Talentassessment.nl verwacht in de komende jaren meer nadruk op talentidentificatie en -optimalisatie bij medewerkers op de volle breedte van de werkvloer. Door de financiële crisis lijkt het bedrijfsleven zich bewust geworden van het belang van talentmanagement voor medewerkers op alle niveaus. Waar enkele jaren geleden assessments vooral voor personeelsselectie van hogere managementfuncties werden ingezet, gebeurt dit nu ook vaker bij lagere functies. Verder ontstaat er meer aandacht voor talentcoaching van medewerkers op alle niveaus. Talentassessments zijn daar een onderdeel van.

Zelfbewuster
Matthijs Goedegebuure, psycholoog en talent-coach signaleert deze trend in de afgelopen twee jaar. Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers van zowel generatie X als Y lijken mede door de crisis zelfbewuster te zijn geworden op het gebied van passie, talent en ontplooiing. "Mensen zien het leven meer als een monopoly-spel waarin je goed moet nadenken over je investeringen. Een baan is een investering in een volgende baan geworden." Ondernemingen die zich hiervan bewust zijn en zelf investeren in talentmanagement zullen volgens Goedegebuure deze investeringen terugverdienen door minder personeelsverloop omdat zij zelf deze ‘volgende baan’ kunnen aanbieden. Dit maakt bedrijven stabieler en geloofwaardiger voor klanten.

Unieke persoonlijke definitie
Aanbieders van assessments moeten volgens hem op deze trend inspelen. Snelle goedkope online talentscans en talent-assessments die slechts gebaseerd zijn op zelf-rapportagevragenlijsten voldoen in de praktijk vaak niet aan de verwachtingen. Vooral combinaties van betrouwbare, wetenschappelijk ontwikkelde meetinstrumenten op het gebied van intelligentie, persoonlijkheid, waarden en interesses lijken door het bedrijfsleven omarmd te worden. Psychologen met kennis en ervaring op dit gebied moeten zichzelf weer serieus nemen tussen alle online tests die (bijna) gratis worden aangeboden of juist tegen een hoog tarief opgeleukt zijn met een workshop. "Een professioneel talentassessment kan niet bestaan uit een standaardprofiel dat al aan honderden of duizenden mensen is verstrekt op grond van geautomatiseerde testuitslagen. Testuitslagen interpreteren is nog steeds een ambacht waar je specifieke deskundigheid voor nodig hebt," volgens Goedegebuure. Het bedrijfsleven is naar zijn mening gebaat bij werknemers die een unieke persoonlijke definitie van hun talent hebben gekregen. "Het zelfvertrouwen dat dit geeft, bevordert samenwerking, teambuilding, prestaties en duurzaamheid. Daarmee behoud je als onderneming je talenten voor de toekomst."

Talent is niet meetbaar maar wel te managen. Deze conclusie trekt Matthijs Goedegebuure, psycholoog en talent-coach uit zijn consultancy-werk. In een uitgebreid artikel op talentassessment.nl legt hij uit dat competenties (zoals luisteren, directief leidinggeven, enzovoort) wel meetbaar zijn, maar talent niet.

Goedegebuure definieert talent als de unieke combinatie van meerdere competenties, sterktes en eigenschappen. Het gaat daarbij niet per definitie om opvallende of hoog scorende eigenschappen. Toptalent bestaat vaak uit meerdere ‘onopvallende’ eigenschappen. 

Talentgerichte assessments
Aan de hand van het succesverhaal van RCA-producer en gitarist Chet Atkins laat hij zien dat de kracht van toptalent kan zitten in de kleine ‘beetjes’ op verschillende terreinen. In het geval van Atkins onder andere een ‘beetje’ country, een ‘beetje’ jazz en een ‘beetje’ geluidstechniek. Toen RCA deze combinatie herkende als een uniek talent en Atkins als producer aanstelde ontstond de beroemde ‘Nashville sound’. Beroemdheden als Jim Reeves en Elvis Presley zijn hier uit voortgekomen. Goedegebuure pleit daarom voor talentgerichte in plaats van functiegerichte assessments. "Zoek de juiste functies voor mensen in plaats van de juiste mensen voor functies," houdt hij werkgevers voor. "Door deze benadering maakt u ruimte voor het goud in uw onderneming. RCA verdient daar al ruim 50 jaar jaarlijks miljoenen aan." ... lees meer »

Talentmanagement blijft voor veel HR-functionarissen, directeuren en managers een vaag begrip. Werkgevers lijken zich bewust van het belang van talent-management, maar missen concrete tools, principes en modellen om talent te managen binnen hun organisatie. Dit constateert Matthijs Goedegebuure, psycholoog en talent-adviseur, in gesprekken met werkgevers en uit internetdiscussies en -berichten.

Goedegebuure verklaart deze vaagheid uit 1. verschillende definities van het begrip 'talent'; 2. verschillende visies op de ontwikkeling van talent, 3. verschillende visies op het beïnvloeden van talent en 4. diverse visies op het doel van talentmanagement. 'Het is deels een spraakverwarring en deels een botsing van meningen. In deze situatie bevinden we ons nu eenmaal, dus ik wakker de discussie graag aan zodat er hopelijk scherper geformuleerde definities, visies en tools zullen ontstaan waar werkgevers concreet iets mee kunnen'.

Matthijs Goedegebuure pleit op talentassessment.nl voor een onderscheid tussen de begrippen 'sterktes', 'eigenschappen', 'competenties' en 'talent', waarbij hij 'talent' definieert als de unieke combinatie van sterktes, competenties en (onopvallende) eigenschappen.
Verder introduceert hij een vijf-stappenplan voor talentmanagement. In dit plan is de werkgever verantwoordelijk voor bevestiging van talent en ruimte voor talentontwikkeling in de organisatie. De werknemer is verantwoordelijk voor het inzetten, verbeteren en ontwikkelen van zijn talent.
De vijf stappen bestaan uit 1. bewustwording van het belang van talent binnen de organisatie (bijv. workshops, artikelen), 2. definiëren van talenten (talentassessments), 3. werknemers overtuigen van mogelijkheden voor talentontwikkeling (beleid, voorbeelden), 4. stimuleren van talentontwikkeling (bijv. coaching, Idee-MT, Talent-MT), en 5. externe promotie van het talentbeleid (o.a. social media, 'open deur' dagen). In een kernachtig overzicht beschrijft hij per fase de doelen, doelgroepen, strategieën en tools. Ook licht hij per fase toe met welke weerstanden je als talentmanager te maken kunt krijgen en waarom deze fase nodig is.

'Ik hoop werkgevers en HR-professionals van zowel kleine als grote organisaties hiermee een stap verder te helpen zonder dat er onnodige investeringen in dure talentmanagement-systemen gedaan hoeven te worden ... lees meer »