Talentassessment.nl
BETROUWBAARDER. DIEPGAANDER. OVERTUIGENDER.
Dit is het mooiste waar ik ooit met mijn team aan heb gewerkt: het betrouwbaarste, meest complete en overtuigende Talentassessment van Nederland (excuses voor mijn onbescheidenheid op dit gebied ;-). En ook het leukste assessment: ruim 70 mega-inspirerende pagina‘s over jezelf én de mensen om je heen. En daarbij ook nog eens de meest efficiënte investering in zelfreflectie en mensenkennis voor iedereen die met mensen werkt. Wat is er mooier dan mensen te mogen bevestigen in wie ze zijn en wat hun talent is? En hen tegelijkertijd een hoop mensenkennis mee te geven?
Welkom in mijn wereld; een wereld die ik ooit op 14-jarige leeftijd betrad toen ik mijn eerste psychologieboek over karakters las. In dit uitgebreide artikel neem ik je graag mee in de wondere wereld van talent-identificatie. Na het lezen heb je een aardige indruk van de psychologie van talent. Vragen als: Wat heeft gevoeligheid met talent te maken? Wat betekent het als je hoog scoort op ruimtelijk inzicht? Wat zegt altruïsme of vriendelijkheid over je leiderschapskwaliteiten? Wat zijn belangrijke eigenschappen voor een verkoper? Kun je in een team beter verschillende of gelijksoortige persoonlijkheden hebben? Ik hou het heel basic, maar wel leerzaam en toepasbaar; iedere alinea is een druppeltje interessante psychologie.
Speciaal aanbevolen voor managers die met meer zorg voor mensen leiding willen geven, familiebedrijven, sales-teams, millenials en iedereen die een carrière-switch overweegt. Wij maken van elke pagina graag een juweel voor jou. Niet om je te pushen een betere versie van jezelf te worden, maar juist om je te helpen terug te keren naar jezelf. Want daar ligt jouw kracht. Een heel persoonlijk Cadeau waar je steeds opnieuw naar pakt om te lezen.
Matthijs Goedegebuure, Registerpsycholoog - Januari 2021
Welkom in mijn wereld; een wereld die ik ooit op 14-jarige leeftijd betrad toen ik mijn eerste psychologieboek over karakters las. In dit uitgebreide artikel neem ik je graag mee in de wondere wereld van talent-identificatie. Na het lezen heb je een aardige indruk van de psychologie van talent. Vragen als: Wat heeft gevoeligheid met talent te maken? Wat betekent het als je hoog scoort op ruimtelijk inzicht? Wat zegt altruïsme of vriendelijkheid over je leiderschapskwaliteiten? Wat zijn belangrijke eigenschappen voor een verkoper? Kun je in een team beter verschillende of gelijksoortige persoonlijkheden hebben? Ik hou het heel basic, maar wel leerzaam en toepasbaar; iedere alinea is een druppeltje interessante psychologie.
Speciaal aanbevolen voor managers die met meer zorg voor mensen leiding willen geven, familiebedrijven, sales-teams, millenials en iedereen die een carrière-switch overweegt. Wij maken van elke pagina graag een juweel voor jou. Niet om je te pushen een betere versie van jezelf te worden, maar juist om je te helpen terug te keren naar jezelf. Want daar ligt jouw kracht. Een heel persoonlijk Cadeau waar je steeds opnieuw naar pakt om te lezen.
Matthijs Goedegebuure, Registerpsycholoog - Januari 2021
Wat is een Talentassessment?
Een Talentassessment Professional van Talentassessment.nl is een zorgvuldig en gedegen onderzoek naar jouw potentiele talent. Je bent een hele dag bij ons te gast in het centrum van Sliedrecht voor uitgebreide onderzoeken op het gebied van persoonlijkheid, capaciteiten en interesses. Er vindt een talentinterview plaats met Matthijs Goedegebuure aan de hand van een paar persoonlijke dingen die je mee moet nemen. Na de onderzoeksdag wachten we tot er minimaal vijf referenties binnen zijn voor de 360-graden feedback. Daarna maken we het rapport op en zien we je twee keer terug voor adviesgesprekken aan de hand van het rapport.
Een Talentassessment Professional van Talentassessment.nl is een zorgvuldig en gedegen onderzoek naar jouw potentiele talent. Je bent een hele dag bij ons te gast in het centrum van Sliedrecht voor uitgebreide onderzoeken op het gebied van persoonlijkheid, capaciteiten en interesses. Er vindt een talentinterview plaats met Matthijs Goedegebuure aan de hand van een paar persoonlijke dingen die je mee moet nemen. Na de onderzoeksdag wachten we tot er minimaal vijf referenties binnen zijn voor de 360-graden feedback. Daarna maken we het rapport op en zien we je twee keer terug voor adviesgesprekken aan de hand van het rapport.
De drie invalshoeken: werkstijl, werkgemak en werkplezier
In dit lange artikel werk ik vanaf hoofdstuk 1 naar de Talent Center Analyse toe (hoofdstuk 33). De vraag bij elk Talentassessment: waar valt deze persoon tussen 10.000 andere mensen mee op? Wat is zijn/haar unieke talent?
We onderzoeken dat vanuit 3 invalshoeken:
1. PERSOONLIJKHEID
Zegt alles over je werkstijl: hoe ga je om met informatie, stress, mensen, communicatie, nieuwe ontwikkelingen, belangen, tijd en structuur? Toont o.a. teamrol, draagkracht en drive.
2. CAPACITEITEN
Je werkgemak: wat schud je uit je mouw; wat doorzie je snel? Erg belangrijke marker voor talent: technisch, analytisch, praktisch, taalvaardig, ... Let op: dit gaat niet over aangeleerde competenties of diploma's maar over je natuurlijke aanleg. Je potentie.
3. INTERESSE
Je werkplezier. Interesse = nieuwsgierigheid. Dit drijft ons vooruit om dingen te onderzoeken. Als je ‘s morgens naar je werk gaat en er is niets waar je benieuwd naar bent, wordt het een zware dag.
Niet alles waar je goed in bent (capaciteiten) vind je ook leuk (interesse). En niet alles wat je leuk vindt past zomaar bij je persoonlijkheid. Maar er zijn skills en uitdagingen die precies bij jouw stijl, gemak en plezier aansluiten. Daar zit jouw talent.
Lees mee hoe we dat in kaart brengen.
We onderzoeken dat vanuit 3 invalshoeken:
1. PERSOONLIJKHEID
Zegt alles over je werkstijl: hoe ga je om met informatie, stress, mensen, communicatie, nieuwe ontwikkelingen, belangen, tijd en structuur? Toont o.a. teamrol, draagkracht en drive.
2. CAPACITEITEN
Je werkgemak: wat schud je uit je mouw; wat doorzie je snel? Erg belangrijke marker voor talent: technisch, analytisch, praktisch, taalvaardig, ... Let op: dit gaat niet over aangeleerde competenties of diploma's maar over je natuurlijke aanleg. Je potentie.
3. INTERESSE
Je werkplezier. Interesse = nieuwsgierigheid. Dit drijft ons vooruit om dingen te onderzoeken. Als je ‘s morgens naar je werk gaat en er is niets waar je benieuwd naar bent, wordt het een zware dag.
Niet alles waar je goed in bent (capaciteiten) vind je ook leuk (interesse). En niet alles wat je leuk vindt past zomaar bij je persoonlijkheid. Maar er zijn skills en uitdagingen die precies bij jouw stijl, gemak en plezier aansluiten. Daar zit jouw talent.
Lees mee hoe we dat in kaart brengen.
MODULE 1: PERSOONLIJKHEID [WERKSTIJL]
[1] Gevoeligheid en talent
Wat heeft gevoeligheid met talent te maken? Veel! In het kort:
Hoogscoorders op gevoeligheid reageren intens op de mee- en tegenvallers van het leven. Ze zijn prikkelgevoelig. Kunnen zich makkelijker inleven in anderen en hebben behoefte aan VEILIGHEID in relaties (‘we mogen elkaar‘).
Laagscoorders op gevoeligheid komen volgens hoogscoorders van een andere planeet: zijn nuchter, onverstoorbaar. Kunnen veel informatie verwerken. Worden minder geraakt door woorden, tegenslagen en hebben vooral behoefte aan INFORMATIE (‘zeg gewoon wat je te melden hebt‘).
De talenten van gevoeligen liggen meestal op het creatieve en interpersoonlijke vlak. Zijn in hun element als ze met details bezig mogen zijn. Handig voor bepaald soort therapeuten, verkopers en bij de klantenservice.
Talenten van nuchtere types liggen meer bij besturen, verantwoordelijkheid, rationele beslissingen. Zijn van de grote lijnen. Handig voor bestuurders, piloten en op de ambulance.
Middenscoorders hebben het beste van twee werelden. Zijn goed als vertaler tussen de onverstoorbaren en gevoeligen omdat die een andere ‘taal‘ spreken: informatief of emotioneel. Handig voor people-managers.
Hoogscoorders op gevoeligheid reageren intens op de mee- en tegenvallers van het leven. Ze zijn prikkelgevoelig. Kunnen zich makkelijker inleven in anderen en hebben behoefte aan VEILIGHEID in relaties (‘we mogen elkaar‘).
Laagscoorders op gevoeligheid komen volgens hoogscoorders van een andere planeet: zijn nuchter, onverstoorbaar. Kunnen veel informatie verwerken. Worden minder geraakt door woorden, tegenslagen en hebben vooral behoefte aan INFORMATIE (‘zeg gewoon wat je te melden hebt‘).
De talenten van gevoeligen liggen meestal op het creatieve en interpersoonlijke vlak. Zijn in hun element als ze met details bezig mogen zijn. Handig voor bepaald soort therapeuten, verkopers en bij de klantenservice.
Talenten van nuchtere types liggen meer bij besturen, verantwoordelijkheid, rationele beslissingen. Zijn van de grote lijnen. Handig voor bestuurders, piloten en op de ambulance.
Middenscoorders hebben het beste van twee werelden. Zijn goed als vertaler tussen de onverstoorbaren en gevoeligen omdat die een andere ‘taal‘ spreken: informatief of emotioneel. Handig voor people-managers.
[2] Extraversie en talent
Wat heeft extraversie met talent te maken? Heel veel! Vooral met energie!
Extraverten (score 7-9) laden hun batterij op door interactie, hectiek en prikkels. Voelen zich prettig tussen mensen, in kantoortuinen, op feestjes, in meetings.
Bij introverten (1-3) loopt de batterij juist leeg door interactie en veel prikkels. Zij laden op wanneer ze in hun uppie op een rustige plek zaken goed inhoudelijk kunnen voorbereiden. Om van daaruit tevoorschijn te komen met doordachte voorstellen of producten. Zijn vaak wat onzekerder.
De talenten van extraverten liggen vooral rondom sociale activiteiten: verbinden, leidinggeven, inspireren, improviseren, contacten leggen, directe verkoop, groepen. Die van introverten liggen meer bij inhoudelijke kwaliteit: analyseren, afwegen, systematiek bedenken, onderzoeken, luisteren, lezen, schrijven.
Sales:
Extraverte verkopers zijn goed met een breed assortiment consumentenartikelen. Introverte verkopers juist met exclusieve- en maatwerkproducten.
Leidinggeven:
Extraverten kunnen prima actiegerichte teams aansturen. Introverten zijn vaak goed met multidisciplinaire teams, experts en professionals!
Extraverten (score 7-9) laden hun batterij op door interactie, hectiek en prikkels. Voelen zich prettig tussen mensen, in kantoortuinen, op feestjes, in meetings.
Bij introverten (1-3) loopt de batterij juist leeg door interactie en veel prikkels. Zij laden op wanneer ze in hun uppie op een rustige plek zaken goed inhoudelijk kunnen voorbereiden. Om van daaruit tevoorschijn te komen met doordachte voorstellen of producten. Zijn vaak wat onzekerder.
De talenten van extraverten liggen vooral rondom sociale activiteiten: verbinden, leidinggeven, inspireren, improviseren, contacten leggen, directe verkoop, groepen. Die van introverten liggen meer bij inhoudelijke kwaliteit: analyseren, afwegen, systematiek bedenken, onderzoeken, luisteren, lezen, schrijven.
Sales:
Extraverte verkopers zijn goed met een breed assortiment consumentenartikelen. Introverte verkopers juist met exclusieve- en maatwerkproducten.
Leidinggeven:
Extraverten kunnen prima actiegerichte teams aansturen. Introverten zijn vaak goed met multidisciplinaire teams, experts en professionals!
[3] Openheid en talent
Hoogscoorders (ontdekkers) voelen zich thuis in het nieuwe, het onbekende. Zijn leergierig en fantasievol. In nieuwe projecten zijn zij een zegen want zij bruisen van ideeën. Naarmate het project vordert kunnen ze een ramp worden; ze blijven met nieuwe ideeën komen.
Laagscoorders (beschermers) voelen zich thuis in het vertrouwde, het bekende. Zij beschermen liever de manieren die met elkaar opgebouwd zijn. Bij nieuwe plannen worden zij door ontdekkers vaak als een ramp beleefd omdat ze gelijk op de rem trappen. Als de plannen echter uitgevoerd worden, blijken ze juist een zegen omdat ze doen wat is afgesproken.
Het lijkt logisch dat de meeste innovatieve kracht bij ontdekkers zit. Uit onderzoek blijkt echter dat extreme hoge openheid innovatie remt doordat ideeën niet gerealiseerd worden. De grootste innovatieve kracht zit rond scores 6-7.
Ontdekkers-talenten liggen rondom verbeelden, adviseren, ontwerpen, visie.
Beschermerstalenten liggen meer bij beheren, onderhouden, structuur, controle.
Behoedzamen-talenten (middenscoorders) vooral bij realiseren, visie praktisch maken.
Laagscoorders (beschermers) voelen zich thuis in het vertrouwde, het bekende. Zij beschermen liever de manieren die met elkaar opgebouwd zijn. Bij nieuwe plannen worden zij door ontdekkers vaak als een ramp beleefd omdat ze gelijk op de rem trappen. Als de plannen echter uitgevoerd worden, blijken ze juist een zegen omdat ze doen wat is afgesproken.
Het lijkt logisch dat de meeste innovatieve kracht bij ontdekkers zit. Uit onderzoek blijkt echter dat extreme hoge openheid innovatie remt doordat ideeën niet gerealiseerd worden. De grootste innovatieve kracht zit rond scores 6-7.
Ontdekkers-talenten liggen rondom verbeelden, adviseren, ontwerpen, visie.
Beschermerstalenten liggen meer bij beheren, onderhouden, structuur, controle.
Behoedzamen-talenten (middenscoorders) vooral bij realiseren, visie praktisch maken.
[4] Altruïsme en talent
Wat heeft altruïsme met talent te maken? Veel, vooral op het gebied van psychologische veiligheid en scherpte.
Aan de rechterkant zitten de mensen die het belang van de ander vaak als vertrekpunt nemen voor hun keuzes. Ze zijn betrokken, warm, vriendelijk, meegaand, meelevend. Mensgericht.
Aan de linkerkant zitten degenen die meer hun eigen belang (of dat van de familie, de zaak) als vertrekpunt nemen. Ze zijn kritischer en meer uitdagend in hun reacties. Minder warm. Taakgericht.
De ‘warmen‘ hebben aanleg voor het creëren van psychologische veiligheid. Een must voor therapeuten, coaches en managers van langer bestaande teams. De ‘kritischen‘ hebben aanleg om de vinger op de zere plek te leggen. Een must voor advocaten en kwaliteitscontroleurs.
Extreme laagscoorders (1-2) worden door hoogscoorders als ‘onmenselijk‘ beleefd omdat ze minder empathisch zijn.
Hoogscoorders (8-9) worden door laagscoorders beleefd als zachte heelmeesters die mensen te veel pleasen en pamperen.
De verwachting is dat in de komende jaren de soft skills van hoogscoorders meer en meer nodig zijn in het bedrijfsleven om volgende generaties werknemers aan te sturen.
Aan de rechterkant zitten de mensen die het belang van de ander vaak als vertrekpunt nemen voor hun keuzes. Ze zijn betrokken, warm, vriendelijk, meegaand, meelevend. Mensgericht.
Aan de linkerkant zitten degenen die meer hun eigen belang (of dat van de familie, de zaak) als vertrekpunt nemen. Ze zijn kritischer en meer uitdagend in hun reacties. Minder warm. Taakgericht.
De ‘warmen‘ hebben aanleg voor het creëren van psychologische veiligheid. Een must voor therapeuten, coaches en managers van langer bestaande teams. De ‘kritischen‘ hebben aanleg om de vinger op de zere plek te leggen. Een must voor advocaten en kwaliteitscontroleurs.
Extreme laagscoorders (1-2) worden door hoogscoorders als ‘onmenselijk‘ beleefd omdat ze minder empathisch zijn.
Hoogscoorders (8-9) worden door laagscoorders beleefd als zachte heelmeesters die mensen te veel pleasen en pamperen.
De verwachting is dat in de komende jaren de soft skills van hoogscoorders meer en meer nodig zijn in het bedrijfsleven om volgende generaties werknemers aan te sturen.
[5] Sturing en talent
Wat heeft sturing met talent te maken? Alles! Vooral met structuur.
Hoogscoorders zijn ambitieus, doelgericht, gestructureerd en halen hun voldoening uit de toekomst: doelen en plannen. De toekomst maakt hard werken voor hen de moeite waard. Ze hebben meestal weinig behoefte aan structuur want die bedenken ze zelf.
Laagscoorders zijn minder gestructureerd, impulsiever, leven en werken meer spontaan en halen hun levensplezier uit het hier en nu. Ze leven ‘makkelijk‘. Ze gedijen vaak beter in een externe structuur (bijv. iemand die hun agenda bijhoudt).
Tijdens het beklimmen van een berg kijken hoogscoorders graag richting de top en houden zich netjes aan klim- en pauzetijden, terwijl laagscoorders genieten van het uitzicht onderweg. Ze rusten of eten wat wanneer ze daar behoefte aan hebben.
De talenten van hoogscoorders liggen rondom discipline, effectiviteit, plannen.
Die van laagscoorders rondom creativiteit, spontane ingevingen.
Doelgerichte mensen zijn succesvoller in de zakenwereld, terwijl de hier-en-nu-genieters opmerkelijk succesvolle kunstenaars kunnen zijn. Meestal wel met een manager naast zich.
Hoogscoorders zijn ambitieus, doelgericht, gestructureerd en halen hun voldoening uit de toekomst: doelen en plannen. De toekomst maakt hard werken voor hen de moeite waard. Ze hebben meestal weinig behoefte aan structuur want die bedenken ze zelf.
Laagscoorders zijn minder gestructureerd, impulsiever, leven en werken meer spontaan en halen hun levensplezier uit het hier en nu. Ze leven ‘makkelijk‘. Ze gedijen vaak beter in een externe structuur (bijv. iemand die hun agenda bijhoudt).
Tijdens het beklimmen van een berg kijken hoogscoorders graag richting de top en houden zich netjes aan klim- en pauzetijden, terwijl laagscoorders genieten van het uitzicht onderweg. Ze rusten of eten wat wanneer ze daar behoefte aan hebben.
De talenten van hoogscoorders liggen rondom discipline, effectiviteit, plannen.
Die van laagscoorders rondom creativiteit, spontane ingevingen.
Doelgerichte mensen zijn succesvoller in de zakenwereld, terwijl de hier-en-nu-genieters opmerkelijk succesvolle kunstenaars kunnen zijn. Meestal wel met een manager naast zich.
[6] Big Five en talent
In de vorige posts heb ik basale uitleg gegeven over afzonderlijk Big Five scores. Het wordt pas echt interessant met combinatie-scores. Wat betekent het wanneer je introvert + ontdekkend bent? Of gevoelig + altruïstisch? Ik kan in 1300 tekens twee voorbeeld-combinaties noemen.
INTROVERT, ONTDEKKEND, DOELGERICHT (E-,O+,S+)
Deze combi is bijzonder veelbelovend: het zijn rustige, creatieve en gedisciplineerde geesten die (afhankelijk van hun interesses en capaciteiten) experts kunnen worden op hun vakgebied. Ze leren makkelijk, denken zelfstandig, zijn erg objectief, markt- en organisatie-sensitief en leveren graag topkwaliteit. Let op: ze zijn niet zo sterk in solliciteren en netwerken.
EXTRAVERT, MEEGAAND, MAKKELIJK (E+,A+,S-)
Dit zijn meestal populaire mensen: gezellig, humoristisch, uitstekende netwerkers, flexibel, gangmakers. Zij hebben een sociale magneet in zich waardoor ze klanten aantrekken, soepel klachten afhandelen, sfeer creëren. Laat hen host, presentator, telefonist, B2C-verkoper of entertainer zijn.
Het aantal combinaties dat je met Big Five kunt maken is eindeloos.
INTROVERT, ONTDEKKEND, DOELGERICHT (E-,O+,S+)
Deze combi is bijzonder veelbelovend: het zijn rustige, creatieve en gedisciplineerde geesten die (afhankelijk van hun interesses en capaciteiten) experts kunnen worden op hun vakgebied. Ze leren makkelijk, denken zelfstandig, zijn erg objectief, markt- en organisatie-sensitief en leveren graag topkwaliteit. Let op: ze zijn niet zo sterk in solliciteren en netwerken.
EXTRAVERT, MEEGAAND, MAKKELIJK (E+,A+,S-)
Dit zijn meestal populaire mensen: gezellig, humoristisch, uitstekende netwerkers, flexibel, gangmakers. Zij hebben een sociale magneet in zich waardoor ze klanten aantrekken, soepel klachten afhandelen, sfeer creëren. Laat hen host, presentator, telefonist, B2C-verkoper of entertainer zijn.
Het aantal combinaties dat je met Big Five kunt maken is eindeloos.
Tip: werkstijl-test
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel jouw Big Five profiel (werkstijl) weten. Dan zou je onze Werkstijl-test kunnen overwegen voor €39,50. Klik hier om de test te doen.
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel jouw Big Five profiel (werkstijl) weten. Dan zou je onze Werkstijl-test kunnen overwegen voor €39,50. Klik hier om de test te doen.
[7] Interpersoonlijke waarden en talent
Wat zijn interpersoonlijke waarden en wat hebben ze met talent te maken? Veel; vooral met ruimte voor je talent.
Interpersoonlijke waarden tonen wat je prettig vindt in samenwerking. Wil je graag de leider zijn, ruimte voor je eigen stijl of vind je het juist prettig als anderen je agenda bepalen? We lopen ze kort door:
1. Verbondenheid. Behoefte aan support, psychologische veiligheid.
2. Structuur. Behoefte aan concrete taken en daginvulling.
3. Duidelijk rol. Behoefte aan bevestiging, erkenning.
4. Eigen stijl. Behoefte aan vrijheid, ruimte voor eigen initiatief en ideeën.
5. Betekenisvol werk. Behoefte om anderen te helpen.
6. Leidinggeven. Behoefte aan beslissingsbevoegdheid, overwicht.
Je kunt het juiste talent hebben voor je functie, maar als je in een rol of team zit die niet aansluit bij jouw ip-waarden zal je batterij op het werk alsnog hard leeglopen. Dit kan je onzeker maken over je talent.
Basaal advies: neem verantwoordelijkheid voor je eigen behoeften. Verwacht niet dat je leidinggevende dat ‘toch wel moet aanvoelen‘. Noem ze. En ook waar je geen behoefte aan hebt. Kan anderen een hoop energie besparen 😊.
Interpersoonlijke waarden tonen wat je prettig vindt in samenwerking. Wil je graag de leider zijn, ruimte voor je eigen stijl of vind je het juist prettig als anderen je agenda bepalen? We lopen ze kort door:
1. Verbondenheid. Behoefte aan support, psychologische veiligheid.
2. Structuur. Behoefte aan concrete taken en daginvulling.
3. Duidelijk rol. Behoefte aan bevestiging, erkenning.
4. Eigen stijl. Behoefte aan vrijheid, ruimte voor eigen initiatief en ideeën.
5. Betekenisvol werk. Behoefte om anderen te helpen.
6. Leidinggeven. Behoefte aan beslissingsbevoegdheid, overwicht.
Je kunt het juiste talent hebben voor je functie, maar als je in een rol of team zit die niet aansluit bij jouw ip-waarden zal je batterij op het werk alsnog hard leeglopen. Dit kan je onzeker maken over je talent.
Basaal advies: neem verantwoordelijkheid voor je eigen behoeften. Verwacht niet dat je leidinggevende dat ‘toch wel moet aanvoelen‘. Noem ze. En ook waar je geen behoefte aan hebt. Kan anderen een hoop energie besparen 😊.
[8] Copingstijl en talent
Wat heeft ‘Omgaan met problemen‘ met talent te maken?
Mogelijk meer dan je denkt. Je zou kunnen redeneren dat je reactie op stress los staat van je talent. Dat is niet zo. Allereerst zijn sommige talenten direct gelinkt aan je eigen ‘coping-stijl‘. Mensen met ondernemende talenten zijn over het algemeen actieve aanpakkers bij stress. Terwijl het niet goed kunnen uiten van emoties soms ten grondslag ligt aan de ontwikkeling van bepaalde artistieke talenten zoals songwriting, schilderen of schrijven. En goed kunnen relativeren is een bouwsteen van bepaalde bestuurstalenten.
Maar er is nog een link met talent. Als je in je leven meer ruimte wilt maken voor je talent, of je wilt toewijden aan je talent, krijg je met tegenslag te maken. Kritiek, goedbedoelde waarschuwingen, mensen die jaloers worden of boos. Het helpt dan echt als je inzicht hebt in je coping-stijl en bewust kunt kiezen voor een bepaalde reactie. Soms is rustig afwachten heel constructief. En soms moet je juist actief worden of steun zoeken om verder te kunnen. Voorbereid zijn op tegenslagen is wijs. Kunnen schakelen tussen coping-stijlen is effectief. Succes!
Mogelijk meer dan je denkt. Je zou kunnen redeneren dat je reactie op stress los staat van je talent. Dat is niet zo. Allereerst zijn sommige talenten direct gelinkt aan je eigen ‘coping-stijl‘. Mensen met ondernemende talenten zijn over het algemeen actieve aanpakkers bij stress. Terwijl het niet goed kunnen uiten van emoties soms ten grondslag ligt aan de ontwikkeling van bepaalde artistieke talenten zoals songwriting, schilderen of schrijven. En goed kunnen relativeren is een bouwsteen van bepaalde bestuurstalenten.
Maar er is nog een link met talent. Als je in je leven meer ruimte wilt maken voor je talent, of je wilt toewijden aan je talent, krijg je met tegenslag te maken. Kritiek, goedbedoelde waarschuwingen, mensen die jaloers worden of boos. Het helpt dan echt als je inzicht hebt in je coping-stijl en bewust kunt kiezen voor een bepaalde reactie. Soms is rustig afwachten heel constructief. En soms moet je juist actief worden of steun zoeken om verder te kunnen. Voorbereid zijn op tegenslagen is wijs. Kunnen schakelen tussen coping-stijlen is effectief. Succes!
[9] Prestatie-motivatie en talent
Wil je het maximale uit je talent halen, dan is het voor jezelf en je leidinggevende handig om deze scores te hebben.
Prestatie-motivatie: de wilskracht om lastige taken tot een goed einde te brengen.
Negatieve faalangst: de neiging om verlamd te raken onder prestatie-druk, vooral bij nieuwe, complexe of onoverzichtelijke taken.
Positieve faalangst: de ervaring dat je onder druk juist scherper, beter, helderder wordt.
Mensen met een lage prestatiemotivatie, een hoge positieve en lage negatieve faalangst hebben druk nodig. Mensen met een hoge prestatiemotivatie, een hoge negatieve en lage positieve faalangst hebben juist geruststelling nodig.
Positieve faalangst groter dan negatieve? Zoek spanning! Negatieve faalangst groter dan positieve? Vermijdt spanning! Alle drie hoog? Dan voel je veel spanning als je uit je comfort-zone stapt, maar je hebt het in je om excellente prestaties te leveren. Je kunt een toptalent worden op jouw gebied. Alle drie laag? Zoek naar een externe structuur: gepland werk, vaste dagindeling. Je kunt een levensgenieter zijn die anderen meeneemt in ‘genieten‘.
Prestatie-motivatie: de wilskracht om lastige taken tot een goed einde te brengen.
Negatieve faalangst: de neiging om verlamd te raken onder prestatie-druk, vooral bij nieuwe, complexe of onoverzichtelijke taken.
Positieve faalangst: de ervaring dat je onder druk juist scherper, beter, helderder wordt.
Mensen met een lage prestatiemotivatie, een hoge positieve en lage negatieve faalangst hebben druk nodig. Mensen met een hoge prestatiemotivatie, een hoge negatieve en lage positieve faalangst hebben juist geruststelling nodig.
Positieve faalangst groter dan negatieve? Zoek spanning! Negatieve faalangst groter dan positieve? Vermijdt spanning! Alle drie hoog? Dan voel je veel spanning als je uit je comfort-zone stapt, maar je hebt het in je om excellente prestaties te leveren. Je kunt een toptalent worden op jouw gebied. Alle drie laag? Zoek naar een externe structuur: gepland werk, vaste dagindeling. Je kunt een levensgenieter zijn die anderen meeneemt in ‘genieten‘.
[10] Energiegevers, energievreters en talent
In hoofdstuk 10 (van 35) van een Talentassessment presenteren we de uitslagen van de voorgaande hoofdstukken over persoonlijkheid en werkstijl op een andere manier: wat geeft jou energie en wat vreet energie? Doel: je zelfinzicht en mensenkennis boosten. Zelfinzicht is dé sleutel voor een overtuigende loopbaankeuze. Maar ook dé sleutel voor effectief leiderschap. Groene vlakken zijn energiegevers. Rode vlakken energievreters en blauwe vlakken zijn neutraal.
Energie heeft alles met talent te maken. Hoe fantastisch is het wanneer je opgaat in iets dat groter is dan jezelf en dat perfect aansluit bij jouw persoonlijkheid en talent! Dan krijg je energie van je werk. Je presteert en voelt je dan bijna ‘volmaakt‘; je zit in je ‘flow‘. De een heeft dit in Excel, de ander achter het stuur, in een persoonlijk gesprek of op de tractor.
Het is onmogelijk om vijf dagen per week in flow te zijn. Dat hoeft ook niet. Als je 10% van je tijd in flow zit, geeft dat voldoende motivatie voor die andere 90%. Let op: flow beleef je aan de rand van je comfortzone! Je verlegt grenzen, maar wel vanuit comfort.
Energie heeft alles met talent te maken. Hoe fantastisch is het wanneer je opgaat in iets dat groter is dan jezelf en dat perfect aansluit bij jouw persoonlijkheid en talent! Dan krijg je energie van je werk. Je presteert en voelt je dan bijna ‘volmaakt‘; je zit in je ‘flow‘. De een heeft dit in Excel, de ander achter het stuur, in een persoonlijk gesprek of op de tractor.
Het is onmogelijk om vijf dagen per week in flow te zijn. Dat hoeft ook niet. Als je 10% van je tijd in flow zit, geeft dat voldoende motivatie voor die andere 90%. Let op: flow beleef je aan de rand van je comfortzone! Je verlegt grenzen, maar wel vanuit comfort.
[11] Big Five en beroepen
Een Talentassessment bouwt stapsgewijs je zelfinzicht op. Zelfinzicht geeft zelfvertrouwen. Het is cruciaal je eigen talent grondig te snappen. Talent is geen beroep. En ook niet één bepaalde skill die duizenden anderen ook hebben. Talent is de combinatie van jouw skills. En die is per definitie uniek.
Je zelfinzicht groeit als je de bouwstenen van je talent aan beroepen kunt linken. Zo kun je de creativiteit van een uitvinder hebben, de taalvaardigheid van een dichter en het inlevingsvermogen van een therapeut. Bij elkaar zou dit bijvoorbeeld het talent ‘creatief verhalend schrijven‘ kunnen vormen. Of je hebt de stressbestendigheid van een luchtmacht-piloot, de ambitie van een ondernemer en de sociale souplesse van een verkoper. Dit kan bij elkaar het talent ‘koude acquisitie‘ vormen.
Wanneer je de diverse puzzelstukken van je talent helder in beeld hebt kun je zelf gaan puzzelen met je skills. Dit maakt je veel creatiever en slagvaardiger bij loopbaan- of studiekeuzes. Maar ook bij het beter afstemmen van je werkstijl op jouw talent.
Je zelfinzicht groeit als je de bouwstenen van je talent aan beroepen kunt linken. Zo kun je de creativiteit van een uitvinder hebben, de taalvaardigheid van een dichter en het inlevingsvermogen van een therapeut. Bij elkaar zou dit bijvoorbeeld het talent ‘creatief verhalend schrijven‘ kunnen vormen. Of je hebt de stressbestendigheid van een luchtmacht-piloot, de ambitie van een ondernemer en de sociale souplesse van een verkoper. Dit kan bij elkaar het talent ‘koude acquisitie‘ vormen.
Wanneer je de diverse puzzelstukken van je talent helder in beeld hebt kun je zelf gaan puzzelen met je skills. Dit maakt je veel creatiever en slagvaardiger bij loopbaan- of studiekeuzes. Maar ook bij het beter afstemmen van je werkstijl op jouw talent.
MODULE 2: CAPACITEITEN [WERKGEMAK]
[12.1] Ruimtelijk inzicht en talent
Hiervoor heb ik ingezoomd op Persoonlijkheid. Zegt alles over je werkSTIJL. Nu zoom ik in op Capaciteiten (werkGEMAK). Wat doorzie je snel? Wat begrijp je makkelijk? Wat overzie je goed?
In veel assessments zitten maar 3 capaciteitentests: ‘alg. verbaal‘, ‘numeriek‘ en soms ‘abstract-analytisch‘. Logisch; het zijn de duurste tests voor inkoop, afname en interpretatie. Een Talentassessment heeft 8 capaciteitentests. We kijken eerst eens naar Ruimtelijk Inzicht (RI).
Bij RI denk je al snel aan ontwerpen, bouwkunde of architectuur. Het is echter veel meer. In een onderzoek van de universiteit van Nashville zijn 563 mensen 30 jaar gevolgd vanaf hun 13e. De 160 die na 30 jaar het meest succesvol, creatief en innovatief waren op meerdere vakgebieden bleken op hun 13e al significant hoger dan gemiddeld te scoren op RI! Ook psychologen en schrijvers.
RI lijkt mensen in staat te stellen om in hun hoofd creatieve bewerkingen te doen met modellen, schema‘s, theorieën en scenario's zonder het overzicht te verliezen. Bijvoorbeeld: wat zijn de consequenties op allerlei gebieden als je een businessmodel aanpast?
In veel assessments zitten maar 3 capaciteitentests: ‘alg. verbaal‘, ‘numeriek‘ en soms ‘abstract-analytisch‘. Logisch; het zijn de duurste tests voor inkoop, afname en interpretatie. Een Talentassessment heeft 8 capaciteitentests. We kijken eerst eens naar Ruimtelijk Inzicht (RI).
Bij RI denk je al snel aan ontwerpen, bouwkunde of architectuur. Het is echter veel meer. In een onderzoek van de universiteit van Nashville zijn 563 mensen 30 jaar gevolgd vanaf hun 13e. De 160 die na 30 jaar het meest succesvol, creatief en innovatief waren op meerdere vakgebieden bleken op hun 13e al significant hoger dan gemiddeld te scoren op RI! Ook psychologen en schrijvers.
RI lijkt mensen in staat te stellen om in hun hoofd creatieve bewerkingen te doen met modellen, schema‘s, theorieën en scenario's zonder het overzicht te verliezen. Bijvoorbeeld: wat zijn de consequenties op allerlei gebieden als je een businessmodel aanpast?
[12.2] Capaciteiten en succes
Als ik mensen vraag wat de beste voorspeller is van talent (persoonlijkheid, interesses of intelligentie?), krijg ik steevast ‘persoonlijkheid‘ als antwoord. Helaas. Het is intelligentie (‘capaciteiten‘). Een Talentassessment zonder capaciteiten-metingen is als een bouwkundig onderzoek zonder bouwkundige.
Hebben alleen hoogscoorders dan talent? Nee. Maar een gedegen meting van je sterkste en zwakste capaciteiten onderscheidt talent van schijntalent.
Een voorbeeld: je bent meer praktisch dan analytisch, maar je groeide op in een ‘analytisch‘ gezin. Je trainde je woordenschat om zo ‘analytisch‘ mogelijk over te komen. Je lijkt analytisch, maar uit capaciteiten-metingen blijkt dat je echt een bovengemiddelde praktisch-technische aanleg hebt. Daar ligt je échte succes.
Nu is dit het minst populaire onderdeel. Velen zijn bang om laag te scoren. Het komt wel eens voor dat mensen lager scoren dan verwacht maar door de veelheid aan tests en informatie kunnen we dit altijd verklaren: door trauma‘s, faalangst, dyslexie, dyscalculie, anderstalige opvoeding, etc. In dat geval herberekenen we de scores.
Hebben alleen hoogscoorders dan talent? Nee. Maar een gedegen meting van je sterkste en zwakste capaciteiten onderscheidt talent van schijntalent.
Een voorbeeld: je bent meer praktisch dan analytisch, maar je groeide op in een ‘analytisch‘ gezin. Je trainde je woordenschat om zo ‘analytisch‘ mogelijk over te komen. Je lijkt analytisch, maar uit capaciteiten-metingen blijkt dat je echt een bovengemiddelde praktisch-technische aanleg hebt. Daar ligt je échte succes.
Nu is dit het minst populaire onderdeel. Velen zijn bang om laag te scoren. Het komt wel eens voor dat mensen lager scoren dan verwacht maar door de veelheid aan tests en informatie kunnen we dit altijd verklaren: door trauma‘s, faalangst, dyslexie, dyscalculie, anderstalige opvoeding, etc. In dat geval herberekenen we de scores.
De meest voorkomende assessment-blooper
De meestgemaakte blooper bij het inzetten van assessments op MT- en DT-niveau is het inzetten van 'assessments' zonder deugdelijke capaciteiten-metingen. Hierdoor worden 'werkstijlen', 'teamrollen' en 'drijfveren' verward met 'talent' en krijgen zelfrapportage-tests te veel invloed in plaats van professionele metingen. De voorspellende waarde van zelfrapportage-tests wordt nog steeds ernstig overschat door enthousiaste 'gecertificeerde' talent-test resellers. Dit kan leiden tot zelfoverschatting en disfunctionerende teams.
Lees meer over:
Verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
Selectie-assessments >
De meestgemaakte blooper bij het inzetten van assessments op MT- en DT-niveau is het inzetten van 'assessments' zonder deugdelijke capaciteiten-metingen. Hierdoor worden 'werkstijlen', 'teamrollen' en 'drijfveren' verward met 'talent' en krijgen zelfrapportage-tests te veel invloed in plaats van professionele metingen. De voorspellende waarde van zelfrapportage-tests wordt nog steeds ernstig overschat door enthousiaste 'gecertificeerde' talent-test resellers. Dit kan leiden tot zelfoverschatting en disfunctionerende teams.
Lees meer over:
Verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
Selectie-assessments >
[13.1] Capaciteiten als blauwdruk van talent
Voor veel mensen de spannendste pagina. Logisch, zeker als je vroeger moeite had met leren. De angst om ‘door de mand te vallen‘ is dan groot. We doen er graag alles aan om je op je gemak te stellen. Het gaat er niet om hoe ‘slim‘ je bent. Dat blijkt wel uit wat je allemaal al hebt neergezet in je leven. We willen vooral helder krijgen wat je zo uit je mouw schudt en wat je lastiger afgaat. We houden rekening met faalangst en allerlei andere invloeden waardoor je scores wat lager kunnen zijn terwijl je écht niet dom bent. En oefenen mag!
We kijken verder dan de letterlijke betekenis van een test. Zo staat ‘woordbeeld‘ letterlijk voor spelling/grammatica, maar ook voor het toepassen van een systematiek (grammatica) op (een deel van) de werkelijkheid (taal).
Je capaciteiten-profiel zegt veel over je talent. Bijvoorbeeld of je doener of een denker bent. Een top-down denker (vanuit theorie of principes naar de praktijk) of een bottom-up denker (vanuit de praktijk naar de theorie). Visueel of talig. Praktisch of analytisch. Of alles tegelijk. Alle variaties hebben wereldsuccessen opgeleverd.
We kijken verder dan de letterlijke betekenis van een test. Zo staat ‘woordbeeld‘ letterlijk voor spelling/grammatica, maar ook voor het toepassen van een systematiek (grammatica) op (een deel van) de werkelijkheid (taal).
Je capaciteiten-profiel zegt veel over je talent. Bijvoorbeeld of je doener of een denker bent. Een top-down denker (vanuit theorie of principes naar de praktijk) of een bottom-up denker (vanuit de praktijk naar de theorie). Visueel of talig. Praktisch of analytisch. Of alles tegelijk. Alle variaties hebben wereldsuccessen opgeleverd.
[13.2] 'Mechanische-' en 'verhalen-mensen'
Verbale hoogscoorders (zeker als ze ook hoog op gevoeligheid en/of altruïsme scoren) zien de wereld als een verzameling verhalen. Verhalen van mensen, groepen, bewegingen, ontwikkelingen. Voor hen bevat het verhaal de essentie. Waar zit iemand in zijn of haar levensverhaal? Wat is de geschiedenis van een organisatie? Wat is het verhaal van een team?
Performale hoogscoorders (de 'techneuten') zien de wereld meer als een 'machine' waar mensen, afdelingen, teams een 'input' en een 'output' hebben. Zij kijken 'technischer', zijn meer oplossingsgericht en zoeken vaker naar 'de knoppen' waar ze aan kunnen 'draaien' om dingen goed te laten lopen.
Veel 'verhalen-mensen' irriteren zich (inwendig) aan de mechanische, oplossingsgerichte en volgens hen ongepaste manier waarmee techneuten soms kunnen reageren op iets gevoeligs.
Veel 'techneuten' irriteren zich aan de manier waarop 'verhalen-mensen' zich verliezen in één verhaal van één persoon of één voorval terwijl het volledige, echte plaatje heel anders is. Veel communicatie- en teamcohesieproblemen in DT's en MT's, maar ook in de politiek, ontstaan door een gebrek aan inzicht in deze verschillen. Dit leidt tot verkeerde verwachtingen van de ander.
Performale hoogscoorders (de 'techneuten') zien de wereld meer als een 'machine' waar mensen, afdelingen, teams een 'input' en een 'output' hebben. Zij kijken 'technischer', zijn meer oplossingsgericht en zoeken vaker naar 'de knoppen' waar ze aan kunnen 'draaien' om dingen goed te laten lopen.
Veel 'verhalen-mensen' irriteren zich (inwendig) aan de mechanische, oplossingsgerichte en volgens hen ongepaste manier waarmee techneuten soms kunnen reageren op iets gevoeligs.
Veel 'techneuten' irriteren zich aan de manier waarop 'verhalen-mensen' zich verliezen in één verhaal van één persoon of één voorval terwijl het volledige, echte plaatje heel anders is. Veel communicatie- en teamcohesieproblemen in DT's en MT's, maar ook in de politiek, ontstaan door een gebrek aan inzicht in deze verschillen. Dit leidt tot verkeerde verwachtingen van de ander.
Verbale intelligentie is de optelsom van vermogens tot abstract redeneren, tekstanalyse, woordenschat en systematisch taalgebruik. Deze vermogens stellen iemand in staat om taal en woorden effectief in te zetten in leiderschap en communicatie. Verbale intelligentie ondersteunt empathie omdat empathie veel heeft te maken met kunnen 'verwoorden' van emoties. Elk afzonderlijk onderdeel van verbale intelligentie is een marker voor specifiek talent. Ik noem ze hieronder.
1. Top-down denken en abstractievermogen. Een hoge score op Analogieën is een marker voor 'top-down'-denken: een theorie of model vertalen naar de praktijk. Handig voor consultants, wetenschappers, adviseurs. Een lage score op Analogieën, gecombineerd met een hoge score op technisch inzicht is een marker voor 'bottom-up' denken: de praktijk als vertrekpunt. Handig voor trouble-shooters en improvisatietalent.
2. Systematisch denken. Woordbeeld (spelling en grammatica) is een marker voor systematisch denken. Grammatica is een systematiek die op een deel van de werkelijkheid (taal) wordt toegepast. Een hoge score daarop voorspelt dat iemand zich ook op andere gebieden makkelijk een systematiek eigen kan maken en kan toepassen. Handig voor algoritme-ontwikkelaars, data-architecten en professionele software-gebruikers.
3. Algemene kennis. Woordenschat is een marker voor algemene ontwikkeling. Handig voor CEO's en algemeen directeuren die interne op externe ontwikkelingen moet afstemmen.
4. Taalgevoel. Taalgebruik is een marker voor het goed kunnen interpreteren en schrijven van teksten en de essentie te zien of over te brengen. Handig voor communicatie, visie verwoorden, overtuigen, luisteren, verbinden. Onder ander visionairs, coaches, therapeuten, verkopers, communicatiespecialisten, project-managers en content-schrijvers hebben dit nodig.
1. Top-down denken en abstractievermogen. Een hoge score op Analogieën is een marker voor 'top-down'-denken: een theorie of model vertalen naar de praktijk. Handig voor consultants, wetenschappers, adviseurs. Een lage score op Analogieën, gecombineerd met een hoge score op technisch inzicht is een marker voor 'bottom-up' denken: de praktijk als vertrekpunt. Handig voor trouble-shooters en improvisatietalent.
2. Systematisch denken. Woordbeeld (spelling en grammatica) is een marker voor systematisch denken. Grammatica is een systematiek die op een deel van de werkelijkheid (taal) wordt toegepast. Een hoge score daarop voorspelt dat iemand zich ook op andere gebieden makkelijk een systematiek eigen kan maken en kan toepassen. Handig voor algoritme-ontwikkelaars, data-architecten en professionele software-gebruikers.
3. Algemene kennis. Woordenschat is een marker voor algemene ontwikkeling. Handig voor CEO's en algemeen directeuren die interne op externe ontwikkelingen moet afstemmen.
4. Taalgevoel. Taalgebruik is een marker voor het goed kunnen interpreteren en schrijven van teksten en de essentie te zien of over te brengen. Handig voor communicatie, visie verwoorden, overtuigen, luisteren, verbinden. Onder ander visionairs, coaches, therapeuten, verkopers, communicatiespecialisten, project-managers en content-schrijvers hebben dit nodig.
Performale intelligentie is de optelsom van praktisch en technisch inzicht, ruimtelijk inzicht, patroonherkenning in visueel aangeboden informatie en cijfermatig inzicht. Deze vermogens stellen iemand in staat om een probleem in stukjes te knippen, fouten op te sporen en oplossingen aan te dragen. Belangrijk voor leiderschap, strategie en besluitvorming. Ook hiervoor geldt dat elk afzonderlijk onderdeel een marker is van specifiek talent.
1. Hands-on logica. Praktisch-technisch inzicht is een belangrijke marker voor het vermogen om snel te doorzien hoe zaken werken, problemen op te lossen en een organisatie draaiend te krijgen of houden. Vooral op korte termijn gericht. Handig in de logistiek en voor het leiden van bijvoorbeeld productie- en reparatie afdelingen.
2. Denken in scenario's. Ruimtelijk inzicht is een marker voor het kunnen overzien en denkbeeldig aanpassen van diverse scenario's. Ook handig bij schaken. Vooral lange termijn gericht, strategisch. Onontbeerlijk voor scenario-planners, projectmanagers en business-strategen.
3. Patroonherkenning. Figuren Reeksen is een marker voor het herkennen van patronen in data, cijfers, grafieken, symbolen. Voor terugkijkend op de langere termijn, controlerend. Een must voor controllers en CFO's.
4. Gevoel voor cijfers. Rekenvaardigheid is een marker voor het logisch interpreteren van cijfers en daarmee werken. Handig voor financiële planning en controle. Maar ook op de administratie, facturatie en boekhouding.
1. Hands-on logica. Praktisch-technisch inzicht is een belangrijke marker voor het vermogen om snel te doorzien hoe zaken werken, problemen op te lossen en een organisatie draaiend te krijgen of houden. Vooral op korte termijn gericht. Handig in de logistiek en voor het leiden van bijvoorbeeld productie- en reparatie afdelingen.
2. Denken in scenario's. Ruimtelijk inzicht is een marker voor het kunnen overzien en denkbeeldig aanpassen van diverse scenario's. Ook handig bij schaken. Vooral lange termijn gericht, strategisch. Onontbeerlijk voor scenario-planners, projectmanagers en business-strategen.
3. Patroonherkenning. Figuren Reeksen is een marker voor het herkennen van patronen in data, cijfers, grafieken, symbolen. Voor terugkijkend op de langere termijn, controlerend. Een must voor controllers en CFO's.
4. Gevoel voor cijfers. Rekenvaardigheid is een marker voor het logisch interpreteren van cijfers en daarmee werken. Handig voor financiële planning en controle. Maar ook op de administratie, facturatie en boekhouding.
[14] Competenties en talent
Talent, competenties, skills … begrippen waar geen eenduidige definities voor zijn. Daarom even onze definities.
Skills: specifieke aangeleerde vaardigheden. Denk aan Excel, schoenen repareren, rappen.
Competenties: generieke vaardigheden. Denk aan leidinggeven, analytisch vermogen, coachen.
Talent: de unieke combinatie van je core-skills, kern-eigenschappen, je capaciteiten en interesses.
Let op: een Talentassessment bevat geen competentietest! Waarom niet? Omdat je in competentietests altijd hoog scoort op wat je de afgelopen jaren veelvuldig hebt gedaan. Als je net jaren voor de klas hebt gestaan, er niks aan vond en er zelfs burn-out door bent geraakt, zul je waarschijnlijk toch hoog scoren op didactische competenties. Omdat je die getraind hebt. Kijk dus uit met competentietests.
Wij willen weten voor welke competenties jij een natuurlijke aanleg hebt. Ook al heb je ze misschien nog niet ontwikkeld. Daar ligt je succes. Daarom vertalen wij alle persoonlijkheids- en capaciteiten-scores in ‘makkelijk‘, ‘gemiddeld‘ en ‘minder makkelijk‘ ontwikkelbare competenties. Zodat je kunt investeren in die eerste groep.
Skills: specifieke aangeleerde vaardigheden. Denk aan Excel, schoenen repareren, rappen.
Competenties: generieke vaardigheden. Denk aan leidinggeven, analytisch vermogen, coachen.
Talent: de unieke combinatie van je core-skills, kern-eigenschappen, je capaciteiten en interesses.
Let op: een Talentassessment bevat geen competentietest! Waarom niet? Omdat je in competentietests altijd hoog scoort op wat je de afgelopen jaren veelvuldig hebt gedaan. Als je net jaren voor de klas hebt gestaan, er niks aan vond en er zelfs burn-out door bent geraakt, zul je waarschijnlijk toch hoog scoren op didactische competenties. Omdat je die getraind hebt. Kijk dus uit met competentietests.
Wij willen weten voor welke competenties jij een natuurlijke aanleg hebt. Ook al heb je ze misschien nog niet ontwikkeld. Daar ligt je succes. Daarom vertalen wij alle persoonlijkheids- en capaciteiten-scores in ‘makkelijk‘, ‘gemiddeld‘ en ‘minder makkelijk‘ ontwikkelbare competenties. Zodat je kunt investeren in die eerste groep.
MODULE 3: INTERESSES [WERKPLEZIER]
[15] Interesses, werkplezier en talent
Na alle uitleg over Persoonlijkheid (werkstijl) en Capaciteiten (werkgemak) zijn we aangeland bij Interesses (werkplezier).
Interesse: een ander woord voor ‘nieuwsgierigheid‘. Het drijft je om je ergens in te verdiepen. Als baby stopte je alles in je mond om de wereld te proeven. Als peuter kroop je over de drempel om de wereld te ontdekken. Als puber probeerde je dingen uit om het te ervaren. Zonder nieuwsgierigheid had je niet ontdekt wat je nu weet.
Vraag: als je nu ‘s morgens naar je werk rijdt, is er dan nog iets waar het ‘kind‘ in jou nieuwsgierig naar is? Of die klant nog gereageerd heeft; wat die storing heeft veroorzaakt; of iemand ideeën heeft voor je artikel. Als je nieuwsgierigheid op is heb je een probleem.
Interesse-onderzoek is cruciaal in een Talentassessment. Wij willen zien waar je ogen van gaan glimmen. Hoe gek, onbereikbaar of zelfs beschamend dat misschien ook voelt. We willen alles weten: van je kinderspeelgoed tot je leukste schoolvakken. Onze algoritmen matchen je nieuwsgierigheid met je persoonlijkheid en je capaciteiten. Dankzij onze nieuwsgierigheid zijn we daarin koploper in Nederland.
Interesse: een ander woord voor ‘nieuwsgierigheid‘. Het drijft je om je ergens in te verdiepen. Als baby stopte je alles in je mond om de wereld te proeven. Als peuter kroop je over de drempel om de wereld te ontdekken. Als puber probeerde je dingen uit om het te ervaren. Zonder nieuwsgierigheid had je niet ontdekt wat je nu weet.
Vraag: als je nu ‘s morgens naar je werk rijdt, is er dan nog iets waar het ‘kind‘ in jou nieuwsgierig naar is? Of die klant nog gereageerd heeft; wat die storing heeft veroorzaakt; of iemand ideeën heeft voor je artikel. Als je nieuwsgierigheid op is heb je een probleem.
Interesse-onderzoek is cruciaal in een Talentassessment. Wij willen zien waar je ogen van gaan glimmen. Hoe gek, onbereikbaar of zelfs beschamend dat misschien ook voelt. We willen alles weten: van je kinderspeelgoed tot je leukste schoolvakken. Onze algoritmen matchen je nieuwsgierigheid met je persoonlijkheid en je capaciteiten. Dankzij onze nieuwsgierigheid zijn we daarin koploper in Nederland.
[16] Interessematching en talent
Niet alles wat je leuk vindt past bij je capaciteiten. En niet alles waar je goed in bent is leuk. En wat je leuk vindt past niet altijd 1 op 1 bij je persoonlijkheid en je werkstijl. Voor de beste loopbaankeuze moet je weten waar de match zit. De specifieke skills waar je én plezier in hebt, én goed in bent, én waar je jezelf in kunt zijn met jouw karakter en werkstijl. Als je die ontdekt, heb je de blauwdruk van je unieke talent. Je moet vaak door clichébeelden heen breken om bij je unieke talent te komen.
Stel: jij vindt leidinggeven leuk. Het clichébeeld van een leider is: extravert, zelfverzekerd, doelgericht. Maar jij bent erg introvert. En je sterkste capaciteiten zijn meer schriftelijk dan verbaal. Jouw Core Skills zijn bijvoorbeeld: introvert aansturen, schriftelijk overtuigen en co-creëren.
Geloof het of niet, met deze skills kun je perfect een team of organisatie aansturen. Mits je het op jouw introverte, schrijvende en co-creërende manier doet. Kan dat echt? Ja!!! De kracht van introverte leiders is enorm. Maar alleen als ze daar zelf van overtuigd zijn. Een Talentassessment overtuigt.
Stel: jij vindt leidinggeven leuk. Het clichébeeld van een leider is: extravert, zelfverzekerd, doelgericht. Maar jij bent erg introvert. En je sterkste capaciteiten zijn meer schriftelijk dan verbaal. Jouw Core Skills zijn bijvoorbeeld: introvert aansturen, schriftelijk overtuigen en co-creëren.
Geloof het of niet, met deze skills kun je perfect een team of organisatie aansturen. Mits je het op jouw introverte, schrijvende en co-creërende manier doet. Kan dat echt? Ja!!! De kracht van introverte leiders is enorm. Maar alleen als ze daar zelf van overtuigd zijn. Een Talentassessment overtuigt.
MODULE 4: REFERENTEN
[17] 360-graden feedback en talent
Je hebt anderen nodig als je je talent wilt ontwikkelen. Voor bevestiging, correctie, aanvulling, support, verbondenheid of PR. Naast de beste tests en analyses bevat een Talentassessment daarom een slim 360° feedback systeem: 5-12 bekenden vullen een online vragenlijst in over jou. Deze feedback van anderen is een belangrijk onderdeel van onze analyses en het rapport. Het biedt veel:
1. Bevestiging. Het is onvoorstelbaar bekrachtigend en stimulerend als anderen jouw talent verwoorden.
2. Ander perspectief. Anderen zien krachten en mogelijkheden die je zelf niet ziet. Deze module brengt je op ideeën.
3. Realistisch zelfinzicht. Wij vergelijken jouw zelfbeeld met hoe anderen je zien; heel inzichtgevend voor je blinde vlekken en je schijntalent!
4. Inzicht in verborgen talent. We vergelijken onze talentanalyse met het beeld dat anderen van je hebben. Dit laat haarfijn zien wat blijkbaar nog onzichtbaar is.
In de afgelopen jaren hebben wij duizenden uren geïnvesteerd in de ontwikkeling van algoritmen die alle testuitslagen combineren met referenties.
1. Bevestiging. Het is onvoorstelbaar bekrachtigend en stimulerend als anderen jouw talent verwoorden.
2. Ander perspectief. Anderen zien krachten en mogelijkheden die je zelf niet ziet. Deze module brengt je op ideeën.
3. Realistisch zelfinzicht. Wij vergelijken jouw zelfbeeld met hoe anderen je zien; heel inzichtgevend voor je blinde vlekken en je schijntalent!
4. Inzicht in verborgen talent. We vergelijken onze talentanalyse met het beeld dat anderen van je hebben. Dit laat haarfijn zien wat blijkbaar nog onzichtbaar is.
In de afgelopen jaren hebben wij duizenden uren geïnvesteerd in de ontwikkeling van algoritmen die alle testuitslagen combineren met referenties.
[18] Aanbevelingen en talent
Talent wordt wakker gekust door bevestiging. In de ideale wereld krijgen we als kind en tiener bevestiging van onze opvoeders, leraren, leiders, .... Door woorden of door vertrouwen. Ze geloven in ons talent en dat stimuleert zelfvertrouwen. In werkelijkheid gaat het niet altijd zo.
Ik werkte als beginnend psycholoog in de verslavingszorg. Eén van mijn taken was het nabespreken van intakes met hulpverleners om de juiste vervolgstap te bepalen. Eén van onze intakers, (‘Hendrik‘), bedankte me vaak voor de fijne nabespreking en adviezen.
Na twee jaar werd Hendrik mijn leidinggevende. Nog steeds bedankte hij me voor wat ik deed, maar de uitwerking op mij als jonge psycholoog was plotseling anders: het gaf me zelfvertrouwen dat mijn baas blij met mij was! Maar niet alle bazen zijn zo.
De aanbevelingen op deze pagina hebben die functie: bevestiging van je talent en een boost voor je zelfvertrouwen. Voor die overtuigende bevestiging trekken we alles uit de kast; niet alleen uit tests en metingen maar ook uit je omgeving. Tip: vraag zeker een (ex)-leidinggevende als referent. Dat heeft extra impact.
Ik werkte als beginnend psycholoog in de verslavingszorg. Eén van mijn taken was het nabespreken van intakes met hulpverleners om de juiste vervolgstap te bepalen. Eén van onze intakers, (‘Hendrik‘), bedankte me vaak voor de fijne nabespreking en adviezen.
Na twee jaar werd Hendrik mijn leidinggevende. Nog steeds bedankte hij me voor wat ik deed, maar de uitwerking op mij als jonge psycholoog was plotseling anders: het gaf me zelfvertrouwen dat mijn baas blij met mij was! Maar niet alle bazen zijn zo.
De aanbevelingen op deze pagina hebben die functie: bevestiging van je talent en een boost voor je zelfvertrouwen. Voor die overtuigende bevestiging trekken we alles uit de kast; niet alleen uit tests en metingen maar ook uit je omgeving. Tip: vraag zeker een (ex)-leidinggevende als referent. Dat heeft extra impact.
[19] Referenten feedback en talent
Talent is de unieke mix (talentcombinatie) van veel verschillende eigenschappen en sterktes (talentmarkers). Een misvatting bij talentidentificatie met assessments is dat je vooral naar hoge of uitzonderlijke scores moet kijken. Sommige talenten zijn echter samengesteld uit gemiddelde scores op diverse gebieden. Je hebt alleen heel veel specifieke data nodig om die talentcombinaties te ontdekken en te duiden.
Standaard interessetests zijn ‘grof‘. Ze halen zeker je voorkeur voor bijvoorbeeld buitenwerk naar boven, maar niet of dat komt door liefde voor olifanten, natuurfotografie of akkerbouw.
Dankzij de input van referenten kunnen we veel meer specifieke talent-markers in kaart brengen. Door een slimme adaptieve vraag-techniek geven zij ons een schat aan informatie over jouw specifieke talentcombinaties. Zo komen we wel bij die olifanten of natuurfotografie.
Een neuraal netwerk van complexe algoritmen analyseert zowel de testscores als de 360° feedback. Soms zien referenten meer, soms zien onze tests meer. Soms zien algoritmen de verborgen patronen. Of de psycholoog. Maar we zien ze hoe dan ook!
Standaard interessetests zijn ‘grof‘. Ze halen zeker je voorkeur voor bijvoorbeeld buitenwerk naar boven, maar niet of dat komt door liefde voor olifanten, natuurfotografie of akkerbouw.
Dankzij de input van referenten kunnen we veel meer specifieke talent-markers in kaart brengen. Door een slimme adaptieve vraag-techniek geven zij ons een schat aan informatie over jouw specifieke talentcombinaties. Zo komen we wel bij die olifanten of natuurfotografie.
Een neuraal netwerk van complexe algoritmen analyseert zowel de testscores als de 360° feedback. Soms zien referenten meer, soms zien onze tests meer. Soms zien algoritmen de verborgen patronen. Of de psycholoog. Maar we zien ze hoe dan ook!
[20] Metaforen en talent
Referenten spelen een belangrijke rol in een Talentassessment. Wij vragen elke klant/kandidaat om 5-10 bekenden als referent aan te dragen. Zij krijgen een online vragenlijst over hun bekende. Die bestaat grotendeels uit het aanvinken van kwaliteiten en eigenschappen, maar we vragen ook om metaforen: met welk dier zou je jouw bekende vergelijken? Met welke bekende persoon, muziekinstrument? Etc. Tijdsinvestering: 20-30 minuten.
Waarom ook deze gekke vragen? Waarom metaforen? We doen dit omdat de diepste laag van ons bewustzijn meer beelden dan woorden bevat. Test: waar denk je aan bij het woord ‘Talent‘? Ik wed dat je beeld(en) voor je ziet en niet een tekst uit een woordenboek o.i.d. Ook van je eigen talent vorm je onbewust een plaatje. Dat kan een helpend, passend plaatje zijn of een niet helpend beeld. Of een leeg plaatje. Een treffende metafoor stimuleert een goed, helpend zelfbeeld en talentbeeld.
Naast alle uitleg, scores, tabellen en grafieken willen we onze klanten ook op dit diepste niveau bekrachtigen met bevestigende, positieve beelden van hun talent. Vrienden, familie, collega‘s hebben vaak rake metaforen.
Waarom ook deze gekke vragen? Waarom metaforen? We doen dit omdat de diepste laag van ons bewustzijn meer beelden dan woorden bevat. Test: waar denk je aan bij het woord ‘Talent‘? Ik wed dat je beeld(en) voor je ziet en niet een tekst uit een woordenboek o.i.d. Ook van je eigen talent vorm je onbewust een plaatje. Dat kan een helpend, passend plaatje zijn of een niet helpend beeld. Of een leeg plaatje. Een treffende metafoor stimuleert een goed, helpend zelfbeeld en talentbeeld.
Naast alle uitleg, scores, tabellen en grafieken willen we onze klanten ook op dit diepste niveau bekrachtigen met bevestigende, positieve beelden van hun talent. Vrienden, familie, collega‘s hebben vaak rake metaforen.
MODULE 5: ANALYSE
[22-31] Analyse van talentmarkers
In de voorgaande stukjes heb ik van alles uitgelegd over talent-onderzoek. We hebben gekeken naar persoonlijkheids-scores (werk- en communicatiestijl), capaciteitenscores (werkgemak) en interessescores (werkplezier). Samen met de 360° feedback levert dit honderden talentmarkers op. Die hebben we nu. Maar hoe ontdekken we iemands talent in die enorme berg data?
In de vijfde module onderzoeken we patronen in alle testuitslagen. Het unieke van een Talentassessment is dat je tot in de kleinste details mee kunt kijken. Dit doen we bewust omdat jij aan je baas, bij een sollicitatie of aan een klant je talent moet kunnen ‘verkopen‘. Je bent overtuigend en prettig om naar te luisteren als jij een glashelder, gedetailleerd inzicht hebt in je sterktes en zwaktes en duidelijk kunt maken wat je te bieden hebt en wat je nodig hebt.
Deze module bevat naast scorecards en sterkte-zwakte analyses ook beschrijvingen van jezelf: wie ben je als partner, als leider, als collega, als klant, etc. Dat is ook een check voor jezelf of we jou echt goed in beeld hebben. Wel zo fijn voordat we aan de Talent Center Analyse beginnen in Module 7.
In de vijfde module onderzoeken we patronen in alle testuitslagen. Het unieke van een Talentassessment is dat je tot in de kleinste details mee kunt kijken. Dit doen we bewust omdat jij aan je baas, bij een sollicitatie of aan een klant je talent moet kunnen ‘verkopen‘. Je bent overtuigend en prettig om naar te luisteren als jij een glashelder, gedetailleerd inzicht hebt in je sterktes en zwaktes en duidelijk kunt maken wat je te bieden hebt en wat je nodig hebt.
Deze module bevat naast scorecards en sterkte-zwakte analyses ook beschrijvingen van jezelf: wie ben je als partner, als leider, als collega, als klant, etc. Dat is ook een check voor jezelf of we jou echt goed in beeld hebben. Wel zo fijn voordat we aan de Talent Center Analyse beginnen in Module 7.
Games en video-interviews als talentassessment?
Op dit moment zijn er wereldwijd duizenden ontwikkelaars bezig met nieuwe methoden om persoonlijkheid, capaciteiten en interesse in kaart te brengen. Allemaal op een specialistisch, specifiek terrein. Het is geen gek idee om een game als capaciteiten-test in te zetten voor bijvoorbeeld ruimtelijk inzicht of patroonherkenning. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet.
Ons beleid is: wij kopen voor elk afzonderlijk onderdeel de beste, betrouwbaarste tests in bij testontwikkelaars. Zodra een game op een bepaald gebied de meest betrouwbare meting is stappen wij direct over. Zover is het nu nog niet; testontwikkeling kan wel 10 jaar in beslag nemen. Je bent bij ons verzekerd van de meest professionele metingen van dit moment.
Wij investeren zelf vooral in de analyse van testuitslagen. Talentassessment.nl is koploper in de ontwikkeling van algoritmen die persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek integraal analyseren en vertalen in unieke talentdefinities.
Op dit moment zijn er wereldwijd duizenden ontwikkelaars bezig met nieuwe methoden om persoonlijkheid, capaciteiten en interesse in kaart te brengen. Allemaal op een specialistisch, specifiek terrein. Het is geen gek idee om een game als capaciteiten-test in te zetten voor bijvoorbeeld ruimtelijk inzicht of patroonherkenning. Wij volgen deze ontwikkelingen op de voet.
Ons beleid is: wij kopen voor elk afzonderlijk onderdeel de beste, betrouwbaarste tests in bij testontwikkelaars. Zodra een game op een bepaald gebied de meest betrouwbare meting is stappen wij direct over. Zover is het nu nog niet; testontwikkeling kan wel 10 jaar in beslag nemen. Je bent bij ons verzekerd van de meest professionele metingen van dit moment.
Wij investeren zelf vooral in de analyse van testuitslagen. Talentassessment.nl is koploper in de ontwikkeling van algoritmen die persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek integraal analyseren en vertalen in unieke talentdefinities.
MODULE 6: PROFIELEN
[32] Teamrollen, profielen en talent
In Module 6 van een Talentassessment vertalen we alle uitslagen van het Persoonlijkheids-, Capaciteiten-, Interesse- en Referentenonderzoek in een aantal veelgebruikte modellen. We doen dit allereerst om jou te helpen je scores vanuit diverse perspectieven te bekijken.
Een Talentassessment-rapport is naast een gedegen analyse immers ook de showroom voor jouw unieke talent. En in een showroom draait alles om belichting en perspectief. Elk psychologisch model is een andere spotlight op jouw talent waardoor je de details en mogelijkheden van je talent steeds beter doorgrondt. Ten tweede is het ook handig voor coaching of training: er is altijd een passend model.
Een Talentassessment-rapport is naast een gedegen analyse immers ook de showroom voor jouw unieke talent. En in een showroom draait alles om belichting en perspectief. Elk psychologisch model is een andere spotlight op jouw talent waardoor je de details en mogelijkheden van je talent steeds beter doorgrondt. Ten tweede is het ook handig voor coaching of training: er is altijd een passend model.
De modellen:
- Holland Profiel (zes menstypen)
- MBTI-profiel (teamrollen vanuit persoonlijkheid; wetenschappelijk controversieel maar wel erg populair)
- Belbin-profiel (teamrollen vanuit gedrag en effect daarvan op het team)
- DISC-profiel (populair vier-kleuren model, wetenschappelijke onderbouwing beperkt)
- Bedrijfskundige Focus-model (op welk bedrijfsonderdeel ben jij van nature gericht?)
MODULE 7: TALENT
Module 7: Talent!
Na een rondreis langs je werkstijl (persoonlijkheid), werkgemak (capaciteiten), werkplezier (interesses), referenten en de ‘profielen-showroom‘ komen we op pagina 56 van het Talentassessment Rapport: de module over jouw unieke talent! Hier komt alles bij elkaar en leggen we volgens de Talent Center Analyse-methodiek de vinger op jouw unieke succesfactoren.
Ik ga niet onder stoelen of banken steken dat ik heel trots ben op de pagina‘s die je in de volgende alinea's ziet. We hebben jarenlang alles op alles gezet om de meest mooie, heldere en overtuigende woorden, teksten, schema‘s en tabellen te creëren over jouw talent. Alle overbodige zaken zijn weggelaten zodat de essentie overblijft. Overtuigend helder.
Duizenden uren onderzoek, algoritmen-ontwikkeling en jarenlang continu verbeteren liggen hier aan ten grondslag. Er zijn in Nederland diverse testuitgevers bezig met de ontwikkeling van algoritmen voor losse tests, maar voor zover ik weet zijn wij het enige bureau dat complexe algoritmen ontwikkelt voor een volledig geïntegreerde analyse van persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek.
Ik ga niet onder stoelen of banken steken dat ik heel trots ben op de pagina‘s die je in de volgende alinea's ziet. We hebben jarenlang alles op alles gezet om de meest mooie, heldere en overtuigende woorden, teksten, schema‘s en tabellen te creëren over jouw talent. Alle overbodige zaken zijn weggelaten zodat de essentie overblijft. Overtuigend helder.
Duizenden uren onderzoek, algoritmen-ontwikkeling en jarenlang continu verbeteren liggen hier aan ten grondslag. Er zijn in Nederland diverse testuitgevers bezig met de ontwikkeling van algoritmen voor losse tests, maar voor zover ik weet zijn wij het enige bureau dat complexe algoritmen ontwikkelt voor een volledig geïntegreerde analyse van persoonlijkheids-, capaciteiten-, interesse- en referentenonderzoek.
[33] Talent Center Analyse
Een klassiek selectie-assessment onderzoekt specifiek: het talent voor een bepaalde functie. Een Talentassessment onderzoekt breed: wat is jouw unieke talent? Wat brengt jou in flow? Wat geeft je energie? Wat geeft jou voldoening? Wat zijn je meest natuurlijke en makkelijk ontwikkelbare skills? Dit vraagt een andere manier van onderzoek, analyse en presentatie. De Talent Center Analyse is daar een voorbeeld van. Een paar begrippen uit dit schema:
Flow: interesses + capaciteiten + uitdaging. Vb: je houdt van buitenwerk, je bent sterk in visueel analyseren. Je komt in je flow wanneer je een uitdagend bouwproject op locatie aanstuurt.
Voldoening: persoonlijkheid + capaciteiten + element. Vb: je bent introvert, je bent sterk in systematisch taalgebruik. Je voelt voldoening wanneer je in een rustige ruimte goede aanbestedingsdocumenten hebt geschreven.
Energie: persoonlijkheid + interesses + tools. Vb: je bent ontdekkend, je houdt van wetenschap. Je krijgt energie van een goed werkende database van interessante wetenschappelijke artikelen met nieuwe inzichten.
Core Skills: de competenties waar je de meest natuurlijke aanleg voor hebt en die zowel voor flow, voldoening als energie zorgen.
Flow: interesses + capaciteiten + uitdaging. Vb: je houdt van buitenwerk, je bent sterk in visueel analyseren. Je komt in je flow wanneer je een uitdagend bouwproject op locatie aanstuurt.
Voldoening: persoonlijkheid + capaciteiten + element. Vb: je bent introvert, je bent sterk in systematisch taalgebruik. Je voelt voldoening wanneer je in een rustige ruimte goede aanbestedingsdocumenten hebt geschreven.
Energie: persoonlijkheid + interesses + tools. Vb: je bent ontdekkend, je houdt van wetenschap. Je krijgt energie van een goed werkende database van interessante wetenschappelijke artikelen met nieuwe inzichten.
Core Skills: de competenties waar je de meest natuurlijke aanleg voor hebt en die zowel voor flow, voldoening als energie zorgen.
Bijzonder!
Er zijn in Nederland honderden leuke en goede persoonlijkheids-, interesse-, competentie-, drijfveren-, werkstijltests, etc. te vinden. Talentassessment.nl is de enige die [1] uitgebreid capaciteiten-metingen inzet in plaats van zelfrapportagetests, en [2] de data van meerdere tests en meerdere onderzoeksmethoden via algoritmen integreert tot één duidelijke talentbeschrijving.
Lees meer over:
Het verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
Er zijn in Nederland honderden leuke en goede persoonlijkheids-, interesse-, competentie-, drijfveren-, werkstijltests, etc. te vinden. Talentassessment.nl is de enige die [1] uitgebreid capaciteiten-metingen inzet in plaats van zelfrapportagetests, en [2] de data van meerdere tests en meerdere onderzoeksmethoden via algoritmen integreert tot één duidelijke talentbeschrijving.
Lees meer over:
Het verschil tussen metingen en zelfrapportage >
Multimethodisch onderzoek >
[34] Talent input-output analyse
Het succesvol inzetten van je talent vraagt overtuiging. Een zeker weten dat bepaalde gegevens, materialen of activiteiten bij je passen en andere niet. Hier heb je eerlijkheid en lef voor nodig.
Bij velen is hun talent-beeld onbewust gevormd door familie- of cultuurnormen. Ik kom uit een doe-het-zelf familie en geloofde jarenlang dat ik een doe-het-zelver was met een opknap-huis als ideale talent-input en een strak verbouwd huis als output. Tot ik tijdens een verbouwing overtuigend helder kreeg dat dat niet klopt.
Mijn ideale input als introverte ontdekker met een filosofische inslag is: levensverhalen, data, testuitslagen, teksten. Mijn favoriete gereedschappen: tekst- en afbeeldingseditors, spreadsheets. En mijn ideale output: teksten, artikelen, analyses, formules, algoritmen, websites, tests, rapporten, grafieken, powerpoints.
Extravert? Dan is sociale hectiek misschien je ideale input en verbindingen je output.
Hoge sturing-score? Dan zijn targets wellicht je ideale input en is structuur je output.
Sterk ruimtelijk inzicht? Dan zijn complexe creatieve aanpassingen mogelijk je ideale output.
Bij velen is hun talent-beeld onbewust gevormd door familie- of cultuurnormen. Ik kom uit een doe-het-zelf familie en geloofde jarenlang dat ik een doe-het-zelver was met een opknap-huis als ideale talent-input en een strak verbouwd huis als output. Tot ik tijdens een verbouwing overtuigend helder kreeg dat dat niet klopt.
Mijn ideale input als introverte ontdekker met een filosofische inslag is: levensverhalen, data, testuitslagen, teksten. Mijn favoriete gereedschappen: tekst- en afbeeldingseditors, spreadsheets. En mijn ideale output: teksten, artikelen, analyses, formules, algoritmen, websites, tests, rapporten, grafieken, powerpoints.
Extravert? Dan is sociale hectiek misschien je ideale input en verbindingen je output.
Hoge sturing-score? Dan zijn targets wellicht je ideale input en is structuur je output.
Sterk ruimtelijk inzicht? Dan zijn complexe creatieve aanpassingen mogelijk je ideale output.
[35] Talent definitie
‘Je bent niet wat je doet‘, ‘je identiteit moet niet in je werk zitten‘, ‘je zelfbeeld moet niet van je prestaties afhangen‘, ... Amen to that. Maar met een kanttekening. Want wat een zegen als je op vrijdagavond een voldaan gevoel hebt over je werkweek. En wat een voorrecht als je op een feestje enthousiast over je werk kunt vertellen. En hoe beroerd is het voor je zelfbeeld als je voor je gevoel niets presteert.
Talent, identiteit en toekomstvisie zijn met elkaar verweven. Zonder ‘talentbeeld‘ is het lastig een positief zelfbeeld te ontwikkelen. En een negatief zelfbeeld heeft impact op je toekomstbeeld.
Het professioneel bevestigen van talent is één van de mooiste dingen in mijn leven. Dat geeft mij voldoening. En een identiteit: ik ben een bevestiger. Iemand die zelf dankbaar is met de bevestiging van anderen: mensen die mijn leven veranderden. Door me vertrouwen te geven, een podium, een kans, overtuigende woorden.
Om die reden schrijven ik graag ‘talentdefinities‘ op basis van gedegen onderzoek. Met een treffende metafoor: je bent een rots. Of misschien een rolling stone. Of een sterke boom.
Talent, identiteit en toekomstvisie zijn met elkaar verweven. Zonder ‘talentbeeld‘ is het lastig een positief zelfbeeld te ontwikkelen. En een negatief zelfbeeld heeft impact op je toekomstbeeld.
Het professioneel bevestigen van talent is één van de mooiste dingen in mijn leven. Dat geeft mij voldoening. En een identiteit: ik ben een bevestiger. Iemand die zelf dankbaar is met de bevestiging van anderen: mensen die mijn leven veranderden. Door me vertrouwen te geven, een podium, een kans, overtuigende woorden.
Om die reden schrijven ik graag ‘talentdefinities‘ op basis van gedegen onderzoek. Met een treffende metafoor: je bent een rots. Of misschien een rolling stone. Of een sterke boom.
Tip: Talentscreening
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel meer inzicht in je talent. Dan zou je onze Talentscreening kunnen overwegen voor €99,50. Klik hier voor meer informatie.
Misschien ben je niet op zoek naar een volledig Talentassessment, maar wil je wel meer inzicht in je talent. Dan zou je onze Talentscreening kunnen overwegen voor €99,50. Klik hier voor meer informatie.
MODULE 8: CONCLUSIES
[36] Samenvatting
Waarom zijn onze rapporten zo extreem uitgebreid? Heel simpel: we beseffen dat een paar a4-tjes met conclusies je niet overtuigen van jouw unieke talent. En: een Talentassessment is tevens een cursus zelfinzicht en zelfreflectie. Maar ook een cursus psychologie en mensenkennis voor je relaties met vrienden, collega‘s en klanten. Na 35 compacte uitleg-teksten weet je alles over extraversie, gevoeligheid, consciëntieusheid, energiegevers, capaciteitentests, DISC, Belbin, MBTI, talent, en nog veel meer. Je begrijpt je zelf en anderen beter!
Na een leestocht van bijna 60 pagina‘s komen we bij de samenvatting en de bijlagen. Hierin wordt alles vertaald in heldere conclusies: Wat is jouw X-factor? In welke branche pas jij? In wat voor soort organisatie? Welk soort werk past bij je? Waar kun je je het beste op focussen? Hoe zit het met jouw bedrijfskundig inzicht? En je sociale inzicht, je emotionele inzicht en je zelfinzicht? Welke leiderschapsstijl hoort bij jou? Ben je überhaupt een leider? Of meer een mentor?
Je vindt hier ook adviezen voor je professionele en persoonlijke profilering op LinkedIn en je communicatievaardigheden.
Na een leestocht van bijna 60 pagina‘s komen we bij de samenvatting en de bijlagen. Hierin wordt alles vertaald in heldere conclusies: Wat is jouw X-factor? In welke branche pas jij? In wat voor soort organisatie? Welk soort werk past bij je? Waar kun je je het beste op focussen? Hoe zit het met jouw bedrijfskundig inzicht? En je sociale inzicht, je emotionele inzicht en je zelfinzicht? Welke leiderschapsstijl hoort bij jou? Ben je überhaupt een leider? Of meer een mentor?
Je vindt hier ook adviezen voor je professionele en persoonlijke profilering op LinkedIn en je communicatievaardigheden.
BIJLAGEN
Aanbevelingsbrief
Talentontwikkeling verloopt vaak in vier stappen:
1. Bevestiging van je talent
2. Ruimte maken voor je talent
3. Toewijding aan je talent
4. Verkopen van je talent
Zie www.jarsonsprincipe.nl voor meer hierover.
Een Talentassessment hoort bij Stap 1. Voor de volgende stappen kan talent-focused coaching helpen. We geven bij elk assessment wel alvast tools mee voor die stappen. Ook voor stap 4: het ‘verkopen‘ van je talent. Eén daarvan is een aanbevelingsbrief die je kunt gebruiken bij sollicitaties of offertes.
Aanstaande werkgevers of opdrachtgevers zijn gevoelig voor een professionele aanbeveling van jouw talent. Het ondersteunt je verhaal en versterkt het vertrouwen.
Een aanbeveling moet ‘kloppen‘ met de rol van de referent. Een klant of collega schrijft een ander soort aanbeveling dan een assessment-psycholoog. We hebben de aanbevelingsbrief zo opgesteld dat hij jouw talent in de spotlight plaatst in typische ‘psychologentaal‘.
Let op: het verkopen van je talent gaat pas echt goed als je eerst stap 1-3 hebt doorlopen. Vooral stap 3 (jezelf leren toewijden aan je talent) is cruciaal voor stap 4.
1. Bevestiging van je talent
2. Ruimte maken voor je talent
3. Toewijding aan je talent
4. Verkopen van je talent
Zie www.jarsonsprincipe.nl voor meer hierover.
Een Talentassessment hoort bij Stap 1. Voor de volgende stappen kan talent-focused coaching helpen. We geven bij elk assessment wel alvast tools mee voor die stappen. Ook voor stap 4: het ‘verkopen‘ van je talent. Eén daarvan is een aanbevelingsbrief die je kunt gebruiken bij sollicitaties of offertes.
Aanstaande werkgevers of opdrachtgevers zijn gevoelig voor een professionele aanbeveling van jouw talent. Het ondersteunt je verhaal en versterkt het vertrouwen.
Een aanbeveling moet ‘kloppen‘ met de rol van de referent. Een klant of collega schrijft een ander soort aanbeveling dan een assessment-psycholoog. We hebben de aanbevelingsbrief zo opgesteld dat hij jouw talent in de spotlight plaatst in typische ‘psychologentaal‘.
Let op: het verkopen van je talent gaat pas echt goed als je eerst stap 1-3 hebt doorlopen. Vooral stap 3 (jezelf leren toewijden aan je talent) is cruciaal voor stap 4.
Leiderschapsrapport
‘Ben ik geschikt als leider?‘ Een veelgestelde vraag die niet zomaar te beantwoorden is. Het hangt er van af hoe je ‘leider‘ definieert: als manager? Coördinator? Bestuurder? Als mentor? Als visionair? Maar ook: wie en wat moet er ‘geleid‘ worden? Welke processen? Waarnaartoe?
Voor sommige leiderschapsposities is specifieke productkennis nodig. Of marktkennis. Of juist mensenkennis. En voor andere weer softskills, technische skills, digitale skills. Of heel veel skills.
Daarom berekent het leiderschapsrapport (standaard bijlage vanaf TA Professional) op basis van je persoonlijkheids-, capaciteiten- en interessescores in welke teamcultuur, organisatiecultuur, managementlaag jij wel en niet past als leider. Maar ook je stijl, houding, strategische-, organisatie- en relationele skills. En natuurlijk je communicatiestijl, emotionele intelligentie en nog veel meer.
Er is een brede consensus onder onderzoekers dat het traditionele hiërarchische leiderschap minder bij jongere generaties werknemers aansluit en dat ‘leading‘ steeds meer ‘mentoring‘ wordt.
Zes pagina‘s met eerlijke spiegels voor elke (potentiële) leider.
Voor sommige leiderschapsposities is specifieke productkennis nodig. Of marktkennis. Of juist mensenkennis. En voor andere weer softskills, technische skills, digitale skills. Of heel veel skills.
Daarom berekent het leiderschapsrapport (standaard bijlage vanaf TA Professional) op basis van je persoonlijkheids-, capaciteiten- en interessescores in welke teamcultuur, organisatiecultuur, managementlaag jij wel en niet past als leider. Maar ook je stijl, houding, strategische-, organisatie- en relationele skills. En natuurlijk je communicatiestijl, emotionele intelligentie en nog veel meer.
Er is een brede consensus onder onderzoekers dat het traditionele hiërarchische leiderschap minder bij jongere generaties werknemers aansluit en dat ‘leading‘ steeds meer ‘mentoring‘ wordt.
Zes pagina‘s met eerlijke spiegels voor elke (potentiële) leider.
Salesrapport
‘Ben ik een goede verkoper?‘ Net als de leiderschapsvraag van gisteren een complexe vraag. Het hangt af van wat je moet verkopen, hoe, aan wie, hoeveel. Maar ook van je team, je rol in de sales-cyclus en veel meer.
Een Sales-rapport (bijlage bij een TA Professional) toont waar jouw verkoopkracht ligt. Veel mensen hebben verborgen verkoop-skills die door allerlei hardnekkige ideeën over sales onbenut blijven.
Een hardnekkig idee is dat introverte mensen slechtere verkopers zijn. Dat klopt als je op de markt een nieuw soort aardappelschiller wilt verkopen. Maar niet als je exclusief maatwerk moet verkopen. Introverten zijn goed in klant-behoeften vaststellen, maatwerk-offertes schrijven, expertise ontwikkelen of artikelen schrijven.
Een ander hardnekkig idee is dat een goede verkoper alles kan verkopen, zelfs koelkasten aan Eskimo‘s. Dit is niet waar. Topverkopers in de ene branche doen het soms slecht in een andere branche. Dit heeft met kans- en risico-inschatting te maken. Het duurt 10-15 jaar voor je in een vakgebied alle signalen ziet en goed interpreteert.
Een Sales-rapport (bijlage bij een TA Professional) toont waar jouw verkoopkracht ligt. Veel mensen hebben verborgen verkoop-skills die door allerlei hardnekkige ideeën over sales onbenut blijven.
Een hardnekkig idee is dat introverte mensen slechtere verkopers zijn. Dat klopt als je op de markt een nieuw soort aardappelschiller wilt verkopen. Maar niet als je exclusief maatwerk moet verkopen. Introverten zijn goed in klant-behoeften vaststellen, maatwerk-offertes schrijven, expertise ontwikkelen of artikelen schrijven.
Een ander hardnekkig idee is dat een goede verkoper alles kan verkopen, zelfs koelkasten aan Eskimo‘s. Dit is niet waar. Topverkopers in de ene branche doen het soms slecht in een andere branche. Dit heeft met kans- en risico-inschatting te maken. Het duurt 10-15 jaar voor je in een vakgebied alle signalen ziet en goed interpreteert.
Persoonlijk
Ik heb mezelf voor dit levenswerk een extreme uitdaging gegeven: ik ben pas tevreden wanneer onze klanten ons en anderen nog beter kunnen overtuigen van de waarde van een Talentassessment dan dat wij dat zelf kunnen. Kijk zelf hier hoe ver we daar nu mee zijn.
Ik wil dus een assessment dat zonder sales-team, marketing-trucs of verkapte pyramides ('professionele' certificering van resellers - de meest gebruikte truc in de commerciële testwereld) zichzelf verkoopt. Puur door uitmuntende kwaliteit, passie, plezier en enthousiaste klanten.
Matthijs Goedegebuure, Registerpsycholoog - Januari 2021
Ik heb mezelf voor dit levenswerk een extreme uitdaging gegeven: ik ben pas tevreden wanneer onze klanten ons en anderen nog beter kunnen overtuigen van de waarde van een Talentassessment dan dat wij dat zelf kunnen. Kijk zelf hier hoe ver we daar nu mee zijn.
Ik wil dus een assessment dat zonder sales-team, marketing-trucs of verkapte pyramides ('professionele' certificering van resellers - de meest gebruikte truc in de commerciële testwereld) zichzelf verkoopt. Puur door uitmuntende kwaliteit, passie, plezier en enthousiaste klanten.
Matthijs Goedegebuure, Registerpsycholoog - Januari 2021
