en enige mensenkennis moet je in staat zijn te slagen voor deze Tussentoets. Als je slaagt voor de vijf Tussentoetsen kun je deelnemen aan de Big Five Kennistoets en een certificaat downloaden. Let op: je mag maximaal twee keer herkansen, zowel voor Tussentoetsen als voor de Kennistoets. Als je slaagt voor alle vier Kennistoetsen (Big Five, Capaciteiten, Interesse en Talent Center Analyse) krijg je toegang tot een besloten Facebook-groep voor gecertificeerden waar je al je vragen over talent en talentmanagement aan anderen kunt voorleggen.
N.B.: de Tussentoets werkt niet in deze Demo-mode.
Via de knop hieronder ga je naar de Tussentoets over 'Openheid'. Zorg dat je bovenstaande informatie en de pagina uit je assessment goed hebt gelezen. Met die informatie en enige mensenkennis moet je in staat zijn te slagen voor deze Tussentoets. Als je slaagt voor de vijf Tussentoetsen kun je deelnemen aan de Big Five Kennistoets en een certificaat downloaden. Let op: je mag maximaal twee keer herkansen, zowel voor Tussentoetsen als voor de Kennistoets. Als je slaagt voor alle vier Kennistoetsen (Big Five, Capaciteiten, Interesse en Talent Center Analyse) krijg je toegang tot een besloten Facebook-groep voor gecertificeerden waar je al je vragen over talent en talentmanagement aan anderen kunt voorleggen.
N.B.: de Tussentoets werkt niet in deze Demo-mode.
|
|
Verdiepingsvragen voor extra inzicht
1. Zet je naaste collega's op een rij in volgorde van [O-] naar [O+]. 2. Zet bij elke [O+] collega in één kernwoord wat zijn of haar kracht is. 3. Zet bij elke [O-] collega in een paar kernwoorden wat zijn of haar kracht is. 4. Kies van de [O=] collega's (gemiddelde score; als die er zijn) de beste 'verbinder' tussen [O-] en [O+]. Hoe zou jij deze collega kunnen helpen om deze verbindingsrol te vervullen? |
