Talentmanagement blijft voor veel HR-functionarissen, directeuren en managers een vaag begrip. Werkgevers lijken zich bewust van het belang van talent-management, maar missen concrete tools, principes en modellen om talent te managen binnen hun organisatie. Dit constateert Matthijs Goedegebuure, psycholoog en talent-adviseur, in gesprekken met werkgevers en uit internetdiscussies en -berichten.
Goedegebuure verklaart deze vaagheid uit 1. verschillende definities van het begrip 'talent'; 2. verschillende visies op de ontwikkeling van talent, 3. verschillende visies op het beïnvloeden van talent en 4. diverse visies op het doel van talentmanagement. 'Het is deels een spraakverwarring en deels een botsing van meningen. In deze situatie bevinden we ons nu eenmaal, dus ik wakker de discussie graag aan zodat er hopelijk scherper geformuleerde definities, visies en tools zullen ontstaan waar werkgevers concreet iets mee kunnen'.
Matthijs Goedegebuure pleit op talentassessment.nl voor een onderscheid tussen de begrippen 'sterktes', 'eigenschappen', 'competenties' en 'talent', waarbij hij 'talent' definieert als de unieke combinatie van sterktes, competenties en (onopvallende) eigenschappen.
Verder introduceert hij een vijf-stappenplan voor talentmanagement. In dit plan is de werkgever verantwoordelijk voor bevestiging van talent en ruimte voor talentontwikkeling in de organisatie. De werknemer is verantwoordelijk voor het inzetten, verbeteren en ontwikkelen van zijn talent.
De vijf stappen bestaan uit 1. bewustwording van het belang van talent binnen de organisatie (bijv. workshops, artikelen), 2. definiëren van talenten (talentassessments), 3. werknemers overtuigen van mogelijkheden voor talentontwikkeling (beleid, voorbeelden), 4. stimuleren van talentontwikkeling (bijv. coaching, Idee-MT, Talent-MT), en 5. externe promotie van het talentbeleid (o.a. social media, 'open deur' dagen). In een kernachtig overzicht beschrijft hij per fase de doelen, doelgroepen, strategieën en tools. Ook licht hij per fase toe met welke weerstanden je als talentmanager te maken kunt krijgen en waarom deze fase nodig is.
'Ik hoop werkgevers en HR-professionals van zowel kleine als grote organisaties hiermee een stap verder te helpen zonder dat er onnodige investeringen in dure talentmanagement-systemen gedaan hoeven te worden ... lees meer »
Goedegebuure verklaart deze vaagheid uit 1. verschillende definities van het begrip 'talent'; 2. verschillende visies op de ontwikkeling van talent, 3. verschillende visies op het beïnvloeden van talent en 4. diverse visies op het doel van talentmanagement. 'Het is deels een spraakverwarring en deels een botsing van meningen. In deze situatie bevinden we ons nu eenmaal, dus ik wakker de discussie graag aan zodat er hopelijk scherper geformuleerde definities, visies en tools zullen ontstaan waar werkgevers concreet iets mee kunnen'.
Matthijs Goedegebuure pleit op talentassessment.nl voor een onderscheid tussen de begrippen 'sterktes', 'eigenschappen', 'competenties' en 'talent', waarbij hij 'talent' definieert als de unieke combinatie van sterktes, competenties en (onopvallende) eigenschappen.
Verder introduceert hij een vijf-stappenplan voor talentmanagement. In dit plan is de werkgever verantwoordelijk voor bevestiging van talent en ruimte voor talentontwikkeling in de organisatie. De werknemer is verantwoordelijk voor het inzetten, verbeteren en ontwikkelen van zijn talent.
De vijf stappen bestaan uit 1. bewustwording van het belang van talent binnen de organisatie (bijv. workshops, artikelen), 2. definiëren van talenten (talentassessments), 3. werknemers overtuigen van mogelijkheden voor talentontwikkeling (beleid, voorbeelden), 4. stimuleren van talentontwikkeling (bijv. coaching, Idee-MT, Talent-MT), en 5. externe promotie van het talentbeleid (o.a. social media, 'open deur' dagen). In een kernachtig overzicht beschrijft hij per fase de doelen, doelgroepen, strategieën en tools. Ook licht hij per fase toe met welke weerstanden je als talentmanager te maken kunt krijgen en waarom deze fase nodig is.
'Ik hoop werkgevers en HR-professionals van zowel kleine als grote organisaties hiermee een stap verder te helpen zonder dat er onnodige investeringen in dure talentmanagement-systemen gedaan hoeven te worden ... lees meer »
RSS Feed