De introvert bestaat niet ...

​Geef je leiding aan introverten? Wil (of moet) je ‘neuro-inclusief’ leidinggeven? Introverten ‘in hun kracht zetten’? Talentgericht coachen? Ben je zelf introvert en is dat onderwerp van gesprek met je leidinggevende? Dan is het misschien goed om even mee te lezen.

Ik ben als psycholoog en talentmanagement-adviseur erg blij met de positieve aandacht voor introversie, neurodiversiteit, neurodivergentie, neuro-inclusief leidinggeven en talentmanagement. Eindelijk durven we de ‘extraverte norm’ van het tv-tijdperk los te laten. We zoeken andere taal voor verschillen tussen mensen. Eindelijk meer aandacht voor de kracht van gevoeligheid, introversie, ongestructureerde creativiteit, impulsiviteit, niet gemiddelde prikkelverwerking en ‘afwijkende’ logica of redeneerstijlen. 

Toch heeft die goede aandacht ook een ongewenste bijwerking. En daar wil ik even op inzoomen. Ik neem daarbij introversie als insteek.

Introversie valt strikt genomen niet onder 'neurodivergentie'. Het is een normale persoonlijkheidstrek. Toch belandt introversie in de praktijk vaak in dezelfde gesprekken over neurodiversiteit, prikkelverwerking, werkstijl, energie, talent en passend leiderschap. Juist daarom is het een goed voorbeeld van wat er mis kan gaan wanneer één kenmerk te veel verklaringsmacht krijgt. Dat is namelijk in één zin de ongewenste bijwerking van deze aandacht.

In gesprekken met HR-managers, recruiters en consultants, maar ook in online discussies, valt me op hoe gemakkelijk introverten als één grote categorie worden behandeld. Alsof alle introverten over één kam te scheren zijn.

Het is een plaatje met een veel te lage resolutie. Met zo weinig pixels mis je elk detail, en daarmee ook de enorme diversiteit tussen introverten. Hetzelfde geldt overigens voor hooggevoeligen, hoogbegaafden, mensen met ASS en mensen met een ADHD-profiel.

De taal is vaak erkennend en aanmoedigend, maar de vertaling naar de praktijk blijft door die lage resolutie veel te algemeen. En daardoor maar beperkt effectief.

Er gaat iets mis als één kenmerk te veel verklaringsmacht krijgt.

​De leidinggevende van de introvert krijgt dan adviezen mee als: geef de hem extra voorbereidingstijd, spreek haar vaker één op één, accepteer stilte, vraag schriftelijke input, bied een rustige werkplek, zet iemand niet te plotseling in de spotlights, etc.

Op zichzelf zijn dat goede adviezen. Ik gebruik ze soms ook. Voor veel introverten en hun leidinggevenden is dat helpend. Maar zodra ze worden gebruikt als standaardrecept voor ‘de introvert’, schuiven we ongemerkt weer richting een one-size-fits-all benadering. 

Daarbij doen sommige coaches van introverten ook nog hun best om hun klanten bewust te maken van de ‘power of introverts’ en de ‘onderdrukking’ door extraverten. ‘Introverten aller landen verenigt u.’ Hier haken veel introverten, zoals ikzelf, af. Dat vliegt een beetje uit de bocht, stigmatiseert en maakt een karikatuur van onze waardevolle introverte eigenschappen. 

​Alsof introversie allesbepalend is voor iemands talent. Alsof je op basis van één opvallende eigenschap al weet hoe iemand denkt, informatie verwerkt, werkt, vergadert, communiceert, herstelt, leert, leidinggeeft of aangestuurd moet worden. En daar bovenop de suggestie dat we als introverten het zielige slachtoffer zijn van dominante extraverten.

Dat ‘activisme’ is misschien niet alleen wat onhandig en onnodig polariserend, het staat zo ongeveer haaks op de hele gedachte achter neurodiversiteit. Het doet de ‘power of introverts’ eerder tekort dan goed. Het probeert introverten goedbedoeld mee te nemen in een ‘groepsverhaal’. Als je iets van introversie weet besef je direct dat niet alle introverten hier blij mee zijn.

De werkelijkheid is dat introversie maar in beperkte mate iets zegt over iemands talent. Het zegt vooral iets belangrijks over iemands ‘werkstijl’. En zelfs daar met de nadruk op ‘iets’.

Introversie is geen talent. Het is een bouwsteen van talent. Een element. Een factor. Maar zelden de  cruciale factor. Die zit veel vaker in iemands unieke intelligentie- en interesseprofiel. Combineer dat met de mate van iemands introversie of extraversie en andere persoonlijkheidskenmerken en er gaat een nieuwe wereld voor je open.

‘De introvert’ bestaat niet. Er zijn gevoelige introverten, maar ook (inderdaad iets minder) nuchtere en rationeel ingestelde introverten. Er zijn creatieve introverten, behoudende introverten, artistieke introverten, zakelijk ingestelde introverten, empathische introverten, kritisch denkende introverten, performaal begaafde introverten en verbaal begaafde introverten. Er zijn introverten die van nature diep nadenken, maar ook introverten die van nature vooral praktisch willen oplossen. Er zijn introverten die uitstekend kunnen onderhandelen, verkopen of presenteren en er zijn introverten die dat überhaupt nooit zouden willen kunnen.

Introvert of extravert zijn is geen talent. Het één van de bouwstenen van je talent.

​Ik kom introverten tegen in de kunst, in de wetenschap, in de commerciële sector, in zorg, onderwijs, bestuur en techniek. Letterlijk overal. Als ondernemers, adviseurs, bestuurders en specialisten. Maar ook als monteurs, chauffeurs, productiemedewerkers en verkopers. Sommigen zijn zeer succesvol in leiderschap. Anderen helemaal niet. Sommigen zijn gevoelig voor sfeer en harmonie. Anderen zijn vooral taakgericht. Sommigen hebben veel voorbereidingstijd nodig. Anderen verdwalen daar juist in. Sommigen komen beter tot hun recht in een één-op-één gesprek. Anderen voelen zich daar juist bekeken en functioneren beter wanneer ze eerst mogen schrijven, tekenen, bouwen, analyseren of gewoon even met rust gelaten worden.

Ik ben zelf een introvert. Al mijn hele leven. No doubt about it. Maar bijna elke introvert die ik ken, is 'anders' introvert dan ik. Met een andere persoonlijkheid, met andere interesses, andere vermogens, andere kwetsbaarheden, andere core-skills en een ander uniek talent. Mijn geschrijf heeft deels te maken met mijn introverte denk- en werkstijl, maar veel meer met mijn interesses, dromen en mijn passie voor de kracht en schoonheid van verschillen tussen mensen. Ik schrijf al vanaf mijn veertiende dit soort artikelen. Dat is inderdaad best introvert. Maar ik ken ook introverten die hier niet aan moeten denken.

Daarom zijn de adviezen die ik introverten en hun managers meegeef als talentpsycholoog nooit alleen gebaseerd op introversie. Dat is veel te grof en zou het verkeerde accent leggen.

Sommige introverte medewerkers zijn helemaal niet geholpen is met meer voorbereidingstijd, maar lopen juist vast in eindeloos nadenken. En wat als een introvert niet beter functioneert in één-op-één overleg, maar juist beter tot zijn recht komt via een heldere taak, een gedeeld document of een concreet probleem? En sommige medewerkers zijn niet stil omdat ze introvert zijn, maar omdat ze in hun huidige levensfase onzeker zijn, weinig interesses hebben, zich overvraagd voelen of simpelweg nog zoekend zijn.

En omgekeerd: wat als een extraverte medewerker óók prikkelgevoelig is, behoefte heeft aan diepgang, moeite heeft met ad hoc overleg of veel hersteltijd nodig heeft na sociale belasting? Dan klopt het plaatje niet meer en zie je hoe snel er verwarring ontstaat wanneer één eigenschap te veel verklaringsmacht krijgt.

Dat is mijn bezwaar tegen veel populaire taal en publicaties rond introverten, hooggevoeligen, hoogbegaafden, neurodivergentie, neurodiversiteit en talentmanagement. Niet dat de taal perse verkeerd is. Integendeel. Ze kan bevrijdend zijn. Ze kan schaamte verminderen. Ze kan helpen om verschillen eindelijk serieus te nemen.

Maar de nieuwe labels moeten niet het volgende stigma worden (by the way: hadden we niet iets anders kunnen bedenken dan ‘neurodivergentie’? Dat klinkt voor veel mensen als een een serieuze neurologische stoornis. Wat heb je liever: ADHD, ASS of een ‘neurodivergent brein’?).

Willen we mensen werkelijk helpen hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen, dan moeten we verder kijken dan het meest opvallende kenmerk. Introversie, hooggevoeligheid, ADHD, autisme of hoogbegaafdheid kunnen belangrijke informatie geven. Maar ze vertellen nooit het hele verhaal. Ze zeggen iets over iemands stijl van werken, maar niet wat zijn unieke talent is. Laat staan ‘wie’ hij is.

De belangrijkste vraag is daarom wat mij betreft niet: ‘Hoe stuur ik introverten aan?’ De betere vragen vind ik: ‘Wat is het unieke talent van deze persoon? Welk rol spelen interesses, idealen, ambities, behoeften, vormende levenservaringen, specifieke intellectuele capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken daarin? En welke rol spelen bepaalde 'gaps' of 'dips' in aanleg daarin? Hoe kunnen we dat professioneel in kaart brengen? Waar krijgt hij of zij energie van? Waar raakt deze werknemer door overbelast? In wat voor soort teamcultuur floreert deze persoon? En in welke werkculturen gaat hij of zij al snel in de overlevingsstand? Welk type leider of mentor heeft deze persoon nodig?’

Dan wordt neurodivergentie meer dan een volgend nieuw label voor ASS, ADHD, dyslexie, dyscalculie, OCD, HSP, hoog neuroticisme, lage extraversie, lage consciëntieusheid, extreem aanpassingsgedrag of andere psychodiagnostische labels. Dan wordt neuro-inclusie meer dan 'als werkgever iets goeds doen voor mensen met een beperking'.

Dan gaat het niet meer om het managen van een categorie, maar om het beter begrijpen van een medemens die op veel gebieden net zo uniek en misschien net zo complex is als wij allemaal. Of juist: veel minder complex … dat laatste is soms de grootste uitdaging.