Verdieping bij Leiderschapsrapport
Leiderschapsstijlen
Leiders zijn er in alle soorten en maten. En daarom zijn er ook talloze indelingen die elk hun eigen waarde hebben. Voor een talentassessment maken wij gebruik van twee indelingen. Een indeling die veel gebaseerd is op de interpersoonlijke houding van leiders en een indeling die iets zegt over de focus van leiders.
Als je dit bekijkt, vraag je zelf dan af onder wat voor soort leider je zelf het liefst werkt en wat voor soort leider jij zelf bent.
Leiderschapsstijlen - houding
1. Visionair. Overtuigende, charismatische, transformationele leiderschapsstijl. Doelgericht, ambitieus, motiverend, inspirerend.
2. Autocratisch. Taakgerichte, transactionele leiderschapsstijl gekenmerkt door duidelijke instructies en een formele afstand tot medewerkers.
3. Deelnemend. Interpersoonlijke, coachende leiderschapsstijl waarbij de leider meewerkend teamlid is. Adviserend, meedenkend en teamgericht.
4. Dienend. Faciliterend leiderschap op een authentieke wijze. Menselijk, betrokken, gericht op ontwikkeling van medewerkers.
Leiderschapsstijlen - focus
1. Strateeg. De strateeg is vooral toekomstgericht en kritisch op de status quo. Het zijn vaak creatieve personen, gericht op het grote geheel en op de langere termijn.
2. Beïnvloeder. Is vooral groeigericht. Gebruikt interpersoonlijke vaardigheden om mensen te betrekken, motiveren en overtuigen om projecten en de organisatie te laten groeien.
3. Uitvoerder. Resultaatgerichte leider, die anderen uitdaagt om te presteren. Meestal prikkelend, houdt de vaart er in. Gericht op korte termijn doelen.
4. Relatiebouwer. De meest mensgerichte stijl van deze vier. Deze leiders leggen makkelijk contact, zijn goede netwerkers en concentreren zich altijd op mensen.
Als je dit bekijkt, vraag je zelf dan af onder wat voor soort leider je zelf het liefst werkt en wat voor soort leider jij zelf bent.
Leiderschapsstijlen - houding
1. Visionair. Overtuigende, charismatische, transformationele leiderschapsstijl. Doelgericht, ambitieus, motiverend, inspirerend.
2. Autocratisch. Taakgerichte, transactionele leiderschapsstijl gekenmerkt door duidelijke instructies en een formele afstand tot medewerkers.
3. Deelnemend. Interpersoonlijke, coachende leiderschapsstijl waarbij de leider meewerkend teamlid is. Adviserend, meedenkend en teamgericht.
4. Dienend. Faciliterend leiderschap op een authentieke wijze. Menselijk, betrokken, gericht op ontwikkeling van medewerkers.
Leiderschapsstijlen - focus
1. Strateeg. De strateeg is vooral toekomstgericht en kritisch op de status quo. Het zijn vaak creatieve personen, gericht op het grote geheel en op de langere termijn.
2. Beïnvloeder. Is vooral groeigericht. Gebruikt interpersoonlijke vaardigheden om mensen te betrekken, motiveren en overtuigen om projecten en de organisatie te laten groeien.
3. Uitvoerder. Resultaatgerichte leider, die anderen uitdaagt om te presteren. Meestal prikkelend, houdt de vaart er in. Gericht op korte termijn doelen.
4. Relatiebouwer. De meest mensgerichte stijl van deze vier. Deze leiders leggen makkelijk contact, zijn goede netwerkers en concentreren zich altijd op mensen.
Teamculturen
Elk team heeft zijn eigen stijl van werken, communiceren, pauzeren en samenwerken. We noemen dit de teamcultuur. Om in te kunnen schatten of een team bij jou past is het zinvol om de teamcultuur en jouw eigen werk- en samenwerkingsstijl in kaart te brengen. Werkplezier heeft voor een groot deel te maken met een teamcultuur die bij je past.
Rob Goffee en Gareth Jones onderscheiden vier teamculturen. Elke cultuur heeft zijn voor- en nadelen. Of een teamcultuur goed past bij de teamleden, de organisatie en de werkzaamheden blijkt uit hoe weinig er geroddeld wordt, of moeilijke beslissingen op tijd genomen worden en of getalenteerde teamleden in het team blijven.
Binnen een bedrijf heb je meestal verschillende teamculturen. Het ene team is heel zakelijk en inhoudelijk en het andere team is gezellig en heeft regelmatig gezellige uitjes. Veel managers zitten in meerdere teams en moeten dus vaak schakelen tussen culturen.
1. Welkom in de familie. Een familie heeft een gezamenlijk belang, deze teams ook. Het team zet zich continu in voor deze gezamenlijke belangen. Er is veel betrokkenheid, inspraak en loyaliteit. Je mag alles tegen elkaar zeggen, zowel zakelijk als persoonlijk. Er is meestal wel een lange-termijn visie ontstaan. Vanzelfsprekend komt deze cultuur veel voor in familiebedrijven. Extraverte en uitdagende types (zie je Big Five profiel) passen goed in deze teamcultuur. Voor introverte types kan deze cultuur lastig zijn.
2. Met zijn allen in ons uppie. Ieder teamlid bepaalt zijn eigen agenda en met wie hij wel of niet wil samenwerken. De inhoud van het werk is belangrijker dan de sfeer en de organisatie. Het gevaar is vanzelfsprekend dat iedereen zich terugtrekt op zijn eigen eilandje, maar er is binnen deze cultuur vaak wel veel respect voor vakmanschap en professionaliteit. Er wordt weinig ervaring of kennis met elkaar gedeeld.
3. Vrienden! In deze cultuur draait alles om de onderlinge relaties, de harmonie en prettige sfeer. Er is een groot onderling vertrouwen, en je voelt overal de informele sfeer. Veel wordt geregeld bij de koffieautomaat. De groep steunt elkaar door dik en dun. Het kan voor nieuwe teamleden lastig zijn om in te voegen in deze vriendencultuur.
4. Zondag ff doorwerken? Deadlines halen en snel meters maken is het vertrekpunt van deze teamcultuur. Er wordt van iedereen bereidheid om te vlammen verwacht. Om snel te scoren of de concurrentie te overtroeven is deze cultuur erg effectief. Relaties en gevoelens zijn van ondergeschikt belang. Hoog tempo, ongeduldig, enorm inspirerend voor mensen met dezelfde drive en ambitie.
In de Leiderschapsbijlage (Professional en Executive) zie je welke teamcultuur wel en niet bij jou past. Je kunt precies de juiste talenten hebben voor een bepaalde functie, maar in een niet passende teamcultuur loop je alsnog vast of zou je gaan twijfelen aan je talent. De teamcultuur waar je je als collega prettig bij voelt, is ook de ideale teamcultuur voor jou als leidinggevende. Bij een organisatiecultuur ligt dat anders.
Rob Goffee en Gareth Jones onderscheiden vier teamculturen. Elke cultuur heeft zijn voor- en nadelen. Of een teamcultuur goed past bij de teamleden, de organisatie en de werkzaamheden blijkt uit hoe weinig er geroddeld wordt, of moeilijke beslissingen op tijd genomen worden en of getalenteerde teamleden in het team blijven.
Binnen een bedrijf heb je meestal verschillende teamculturen. Het ene team is heel zakelijk en inhoudelijk en het andere team is gezellig en heeft regelmatig gezellige uitjes. Veel managers zitten in meerdere teams en moeten dus vaak schakelen tussen culturen.
1. Welkom in de familie. Een familie heeft een gezamenlijk belang, deze teams ook. Het team zet zich continu in voor deze gezamenlijke belangen. Er is veel betrokkenheid, inspraak en loyaliteit. Je mag alles tegen elkaar zeggen, zowel zakelijk als persoonlijk. Er is meestal wel een lange-termijn visie ontstaan. Vanzelfsprekend komt deze cultuur veel voor in familiebedrijven. Extraverte en uitdagende types (zie je Big Five profiel) passen goed in deze teamcultuur. Voor introverte types kan deze cultuur lastig zijn.
2. Met zijn allen in ons uppie. Ieder teamlid bepaalt zijn eigen agenda en met wie hij wel of niet wil samenwerken. De inhoud van het werk is belangrijker dan de sfeer en de organisatie. Het gevaar is vanzelfsprekend dat iedereen zich terugtrekt op zijn eigen eilandje, maar er is binnen deze cultuur vaak wel veel respect voor vakmanschap en professionaliteit. Er wordt weinig ervaring of kennis met elkaar gedeeld.
3. Vrienden! In deze cultuur draait alles om de onderlinge relaties, de harmonie en prettige sfeer. Er is een groot onderling vertrouwen, en je voelt overal de informele sfeer. Veel wordt geregeld bij de koffieautomaat. De groep steunt elkaar door dik en dun. Het kan voor nieuwe teamleden lastig zijn om in te voegen in deze vriendencultuur.
4. Zondag ff doorwerken? Deadlines halen en snel meters maken is het vertrekpunt van deze teamcultuur. Er wordt van iedereen bereidheid om te vlammen verwacht. Om snel te scoren of de concurrentie te overtroeven is deze cultuur erg effectief. Relaties en gevoelens zijn van ondergeschikt belang. Hoog tempo, ongeduldig, enorm inspirerend voor mensen met dezelfde drive en ambitie.
In de Leiderschapsbijlage (Professional en Executive) zie je welke teamcultuur wel en niet bij jou past. Je kunt precies de juiste talenten hebben voor een bepaalde functie, maar in een niet passende teamcultuur loop je alsnog vast of zou je gaan twijfelen aan je talent. De teamcultuur waar je je als collega prettig bij voelt, is ook de ideale teamcultuur voor jou als leidinggevende. Bij een organisatiecultuur ligt dat anders.
Organisatieculturen
Naast de teamcultuur van elk afzonderlijk team, heeft elk bedrijf ook als geheel een organisatie-cultuur. Deze cultuur wordt onder andere bepaald door de verdeling van de autoriteit, de invloed die je hebt als werknemer en de samenwerkingsgraad. Als je werkt in een organisatie¬cultuur die past bij jouw werkstijl en jouw waarden, zal je talent meer tot zijn recht komen en krijg je meer zicht op je eigenheid en je talent.
Een veelgebruikte indeling van organisatieculturen is die van Handy.
1. Rolcultuur. Binnen deze formele cultuur ligt vast wie waar autoriteit over heeft. Je werkt alleen samen met de mensen die daartoe bevoegd of aangewezen zijn. Deze cultuur draait om rollen en functies en alle procedures en regels daar omheen. Er ligt veel nadruk op routinematig werk. Een dergelijke cultuur is minder geschikt voor innovatie. Er is weinig flexibiliteit. De organisatie houdt vooral zichzelf in stand.
2. Takencultuur. Binnen deze actiegerichte cultuur draait alles om taken, prestaties en professionaliteit. Wie waar autoriteit over heeft ligt minder vast. Je werkt samen met die mensen die iets toevoegen aan jouw taken. De focus ligt op deskundigheid. De organisatie bestaat uit zelfstandig werkende los-vaste taakeenheden met specifieke verantwoordelijkheden. Dit type organisatie kan zich snel aanpassen aan nieuwe omstandigheden.
3. Persoonscultuur. Capaciteiten, ontplooiing, behoeften en vaardigheden van de individuele medewerkers staan centraal in deze cultuur. Het werk wordt verdeeld op basis van ieders voorkeur. ‘Jouw succes is ons succes’. Deze cultuur past bijvoorbeeld prima bij wetenschappelijk onderzoekers of experts die allemaal hun eigen imago en diensten hebben.
4. Clubcultuur. Eén of enkele sleutelpersonen beslissen alles in deze visionaire cultuur waar verder weinig vast ligt. Binnen deze cultuur is een grote nadruk op loyaliteit aan de visie. Medewerkers zijn afhankelijk van de leider. Binnen deze cultuur is er vaak maar weinig bureaucratie. Daardoor kunnen ze korte, snelle lijnen creëren en zijn ze niet bang om risico’s te nemen.
In de Leiderschapsbijlage (Professional en Executive) zie je welke organisatiecultuur goed bij jou lijkt te passen en welke niet. We hebben dit uitgesplitst: 1. In welke organisatiestructuur voel jij je als werknemer het meest in je element? 2. In welke organisatiestructuur voel jij je als leidinggevende het meest in je element? Dit hoeft namelijk niet per definitie het zelfde te zijn. Zo kun je je als werknemer prettig voelen in een club cultuur onder de inspirerende aanvoering van iemand met een bijzondere visie, terwijl je in je eigen deelteam waar je leiding aan geeft liever in een persoons cultuur zit.
Een veelgebruikte indeling van organisatieculturen is die van Handy.
1. Rolcultuur. Binnen deze formele cultuur ligt vast wie waar autoriteit over heeft. Je werkt alleen samen met de mensen die daartoe bevoegd of aangewezen zijn. Deze cultuur draait om rollen en functies en alle procedures en regels daar omheen. Er ligt veel nadruk op routinematig werk. Een dergelijke cultuur is minder geschikt voor innovatie. Er is weinig flexibiliteit. De organisatie houdt vooral zichzelf in stand.
2. Takencultuur. Binnen deze actiegerichte cultuur draait alles om taken, prestaties en professionaliteit. Wie waar autoriteit over heeft ligt minder vast. Je werkt samen met die mensen die iets toevoegen aan jouw taken. De focus ligt op deskundigheid. De organisatie bestaat uit zelfstandig werkende los-vaste taakeenheden met specifieke verantwoordelijkheden. Dit type organisatie kan zich snel aanpassen aan nieuwe omstandigheden.
3. Persoonscultuur. Capaciteiten, ontplooiing, behoeften en vaardigheden van de individuele medewerkers staan centraal in deze cultuur. Het werk wordt verdeeld op basis van ieders voorkeur. ‘Jouw succes is ons succes’. Deze cultuur past bijvoorbeeld prima bij wetenschappelijk onderzoekers of experts die allemaal hun eigen imago en diensten hebben.
4. Clubcultuur. Eén of enkele sleutelpersonen beslissen alles in deze visionaire cultuur waar verder weinig vast ligt. Binnen deze cultuur is een grote nadruk op loyaliteit aan de visie. Medewerkers zijn afhankelijk van de leider. Binnen deze cultuur is er vaak maar weinig bureaucratie. Daardoor kunnen ze korte, snelle lijnen creëren en zijn ze niet bang om risico’s te nemen.
In de Leiderschapsbijlage (Professional en Executive) zie je welke organisatiecultuur goed bij jou lijkt te passen en welke niet. We hebben dit uitgesplitst: 1. In welke organisatiestructuur voel jij je als werknemer het meest in je element? 2. In welke organisatiestructuur voel jij je als leidinggevende het meest in je element? Dit hoeft namelijk niet per definitie het zelfde te zijn. Zo kun je je als werknemer prettig voelen in een club cultuur onder de inspirerende aanvoering van iemand met een bijzondere visie, terwijl je in je eigen deelteam waar je leiding aan geeft liever in een persoons cultuur zit.