Kun je ook werkplezier vinden in iets waar je níet goed in bent?

Vraag
Kun je ook werkplezier vinden in iets waar je níet goed in bent? En belangrijker: wat zegt de wetenschap daarover? Veel HR-beleid is gebaseerd op het idee dat mensen het meest tot hun recht komen in taken die aansluiten bij hun aanleg en testresultaten. Maar wat als iemand juist energie haalt uit iets dat hem of haar moeite kost, zoals een niet-rekenaar die juist voldoening haalt uit het begrijpelijk maken van cijfers?
Is er wetenschappelijk bewijs dat mensen ook motivatie en werkplezier kunnen ervaren bij taken waarin ze minder aanleg hebben, juist omdat ze er betekenis aan geven of in groeien? Of is dat vooral een mooi verhaal? Ik ben benieuwd naar jullie inzichten, ervaringen en visie.

---

Antwoord​
Je vraag raakt een belangrijk en veelbesproken thema binnen arbeidspsychologie, motivatieonderzoek en talentontwikkeling. Kort gezegd: ja, er zijn wetenschappelijke aanwijzingen dat mensen voldoening en motivatie kunnen halen uit taken waar ze van nature (volgens tests) niet in uitblinken. Maar er zijn ook duidelijke grenzen aan hoe duurzaam en effectief dat is. Hieronder een overzicht van wat de wetenschap hierover zegt, in verschillende lagen:

1. Capaciteiten en werkplezier: correlatie is sterk, maar niet allesbepalend
Er is een robuuste positieve correlatie tussen cognitieve capaciteiten en werkprestatie — vooral bij complexe taken (zie Hunter & Schmidt, 1998). Mensen die goed zijn in iets, presteren er vaak ook beter in, ervaren minder stress, en raken minder snel overbelast. Werkplezier hangt echter niet één-op-één samen met prestaties of aanleg.

Conclusie: Selecteren op capaciteit werkt goed voor prestatie en efficiëntie, maar zegt minder over intrinsieke motivatie of werkplezier.

2. “Challenge-Skill Balance” uit de Flow-theorie (Csikszentmihalyi)
Volgens de flow-theorie ervaren mensen het meeste werkgeluk bij een optimale balans tussen uitdaging en vaardigheid. Als een taak iets boven je vaardigheidsniveau ligt, kan dat juist motiveren en flow oproepen, mits de taak belangrijk en betekenisvol is.

Belangrijk punt: Iets moeilijk vinden betekent niet automatisch frustratie; het kan juist leiden tot voldoening als er groei of betekenis wordt ervaren.

3. Self-Determination Theory (Ryan & Deci): autonomie, competentie en verbondenheid
Een van de drie psychologische basisbehoeften is het gevoel van competentie. Interessant is dat dit gevoel ook kan ontstaan als iemand vooruitgang ervaart in iets dat eerst lastig was. Als iemand uit zichzelf kiest om beter te worden in iets moeilijks, en daar positieve feedback op krijgt, versterkt dat motivatie.

Dus: zelfs als iemand objectief "niet goed" is in cijfers, maar subjectief ervaart dat hij erin groeit of het zinnig kan maken voor anderen, geeft dat voldoening.

4. “Job crafting” (Wrzesniewski & Dutton, 2001)
Onderzoek naar job crafting laat zien dat mensen hun werk proactief kunnen vormgeven rond hun interesses of waarden, ook al ligt het niet in hun sterke punten. Zo kan iemand die moeite heeft met cijfers toch betekenis en plezier vinden in het verhelderen van cijfers voor anderen — wat dan meer een sociaal-motiverende taak wordt dan een cijfermatige.

5. Motivationele fit en “compensatory strengths”
Sommige mensen ontwikkelen sterke compensatiestrategieën als ze iets moeilijk vinden. Denk aan iemand die niet verbaal sterk is maar extreem goed luistert of observeert. Dat soort mensen kunnen veel voldoening halen uit het overwinnen van een zwakte en dat wordt ook in sommige vormen van narratieve psychologie en posttraumatische groei gezien als een bron van veerkracht en zingeving.

6. Talentenmodellen vs. motivatieprofielen
Modellen zoals CliftonStrengths (Gallup) of de VIA-karaktersterkten benadrukken dat motivatie, waarden en voorkeuren soms belangrijker zijn dan capaciteiten voor werkgeluk en bevlogenheid. Een “zwakte” op papier kan in de praktijk juist energie geven als het aansluit bij iemands drijfveren of roeping.

Samengevat:
De wetenschap neigt er sterk naar om capaciteiten serieus te nemen voor prestatie en duurzaamheid, maar erkent dat motivatie, zingeving, flow en persoonlijke groei ook krachtige bronnen zijn van werkplezier — zelfs (of juist) bij taken waar iemand minder aanleg voor heeft.

Dus jouw idee dat iemand voldoening haalt uit iets waarin hij niet uitblinkt, juist omdat het moeite kost en betekenis heeft is zowel logisch als wetenschappelijk onderbouwd, mits het in balans blijft (uitdaging ≠ structurele overbelasting). Het onderstreept het belang van multimethodisch onderzoek en een genuanceerde analyse als je echt iets zorgvuldigs over iemands talent wil zeggen.