Ik weet dat het nog een beetje vroeg hier op de morgen is. Lees ik dit artikeltje toch met stijgende verbazing. U zult zich vast wel afvragen waarom. Heel eenvoudig.

Geboorte en opvoeding.
Alhoewel deze psycholoog misschien anders zal beweren, word iedereen met bepaalde talenten geboren. Psychologen en agogen van het kaliber van deze schrijver hebben de instrumenten niet bepaalde talenten al inzichtelijk te maken. Enfin.

In de opvoeding vinden al vele conflicten vaak plaats. Oorzaken zijn vrij simpel. Mama en papa zijn de baas in huis, kind heeft maar te volgen. Je kunt van mama en papa nu eenmaal niet verwachten daar inzichten in te hebben. Als karakters niet al te zeer botsen, dan is er niet zoveel aan de hand.

School en opleiding.
Op school is het al niet veel anders. Door herhaling wordt het kind een aantal zaken meegegeven, waarbij je al ziet dat het ene kind wat sneller vaardig of mondiger is als het ander. Ook daar niets vreemds want de juffrouw of meester kijkt niet naar talent.

Cito.
Dan komt de Cito. Lees even goed. Een sterker staaltje van manipulatie kun je je haast niet indenken. Een jaar voor die toets begint het oefenen al. Druk wordt op tere kinderzieltjes gelegd toch daar vooral te scoren. Resultaat? Heel veel rare scores die weinig tot geen recht doen aan de kennis en kunde van het betreffende kind.

Geen nood, ook daar heeft men al weer excuus op verzonnen. De meester en diens mening. Nee, je zal niet met je meester of juf dat jaar hebben kunnen opschieten. Je bent gewoon screwed.

Vervolg onderwijs.
Je werd geslecteerd op een manipulatief stukje assessment en naar een vervolg opleiding gestuurd. Plots gaat werkelijke competitie spelen. 'Kaf van het koren'. Je ziet wie er geschikt is voor doorleren en wie er met een schamel vmbootje af komt. Van enig inzicht of speuren naar talent is geen enkele sprake. Dat jongeren met bepaalde talenten boven komen drijven? Dat gebeurd dan weer wel. Dat is bijna een automatisem. Van enig inzicht is verder geen enkele sprake.

Ook al zegt of hoopt deze psycholoog feitelijk van wel.

Dan gaan de afgestudeerde of gesjeesden het arbeidsleven in. Voor niet iedereen is er een glanzende carriere weggelegd. Dat is namelijk gewoon de realiteit. Waarom? Juist door het grote aantal variabelen voornoemd.

Dan komt deze psycholoog tenslotte met 'Een antwoord'. Talent gerichte assessments. Geweldig idee eigenlijk. Maar ..... u voelde hem al aankomen, Als iemand al bepaalde talenten heeft, dan zou dat nu wel zo'n beetje boven moeten zijn komen drijven .... toch? Waarvoor ben je anders toch naar school gegaan?

Of....
Of is het misschien zo dat deze psycholoog ons verted dat opvoeding en opleiding prachtig zijn maar feitelijk weinig zegt over mogelijke talenten, al of niet verborgen. Misschien kunnen we hier deze psycholoog en andere meelezende agogen eindelijk eens een beetje wakker te maken.

Er bestaat namelijk al een methodiek, meer dan 2000 jaar oud overigens, die redelijk feillos bepaalde groepen van talenten inzichtelijk maakt die mensen in zich hebben. Heel vroeger scheen er die wijsheid te bestaan dat het toch verrekte jammer was dat je mensen dingen zag doen die hen niet eigen waren.

Dat het zo verrekte jammer zou zijn dat je mensen aan elkaar koppelde die het niet met elkaar konden vinden. Sterker nog, dat papa en mama verrekte blij waren dat zij voor zoon of dochter de meest perfecte huwelijkskandidaten vonden.

Je gruwelt er als hedendaags manager, of schoonmoeder je toch dood als je kandidaat een zeepbel is blijkt? Tja, tegenwoordig is tijd geld en als je nou, al was het maar voor de helft, [50%] kon bepalen wat die verborgen talenten waren? Dat je, vvoor minstens diezelfde 50%, kon bepalen WAT je werkelijk zou hebben aan een kandidaat, ondanks diens pre-geconditioneerde presentatie aan de tafel?

Ieder zijn meug natuurlijk.

Wat was nou ook alweer de bedoeling van het hele sollicitatie proces? Oh ja, uit zien te vinden of de kandidaat voor ons wel de meest geschikte is. Door al die manipulatieve pre-assessments wordt een beetje manager 'scared as hell', of diegene die voor haar of hem zit, welke kanidaat al of niet gepreconditioneerd voor haar of hem zit.

Het ging er heel sec toch om er voor te zorgen de juiste vrouw/man op de juiste plaats te krijgen? Dan moet je vooral terug grijpen op iets als een assessment. Google even assessment en je schrikt je wild.

Een woud aan nachtmerrie voor diegene die nog eens iemand aan wil nemen.

Ik ben principieel tegen assessments. Tenminste die assessments waarbij die kandidate of kandidaat, input of inspanning moet leveren. Dat maakt het manipulabel en onder geen voorwaarde meer onafhankelijk. Bovendien is het slechts een momentopname.

Is dat wat je verkiest? Ook goed natuurlijk.
Niemand dwingt iemand tot iets. Maar misschien kan iemand zichzelf de vraag eens stellen,

Persoonlijk talent is tot op een bepaalde hoogte wel degelijk inzichtelijk te maken. In het verlengde daarvan kun je gewoon stellen dat je iemand dan ook naar die latente talenten kunt sturen. Dit is niet nieuw maar bestaat al heel erg lang.

Helaas is dat door de komst van de psychologie afgewezen dan wel verworpen als zijnde 'wetenschappelijk' niet bewezen of bewijsbaar. Als we even in gedachten nemen, de psychologie en die andere methodiek, dan zit daar dus een gat van meer dan 1700 jaar aan ervaring.

Ik vraag me dan ook af, met het steeds verder afkalvend draagvlak van de noemer psychologie/pedagogie, wanneer mensen dan ook wakker worden en die assessments die uit psychologische hoek komen maar blijven gebruiken en propageren.

Zoals eerder gesteld vind ik dat natuurlijk helemaal prima. Dat is namelijk individuele vrijheid van een ieder.

Een erg leuk en verfrissend artikel met een inspirerend voorbeeld als uitgangspunt. Wat aan het artikel nog toegevoegd moet worden is de context van het bedrijf waarin het talent werkt. Ik zie het succes van een organisatie/bedrijf als niets anders dan het gevolg van de unieke optelsom van de bak kennis en talent die aanwezig is. Kunst is nu om deze bak kennis zo te beïnvloeden dat niet meer van het toeval afhankelijk is of je wel/niet de juiste kennis aan het inzetten bent.

Ik zie zeker de voordelen van Talentmanagement 2.0 (laat de organisatie/functie/afdeling passen bij het talent) en de ruimte voor talentontplooiing/herkenning etc. Essentieel vanuit de context van de organisatie is het om tevens bewust te sturen op het beschikken over kennis en talent. Hierbij kan de strategie of de wens van een klant als uitgangspunt worden genomen. Wat hebben wij als organisatie nodig om goed te presteren?

Het 'unieke beetje' dat antwoord geeft op deze vraag, dat ga je gericht beïnvloeden!

De kunst van Sturing én Ruimte dus!

De assessment is vooral voortgekomen uit de oproep van mensen voor het leger rond de 1e WO. Ik meen dat de Amerikanen het als eerste op grote schaal hebben ingezet. Later in de 2e WO hebben de Engelsen op basis van o.a. Freud (schrik niet!:-)) de officiers-assessment verbetert. Hoe de kwaliteit nu is, zou ik niet goed kunnen zeggen. Ik weet wel dat collega's en bazen als de dood waren om ge-assest te worden. O.a. omdat er zoveel van afhing m.b.t. promotie, geld, status e.d. Je ziet in ieder geval een lijn van grootschalige toepassing en macht, invloed en prestige. Spannend onderwerp.

Ik heb meerdere assessments meegemaakt in mijn carriére. De uitkomsten van de meeste assessments komen redelijk overeen, alhoewel je als persoon natuurlijk ook verandert in de loop der jaren.
Wat een assessment doet is niets anders dan een voorspelling (proberen te) geven over hoe je gaat functioneren in je (mogelijk) nieuwe baan. En omdat het mensenwerk betreft kun je natuurlijk nooit een 100% zekere uitkomst krijgen. Wat ik wel gemerkt heb is dat ik en de meeste collega's met wie ik uiteindelijk gewerkt heb, gedrag vertoonden dat goed paste binnen en bij de organisatie. Bovendien heb ik uit mijn assessments goede lessen kunnen trekken voor wat betreft mijn ''leerpunten'' (vreselijk woord).

Ik ben dus wat positiever over assessments dan de meesten hier. Nutteloos wil ik ze zeker niet noemen, maar zaligmakend ook niet. Ik neig ernaar om bedrijven te adviseren ze toch regelmatig toe te passen, met name voor sleutelfuncties.

Boeiend artikel. Het is te weinig informatie om een inhoudelijke discussie aan te gaan; daarvoor zou er meer over het onderzoek moeten worden geschreven. Er valt veel over te zeggen. Goedegebuure definieert talent als de unieke combinatie van meerdere competenties, sterktes en eigenschappen. In zijn definitie kan ik me wel vinden.

Er zijn echter wel degelijk gedragsonderzoeken( DNLA- ontdekken van verborgen talen)t mogelijk die gedrag meetbaar maken en ontwikkelbaar. De vraag is dus juist wat iemand met vergelijkbare competenties en met ogenschijnlijk minder talent nodig heeft om daarin toch succesvol te worden. Onze ervaring vanuit het werken met dit gedragsonderzoek DNLA heeft juist geleerd dat talent dus wel meetbaar en te ontwikkelen valt. Scherp moet zijn voor het individu waar zijn kwaliteiten liggen en ook waar zijn belemmerende gedragseigenschappen liggen. Dit wordt niet alleen vastgesteld op basis van statistische scores, maar juist uit de dialoog waarin de persoonlijke betekenis van de scores wordt vastgesteld. Vanuit dit inzicht krijgt talent meer vorm. Vaak betekent dit anders omgaan, verbetering en juist dat het sluimerende talent manifest wordt.De organisatie dient zich bewust te zijn dat zij en haar leidinggevenden daar een belangrijke ondersteunende rol in kunnen vervullen.
Dat op het terrein van personeelsontwikkeling juist daarin nog veel winst kan worden behaald is duidelijk.